ما هو تصنيف الوظائف وكيف يمكن لأرباب العمل استخدامه؟

تصنيف الوظائف هو نظام لتعريف وتقييم المهام والمسؤوليات والمهام ومستوى السلطة على نحو موضوعي ودقيق. تصنيف الوظيفة، بشكل صحيح، هو وصف دقيق لمسؤوليات الوظيفة من منصب دون النظر إلى المعرفة والمهارات والخبرات والتعليم من الأفراد الذين يؤدون هذه المهمة حاليا.

تصنيف الوظائف هو في معظم الأحيان، يؤدي رسميا في الشركات الكبيرة، الخدمة المدنية والعمالة الحكومية، والوكالات غير الربحية، والكليات والجامعات.

إن المنهج المستخدم في هذه المنظمات رسمي ومهيكل مع مرتبات أو مرتبات مرتبطة بنتائج تصنيف الوظائف.

وباختصار، فإن نتائج تصنيف الوظائف تخلق التكافؤ في التعيينات الوظيفية، ومستويات الوظائف الثابتة ضمن التسلسل الهرمي للمنظمة، ونطاقات المرتبات التي تحددها عوامل محددة. وتشمل هذه العوامل معدلات الأجور في السوق للأشخاص الذين يقومون بأعمال مماثلة في صناعات مماثلة في نفس المنطقة من البلد، ودفع أجور وظائف مماثلة داخل المنظمة، ومستوى المعرفة والمهارة والخبرة والتعليم اللازم لأداء كل وظيفة.

وتستخدم أشكال غير رسمية من تصنيف الوظائف حتى في الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم والوكالات لتوليد شعور من الإنصاف عبر وظائف الموظف المكافئة. هذا الشكل من تصنيف الوظائف يمكن أن يكون بسيطا مثل تجميع مواقف مماثلة في النطاق العريض.

ما هو النطاق العريض؟

في هيكل الأجر عريض النطاق، يتم تجميع أعداد درجات المرتبات في نطاقات دفع أقل، ولكن أوسع نطاقا.

في النطاق العريض، فإن انتشار نطاقات الأجور أوسع، وهناك تداخل أقل مع نطاقات الأجور الأخرى.

تطورت خدمات النطاق العريض لأن المنظمات ترغب في تسلق تسلسلها الهرمي ونقل سلطة صنع القرار أقرب إلى النقطة التي توجد فيها الضرورة والمعرفة في المنظمات. في المنظمات المسطحة، هناك فرص ترويجية أقل.

وبالتالي فإن هيكل النطاق العريض يسمح بمزيد من الحرية لصاحب العمل لجعل زيادات الأجور وتوفير النمو الوظيفي والتنمية دون استخدام الترويج لتزويد الموظفين بالفرص.

تشجع هياكل الأجور ذات النطاق العريض تطوير مهارات الموظفين الواسعة نظرا لأن الوظائف غير الإدارية تقدر على النحو الملائم وتكافأ تنمية المهارات. وبالإضافة إلى ذلك، فإن هيكل الأجر عريض النطاق ليس حساسا لتغير ظروف تسعير السوق. وعلى هذا النحو، تكلف هياكل الأجور ذات النطاق العريض أقل من أن تدير وتدير على مر الزمن. كما توفر فرص دخل غير ترويجية خطيرة للموظفين.

نظام هاي للتصنيف الوظيفي

واحد شعبية، نظام تصنيف الوظائف التجارية هو نظام التصنيف هاي.ويخصص نظام تصنيف الوظائف في هاي نقاطا لتقييم مكونات الوظائف لتحديد القيمة النسبية لوظيفة معينة بالنسبة للوظائف الأخرى.

تقيس طريقة هاي ثلاثة عناصر في جميع الوظائف: المعرفة المطلوبة، وحل المشكلات المطلوبة، ومستوى المساءلة. تقارن طريقة هاي القيمة النسبية للوظائف المماثلة للحفاظ على التكافؤ في المنظمة.

ولأغراض المنظمات الأكبر حجما التي تضم العديد من الإدارات والمواقع، تمثل النقابات وظائف ممثلة، ومنظمات ذات راتب هرمي أو جامد أو رتب مرتبات، وتحتاج إلى حقوق ملكية داخلية، مثل نظام هاي.

العمل مع التصنيف الوظيفي هاي، مقيم يستخدم أداة تقييم الوظيفة أو الاستبيان، التي يتم ملء من قبل القسم طلب وظيفة أو التقييم. ويعين المقيم، الذي يتم تدريبه لتعيين النقاط بشكل مناسب، نقاطا لتحديد مكان وضع وظيفة في نظام تصنيف الوظائف. يحدد تحديد الوظيفة الراتب أو الراتب في نظام تعويضات المؤسسة.

معلومات إضافية

في أعقاب نظام تصنيف الوظائف المطبق بدقة، سوف يحمي أصحاب العمل من بعض التهم المتعلقة بالتمييز حيث أن قيمة كل وظيفة تم تحديدها بصرف النظر عن الأفراد الذين يؤدون الوظيفة. فهو يجعل المعاملة غير العادلة بسبب العرق أو اللون أو الدين أو الجنس (بما في ذلك الحمل أو الهوية الجنسية أو التوجه الجنسي) أو الأصل القومي أو العمر (40 سنة أو أكثر) أو الإعاقة أو المعلومات الجينية.

تعرف على المزيد حول سبب رغبة المنظمة في التفكير في استخدام نظام تصنيف الوظائف لتقييم الوظائف.

إليك معلومات إضافية حول اتجاهات التعويض الأخرى.

يعرف أيضا باسم تقييم الوظائف، تحليل الوظائف