استراتيجية الإدارة لمساعدة الموظفين على تنفيذ التغييرات

لقد وصلت أخيرا إلى مرحلة التنفيذ لإجراء التغيير وإدارته داخل مؤسستك. نعم، يمكنك اتخاذ إجراء. يمكنك إذا اتبعت هذه التوصيات وانجزت أولا، المراحل الأولية الأربعة التي تبني التزام الموظف بالتغيير.

المرحلة الخامسة في إدارة التغيير: التنفيذ

في هذه المرحلة، يتم إدارة التغيير والتحرك إلى الأمام. هدفك العام في مرحلة التنفيذ هذه هو الحفاظ على ثباتك للغرض.

سوف تحتاج إلى التحقق للتأكد من أن التغييرات لها التأثيرات المرغوبة.

ستحتاج إلى إعادة تصميم الأنظمة التنظيمية لدعم التغييرات. سوف تحتاج أيضا إلى تقديم الاعتراف والمكافآت (عواقب إيجابية) للأشخاص الذين يظهرون السلوكيات المتغيرة.

ما لمشاهدة

خلال مرحلة التنفيذ، سوف تواجه مؤسستك أعظم اختلال التوازن. تغيير حتما تعطل الهياكل القائمة التي تخصص السلطة، والوضع، والسيطرة.

التغييرات التي تجريها لن تذهب بالضبط كما هو مخطط لها. التغيير يستغرق عادة وقتا أطول مما كان متوقعا. الناس الجدد والتكنولوجيا الجديدة يمكن أن يستغرق فترة تصل إلى 18 شهرا للعمل بشكل فعال.

ماذا تفعل

يجب على وكلاء التغيير وكبار المديرين والمديرين إعداد الموظفين للأنظمة التي لن تنتج النتائج المرجوة فورا. وخلال هذه المرحلة، يجب على قادة التغيير أن يكملوا الأنشطة التالية.

• سوف تحتاج إلى توفير تدريب إضافي حسب الحاجة:
  - التدريب التقني المحدد الذي لم يكن متوقعا في وقت سابق
  - مواصلة مهارات العلاقات الإنسانية للجميع والتي تشمل حل النزاعات والتواصل والاستماع و اكثر.
  -تدريب في تحديد المشكلة وحل المشكلة
  -إدارة التدريب في القيادة وتنفيذ التكنولوجيا، إذا لزم الأمر، وفي مجالات أخرى مرتبطة الابتكار والتغييرات التي أدخلتها.
• يتم إنشاء مجموعات وفرق حل المشكلات لمعالجة أي مشكلات تواجهها في التنفيذ.
• الجدول الزمني إجمالي مراجعات الموظفين للتغييرات وتقدم الفريق بشكل دوري.
• مساعدة جميع الموظفين على التسجيل في التغييرات وامتلاكها عن طريق إشراكهم وتشجيع مشاركتهم في التخطيط والتزامهم الشخصي بالمساهمة التي تحتاجونها من أجل إنجاح الأنظمة الجديدة.

تأكد من الانتقال إلى الخطة

خلال مرحلة التنفيذ، عند إدارة التغيير، يجب على المنظمة استخدام تقنيات حل المشكلات لتحديد ما إذا كان التغيير له التأثيرات المرغوبة أم لا. ويجب على قادة جهود التغيير اتخاذ الخطوات التالية لضمان نجاح التغييرات.

• تصميم نظام لقياس آثار التغيير أو التحسين على أنظمة العمل الخاصة بك، والتفاعل مع الناس، والتفاعل مع العملاء، وأي عنصر من مكونات المؤسسة التي تشارك أو المتضررة. ومن الأمثلة على ذلك كيف أثر التغيير على التواصل بين إداراتك. ما مقدار العمل الإضافي الذي يستثمره الموظفون في أنظمة العمل الجديدة التي سببتها التغييرات؟
• عناوين مصادر المقاومة والصراع المستمرين. هذا هو عدة مرات الموظفين الذين لم يشاركوا في تنفيذ التغييرات حتى هذه النقطة.
• تأكد من أن أي مشاكل ناجمة عن التنفيذ والانتقال يتم تناولها في أسرع وقت ممكن. إنهم لن يحلوا أنفسهم، وإذا تركوا دون حل، فإنهم سوف يتصاعدون تحت سطح الأرض. المشاكل المتقلبة الخلفي رؤوسهم قبيحة في الأوقات الأكثر غير مريح وتقويض نجاح التغييرات الخاصة بك.
• قياس نجاح التغيير. سوف تحتاج إلى إثبات أن التغيير ينتج النتائج التي كان الغرض منها. أو، إذا لم تكن التغييرات، فستحتاج إلى إجراء تصحيحات للدورة على طول الطريق.
• تأكد من أن التغييرات هي في الواقع حل المشاكل التي تم تصميمها للتصدي لها. ستساعدك جهودكم في قياس آثار التغييرات في هذه المبادرة.
• تقديم التغذية الراجعة لجميع أعضاء مؤسستك حول التقدم الذي يحدث والوضع الحالي للجهود التغيير.
• الرد بسرعة على أي المشاكل التي يتم تحديدها عند مشاركة ردود الفعل حول التقدم المحرز في التغيير. موظفيك في أفضل وضع لتحديد المشاكل ونقاط الألم التي قد تقوض نجاح تنفيذ التغييرات الخاصة بك.
• أكمل وغرامة التغييرات والأنظمة التي تستخدمها لقياس آثار التغيير على مؤسستك وعلى موظفيك.

الخط السفلي

إذا قمت بتضمين هذه التدابير عندما تكون في مرحلة التنفيذ من جهود التغيير الخاصة بك، فسوف تزيد من احتمال تطبيق التغييرات في مؤسستك بفعالية. انها لا تحصل على أي أفضل من ذلك. إن فقدان أي من عوامل النجاح هذه يقوض فرصك للحصول على نتيجة إيجابية.