ما يمكنك القيام به لتعزيز دور المرأة في أدوار القيادة

لا تزال المرأة تواجه التحدي في جعل ما يقوم به الرجل لنفس الوظيفة وتحقيق الترقيات التي ستضعها في أدوار قيادية. ولكنني مقتنع بأن المرأة قد أحرزت تقدما وأن بإمكانها أن تحقق المزيد.

ومع أخذ ذلك في الاعتبار، أجريت مقابلة مع سوزان لوكاس كونويل، وهو الرئيس التنفيذي العالمي في غريت بلاس تو Work®. تقدم سوزان، وهي رائدة في مجال الأعمال التجارية، وجهة نظر حثيثة حول كيفية بناء ثقافة العمل في مكان العمل والحفاظ عليها.

وهي أيضا خبيرة في كيفية ازدهار المرأة في أدوار قيادية في المنظمات.

سوزان هيثفيلد: ما هي أكبر التحديات التي تواجهها المرأة في مكان العمل؟

سوزان لوكاس كونويل: العديد من التحديات التي تواجهها المرأة في مكان العمل هي نفسها التي تواجهها الرجال. وتشمل هذه التحديات التوازن بين العمل والحياة، والأبوة والأمومة، وشعوذة العديد من المسؤوليات وتعدد المهام.

لا تزال التحديات الخاصة بالمرأة تشكل فجوة في الأجور - لا تزال النساء يكسبن 73 في المائة فقط مما يفعله الرجال مقابل نفس الوظيفة. ولا يزال التمييز موجودا في مكان العمل؛ التحرش الجنسي لسوء الحظ ليس شيئا من الماضي وأعلى حتى يتم الترويج لك، وعدد أقل من النساء هناك.

هناك عدد أقل من النماذج والموجهين للقيادات النسائية. نشرت جامعة كاليفورنيا ديفيس دراسة في عام 2011، والتي درست أكبر 400 شركة في كاليفورنيا. وأظهرت هذه الدراسة أن 9 في المائة فقط من مقاعد مجلس الإدارة أو أعلى المناصب التنفيذية التي تشغلها النساء.

لم يكن لدى 34 في المائة من النساء في مجلس إدارتهن، ولم يكن لدى أي من الشركات في الدراسة مجالس نسائية. وبالإضافة إلى ذلك، لم يكن لدى أي من الشركات مجلس متوازن أو فريق إداري متوازن.

هيثفيلد: كيف يمكن للمرأة التغلب على هذه التحديات؟

لوكاس كونويل: سواء كانت متصورة أو حقيقية، فإن القيادات النسائية تشعر أحيانا بالضغط لتتوافق مع نموذج القيادة الرجالية، وإذا كانت تنحني لهذا الضغط، فإنها تضحي بأحد مصادرها الخاصة للقوة والسلطة الشخصية.

الخطوة الأولى نحو التغلب على أي تحد هو الوعي. وبمجرد علمها، يمكن أن تضع بعض الطوابير في مكانها لتذكير نفسها بالاعتماد على ذكائها العاطفي والمطالب الفورية، بدلا من أن تتطابق مع بعض مناذج الأدوار والإجراءات المرتبطة بها التي هي شرط مسبق للتفكير.

يمكن للنساء التغلب على هذا من خلال البقاء وفيا لوالعمل من القوة الفطرية (e. g الإبداع والتعاون) في نهجهم اليومي للعمل والتغلب على العقبات التي لا مفر منها. النساء يميلن إلى أن يقودن من أسلوب تعاوني أكثر تفاعلية مما يؤدي في كثير من الأحيان إلى تعزيز الشعور بالفريق في الموظفين أو كما نقول في مكان عظيم للعمل "نحن جميعا في هذا معا"، إلهام درجة أعلى من الالتزام بالسعي لتحقيق أهداف الأعمال ".

هيثفيلد: ما هي فوائد وجود المرأة في المجلس التنفيذي؟

لوكاس كونويل: في المقام الأول، هو التوازن الذي تجلبه النساء إلى مجلس تنفيذي. ببساطة، النساء يجلبن منظورا مختلفا استنادا إلى مجموعة مختلفة من تجارب الحياة. هذا المنظور يمكن أن يوسع ويعمق رؤية المجلس التنفيذي و ما قبل البصر إذا كنت ستفعل ذلك، مما يجعلها أكثر فعالية ومرونة وبالتالي، أكثر نجاحا في مواجهة التحديات الفريدة التي تواجهها أعمالهم في السوق الخاصة بهم.

ولكن وجود المرأة في المجلس التنفيذي ليس هو الشيء الصحيح الذي يجب فعله فحسب، بل إنه أمر جيد بالنسبة إلى النتيجة النهائية. كمحفز مؤخرا. ، تتفوق شركات فورتشن 500 التي تضم ثلاث نساء أو أكثر في مجلس الإدارة على الشركات الأخرى التي تحصل على عائدات أكبر بنسبة 53 في المائة على الأسهم، و 42 في المائة من العائدات على المبيعات، و 66 في المائة من العائدات المستثمرة. ومع ذلك، على سبيل المثال، وفقا للمركز الوطني للمرأة وتكنولوجيا المعلومات، والمديرين التنفيذيين النساء لا تمثل سوى 6 في المئة من كبار المديرين التنفيذيين في أكبر 100 شركة التكنولوجيا.

هيثفيلد: كيف يمكن للمرأة الاستفادة من وجهة نظرها الفريدة في مكان العمل؟

لوكاس كونويل: تحتاج النساء إلى التعرف على مواهبهن الفريدة، وفهم ما يجلبن إلى بيئة عملهن من أجل تمكين النجاح، ومن ثم التأكد من سماع صوتهن. التحدث، والتحدث، والمساهمة.

قد تواجه النساء صعوبة في ذلك في العديد من بيئات العمل. لذلك، من المهم أن تجد مجتمعا داخل المنظمة - الموجهين، ونماذج الأدوار، ومجموعات الشبكات - الذين يمكن أن تساعد في التنقل من خلال منظمة وتوفير نظام الدعم.

هيثفيلد: كيف يمكن للمنظمات توظيف القيادات النسائية والاحتفاظ بها وتطويرها؟

لوكاس كونويل: في أفضل أماكن العمل / الشركات، يتركز الاهتمام والموارد بشكل كبير على توظيف القيادات النسائية والاحتفاظ بها وتطويرها. انها ليست فقط الشيء الصحيح القيام به، انها الأعمال الذكية. ولا يوجد نهج واحد يناسب الجميع في التوظيف والاستبقاء والتطوير.

يتم التركيز بشكل كبير على الفوائد التي يمكن أن تقدمها المنظمة. ورعاية الأطفال في الموقع، واستحقاقات الأمومة، والمجموعات الشبكية النسائية، والتوجيه والتنمية، مهمة للمرأة. ولكن، في نهاية المطاف، فإن منظمة تهتم حقا بموظفاتهن ستبقي نساءهن. وقد وجدنا أن تلك الشركات التي لديها سياسات نشطة قائمة تكفل المساواة في الحقوق للمرأة وتتخذ خطوات فعالة لمعالجة هذا الاختلال هي الأكثر نجاحا.

نشجع المنظمات على إيلاء اهتمام متعمق لخلق بيئة محايدة جنسانيا. وللقيام بذلك، يجب عليهم أن يفهموا أولا ما تريده النساء في المنظمة وتحتاج إليه من أصحاب العمل. ما هي القيمة؟ وبالنسبة للبعض، قد يكون خيار ترتيبات العمل المرنة أو تقاسم الوظائف. بالنسبة للآخرين، قد تكون مجموعات موارد الموظفين والموجهين.

بعض من أفضل المنظمات لديها مجموعات فرق العمل النسائية التي يمكن أن تسأل لفهم أفضل ما تحتاجه المرأة وقيمة أكثر.إذا لم تكن النساء في المنظمة، فمن المهم معرفة السبب وما يمكن أن يتغير لتمكينهن من البقاء على المدى الطويل. وبمجرد تحديد ذلك، فإن الخطوة التالية هي تنفيذ هذه البرامج والسياسات والممارسات وقياسها من أجل الفعالية.

هيثفيلد: ما هي التغييرات التي تتوقعها للقيادات النسائية في مكان العمل خلال السنوات الخمس أو العشر القادمة؟

لوكاس-كونويل: كما أن المرونة تتحقق في الطريقة التي نقوم بها بالعمل الذي نقوم به في المنظمات، والوقت الفائق، والعمل من المنزل وأماكن العمل الافتراضية تصبح القاعدة، سنرى المزيد من التوازن في أعداد الرجال والنساء على طاولة القيادة، وخاصة عدد أكبر من النساء على رأس الطاولة.

كما أن مقالات مثل "آن ماري سلوتر"، "لماذا لا تستطيع المرأة تحقيق كل شيء"، قد تحولت إلى نبرة كيف يمكن مكان العمل لنا جميعا، رجالا ونساء، من الحصول على كل شيء، ومع ذلك، فإننا نحدد ذلك.

هيثفيلد: كيف يمكننا تشجيع المزيد من النساء على الدخول في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات عالية الأجر والمكفولة تقريبا (وظائف ستيم)؟

لوكاس كونويل: نحن بحاجة إلى الاقتراب من زاويتين. أولا، كان هناك عدد كبير من الأبحاث التي تبين قيمة تعريض الفتيات لمواد ستيم في وقت مبكر. كأم للفتيات نفسي، أتكلم من التجربة عندما أقول أننا بحاجة إلى تشجيع فضولهم واهتمامهم الطبيعي مع البرامج والأنشطة التي تبقي شرارة على قيد الحياة.

ومع ذلك، نحن بحاجة أيضا إلى أن نكون قدوة. نحن بحاجة إلى الاحتفال بالنساء اللواتي كانن رواد في هذه المواضيع حتى يتسنى للنساء من سن مبكرة أن يكون لديهن نماذج أكبر يمكنهن التعرف عليها. لدينا المزيد من النساء الرؤساء التنفيذيين في قطاع التكنولوجيا مما سبق لدينا من قبل من ياهو! إلى عب.

ولكن، ما زلنا نعمل على مستوى الإدارة الوسطى لزيادة عدد النساء في هذه الشركات. وبما أن هذا العدد، على أمل أن يزيد، فإن هذا أيضا يساعد كما أنها سوف تكون بدورها الموجهين والقادة ونماذج يحتذى بها والأمهات للفتيات الصغيرات.