تحسين التوظيف باستخدام القرار المستند إلى البيانات

في بعض الأحيان عند النظر إلى السيرة الذاتية، أنت تعرف فقط هذا سيكون مرشحا رهيبة. وأحيانا، عندما تتحدث أولا مع مرشح، هناك شرارة فورية وربط، وكنت تعتقد أن هذا الشخص هو مثاليا لشركتك.

وأحيانا، أنت على حق. هذا الشخص الذي هو سيد استئناف الكاتب والذي نقر على الفور مع شخصيتك هو أفضل شيء منذ شرائح الخبز.

أوقات أخرى؟ كل ذلك يسقط.

إذا كنت محظوظا، يمكنك معرفة ذلك قبل أن يأتي الشخص على متن الطائرة. إذا كنت غير محظوظ، كنت استئجار المرشح، وقالت انها ترك وظيفتها السابقة، والآن كنت عالقا مع الموظف الذي إما يفتقر إلى المهارات أو هو صالح ثقافي سيئ لمجموعتك.

هل يمكن لبيانات اتخاذ القرار تحسين النجاح التوظيف الخاص بك خلاف؟

هل يمكن تحسين فرص التوظيف الخاصة بك مع اتخاذ القرارات القائمة على البيانات؟ تستطيع. الدكتور جون سوليفان، وهو خبير في إدارة المواهب وأستاذ، ألق نظرة على كيفية تحسين الموارد البشرية باستخدام تحليلات البيانات. العديد من اقتراحاته تنطبق مباشرة على تحسين التجنيد والتوظيف الخاص بك.

عند استخدام أناليتيكش، يمكنك أن تجد وتفسر وتوصل أنماط مفيدة في البيانات التي من شأنها أن تساعدك على تحسين أدائك. على وجه التحديد، يمكنك استخدام البيانات لتحسين ممارسات التوظيف الخاصة بك واتخاذ القرارات.

وفيما يلي العديد من التوصيات الرئيسية للدكتور سوليفان حول استخدام تحليلات البيانات لمساعدة مؤسستك على تحسين التوظيف والتوظيف.

استخدام تحليلات البيانات لزيادة سرعة التعاقد

غالبا ما يحكم الموظفون على مدى السرعة التي يمكنهم بها ملء المنصب، ولكن ليس فقط أهداف المجندين المهمة. فكل يوم لا يزال فيه المنصب غير مكتمل، لا يتم العمل، أو يقترب الآخرون من الإرهاق وهم يحاولون التعامل مع أعباء عمل إضافية.

بالإضافة إلى ذلك، في كل مرة تقوم فيها بإجراء مقابلة مع مرشح آخر، فإنك لا تقوم بالعمل الآخر في عملك. بالنسبة للمجند، حسنا، المقابلات هي وظيفتها. أما بالنسبة لمدير التوظيف، على الرغم من أن وظيفتها هي بالتأكيد ليست مقابلة. انها تحتاج الى العودة الى العمل، ويفضل أن يكون مع فريق كامل الموظفين.

للتوظيف، استخدم التحليلات التي تظهر فيها عملية التوظيف هي الأكثر والأقل إنتاجية. ما هي المهارات التي يحتاجها هذا الموقف؟ ما هي النسبة الصحيحة للإدارة للمساهمين الأفراد؟

بالإضافة إلى ذلك، عند النظر إلى المرشحين، واتخاذ العاطفة من الصورة والنظر في ما المهارات المرشحين. هل يمكنك تطوير تحليلات تساعدك على تحديد المهارات في المرشحين للوظائف؟

تصميم أنظمة التوظيف لجذب أفضل المبتكرين.

مع ازدهار الاقتصاد حاليا، هناك المزيد من الفتحات من هناك وظائف جديدة كل شهر.وهذا أمر عظيم بالنسبة للمرشحين للوظائف وصداع للعمال. لديهم المزيد من الوظائف لملء من لديهم المرشحين الجودة التي لملء لهم. إيان كوك، في فيزير، وينصح شركات التوظيف للاستفادة من نظام تتبع المتقدمين لها (أتس) ودمج تلك البيانات في هريس أكبر.

ويشير إلى أن معظم المنشطات الأمفيتامينية لا توفر فعلا التحليلات اللازمة.

ما يريد المجند معرفته، أكثر من تكلفة الاستئجار، هو فعالية ذلك التعيين بمجرد أن يؤدى الوظيفة. ولكن، يتم الاحتفاظ بهذه المعلومات عموما في نظام مختلف. المجند يستأجر ثم ينتقل إلى المرشح التالي، من دون معلومات حقيقية حول كيفية آخر استئجار جديد يؤديها في الوظيفة.

إذا كنت تستطيع الجمع بين هذه المعلومات، فستحصل على إحصاءات قيمة حول كيفية توظيفك بفعالية أكبر. على سبيل المثال، ما هي المهارات التي تم تطبيقها بنجاح؟ هل أنت القضاء على المرشحين الجودة لأنهم لم يكن لديك صورة مهارات مثالية المدرجة في الوصف الوظيفي عندما هذه المهارات ليست مؤشرا على النجاح واحد الموظف في العمل؟

لا يمكنك القيام بعملك بشكل فعال إذا لم يكن لديك ملاحظات. في حين أن من المرجح أن يسمع موظف من المجند مرة أخرى من عميل إذا كان استئجار جديد هو كارثة غير معتادة، وقالت انها أقل عرضة لسماع ما إذا كان المرشح هو ببساطة بخير، جيدة جدا، أو حتى رائعة.

في العديد من الشركات، وخاصة الكبيرة منها، قد يكون المجند مصادر 50 أو أكثر من المناصب في وقت واحد. مديرو التوظيف فقط لديهم اتصال مع المجند عند ملء الشاغر لهم. لذلك يتوقف الاتصال مرة واحدة يبدأ استئجار جديد العمل.

النتيجة؟ لا ردود الفعل للمجند ولا القدرة على مساعدة المجند تحسين في التوظيف والتوظيف. يمكن توفير التوظيف الخاص بك مع تحليلات حول توظيفهم الجديد إغلاق هذه الحلقة.

ما يعمل وماذا لا؟

الجميع يحب لوحات العمل الكبيرة. لا يمكنك الاستماع إلى بودكاست دون ل زيب ريتريتر الظهور، ولكن هل برامج مثل زيب ريرويتر العمل فعلا؟ كم عدد الموظفين الجدد الذين حصلت عليهم من حضور معرض العمل هذا؟ هل برنامج إحالة الموظف الخاص بك فعال في جلب المرشحين الجدد؟ كيف يؤدي هؤلاء المرشحون مقارنة بتلك التي يتم العثور عليها من خلال وسائل أخرى؟

عندما كنت على استعداد للنظر في البيانات الفعلية من هذه الأنشطة المختلفة تجنيد قد تجد أنه حيث كنت تنفق وقتك والمال لا يعطيك أفضل ضجة لباك الخاص بك.

هل ترسل شركات التوظيف إلى المعارض الجامعية على حساب كبير لتجنيد المرشحين مماثلة لتلك التي يمكن أن تجد في الكلية المحلية، وبعد عدم إعطاء مكافآت للموظفين الذين يحيلون زملائهم السابقين؟ ما هي البرامج الأكثر فعالية وما هي البرامج التي يمكنك التخلص منها؟

سوف إدارات الموارد البشرية الذكية ننظر إلى الأرقام الفعلية وتخصيص وقت الموظفين والطاقة وفقا لذلك.

هل تبحث عن تكاليف خروج الموظف؟

الموظفون يعتقدون في توظيف أشخاص جدد، ولكن قادة الموارد البشرية بحاجة إلى التفكير في الصورة الكبيرة. انها أرخص (في كثير من الأحيان) للاحتفاظ موظف الجودة من للبحث عن واحدة جديدة.استخدام نموذج العائد على الاستثمار لتجنيد والاحتفاظ بها. ما هي البرامج التي تعمل على الحفاظ على الأداء العالي؟ ما هي البرامج الأقل فعالية؟

وضعت العديد من الشركات حدودا لقرارات التعويض مثل الارتفاعات وقفزات نطاقات الراتب، ولكن بعد ذلك سوف توظيف الناس مع علامة كبيرة على مكافأة للحصول على أفضل المرشحين. تحتاج إلى إلقاء نظرة على هذه الأرقام وتحديد ما هو الاستخدام الأكثر فعالية للميزانيات الخاصة بك.

التمويل والتسويق والتصنيع كلها تحليلات لإظهار ما هو الأكثر فعالية. هل تقدم الموارد البشرية نفس النوع من المعلومات عند طلب زيادة الميزانيات أو برامج التدريب التنفيذي؟ أو، هل الموارد البشرية تحاول أن تطير أعمى؟

تذكر، الرئيس التنفيذي على الأرجح يأتي من خلفية الأرقام. عليك أن تكون قادرا على جعل قضيتك أكثر فعالية إذا كنت تستطيع التحدث بلغتها. "إن هذا سيساعد في تطوير خط أنابيبنا" هو جيد و جيد، ولكن يأتي مع "هذا سوف يقلل من دوران بين الأداء العالي بنسبة X في المئة وتوفير $ Y دولار سنويا" هو أفضل بكثير.

تنقيح الخاص بك معايير التوظيف

على سبيل المثال، عندما يعيد توظيف الموظفين الجدد كيفية أداء الموظف الجديد، يتعين عليك إلقاء نظرة على المعايير التي تتنبأ بالنجاح، فقد اكتشفت غوغل على سبيل المثال أن هذه الأسئلة المتعلقة بالدماغ (كم عدد السباكين في بيوريا؟) لا تتنبأ في الواقع بنجاح الموظف، لذا فقد قاموا بإزالتها، ولكن العادات القديمة تموت بشدة، وفقا لمقالة كوارتز، والعديد من المديرين يلتزمون بها، على الرغم من أنهم لا يعملون.

تريد للتأكد من أن ليس فقط الموظفين الخاص بك يعرف ما يعمل وما لا يعمل، ولكن أن مديري التوظيف الخاص بك يعرفون كذلك.تذكر، العديد من مديري التوظيف توظيف فقط موظف جديد مرة واحدة في السنة، أو حتى في كثير من الأحيان.إذا كان المجند إيسن 't حفظها حتى الآن على أفضل طريقة للتوظيف، الذي سيكون؟

لك لي في عالم يحركها البيانات. سيكون من الحكمة الموارد البشرية أن تعتمد تحليلات التي يمكن أن تعطي نظرة جيدة في ما يعمل وما لا. ليس فقط أنها سوف تجعل الموارد البشرية أكثر فعالية، ولكنها سوف تسمح أيضا للموارد البشرية للتحدث مع صناع القرار الرئيسيين في لغة يتحدثون جميعا: البيانات.