كيفية تقديم تعليقات لمساعدة الموظفين على تنمية المهارات

نحن نخبر المديرين باستمرار بأنهم بحاجة إلى إعطاء موظفيهم الثناء وأنهم بحاجة إلى تقديم تعليقاتهم. تلك الأشياء تبدو وكأنها نفس الشيء. "العمل العظيم! "بعد عرض، مشروع، أو بيع يمر هو الثناء وردود الفعل. أم أنها حقا؟

تحدث مع راجيف بيهيرا، الرئيس التنفيذي لمنصة إدارة الأداء ريفلكتيف، وقال: "الثناء، بحكم التعريف، هو التعبير عن الموافقة أو الإعجاب من شيء أو شخص ما.

ردود الفعل، من ناحية أخرى، هو معلومات عن أداء الشخص للمهمة المستخدمة كأساس للتحسين. وبعبارة أخرى، فإن كل من التغذية المرتدة والثناء يمكن أن تكون إيجابية، ولكن ردود الفعل هو دائما مصممة لتحسين الأداء. "

لذلك، ماذا يعني هذا لمدير؟ كيف يمكنك التأكد من أنك لا مجرد إعطاء الثناء، ولكن (999)

اسأل الموظفين عن أهدافهم

لا شك في أنك تعرف أهداف أداء موظفيك - ما هي أهداف المبيعات التي يفترض أن تكون مفترضة للوصول إلى عدد الملفات التي من المفترض أن تعالجها كل يوم، أو ما يعمل الموظف من أجله، ولكن تأكد من أن تسألهم عن أهدافهم المهنية أيضا.

سيساعدك هذا في تركيز تعليقاتك توصي بيهرا بأخذ هذه الأهداف وتقسيمها إلى مهام ومهارات قابلة للتحقيق بحيث لا تبقى غامضة، فعلى سبيل المثال، إذا كان هدف الموظف هو "تقديم عروض أفضل"، فسيلزمك كسر المهارات المطلوبة فقط.

كسر المهارات المطلوبة أسفرت عن سي

يتحدث بثقة وواضح.

• إنشاء شرائح بويربوانت التي تنقل البيانات أفضل من الكلمات يمكن.
• ردا على أسئلة المشاركين في الاجتماع.
• الحفاظ على ميتهاف الاجتماعات العادية واحد على واحد
• التي تركز على إعادة توجيه الناس إلى الموضوع الرئيسي.
  ثم، عندما ترغب في الثناء على الموظف لعرضهم العظيم، والعودة إلى هذه الأهداف. لذلك، على سبيل المثال، بدلا من قول "وظيفة عظيمة! "قل،" كنت واثقا مع تلك البيانات. كنت تعرف بالضبط ما كنت تتحدث عن والجميع في الاجتماع يمكن أن أقول لكم أعدت كذلك. "أو"، تم إنجاز الشرائح بشكل جيد. الرسوم البيانية صورت البيانات بطريقة سهلة لفهم. "

لاحظ أنك لست محددا فحسب، ولكنك تركز أيضا على المجالات التي يحتاج موظفك إلى تحسينها.

هل لديك اجتماعات منتظمة لشخص واحد

إذا كنت ترغب في تقديم تعليقات إيجابية إلى موظفيك، فأنت بحاجة إلى وقت للقيام بذلك. هذا بالطبع، لا يعني أنه لا يمكنك مجرد الاستيلاء على موظف في الردهة ويقول: "التعامل مع هذا العميل بشكل جيد من قبل كيف يقظة كنت على الأسئلة التي قد لا أدركت أنها تحتاج إلى أن نسأل."

توصي بيهرة بعقد اجتماع أسبوعي مع كل موظف. اجتماع أسبوعي واحد هو عملي لبعض المجموعات وليس عملي في الآخرين. ولكن، بغض النظر عن الجدول الزمني الذي تختاره، تحتاج إلى لقاء مع الموظف في كثير من الأحيان بما فيه الكفاية بحيث يستفيد الموظف.

إذا كنت تحمل جميع المعلومات حتى نهاية العام التقييم، فإنه لن يعني الكثير للموظف ثم وأنها لن تساعد الموظف بقدر ردود الفعل أكثر تواترا.

إذا كنت تجلس في ديسمبر وتقول: "إعادة تصميم التقرير الذي وضعته خلال شهر مايو كانت كبيرة حقا. يمكن قراءتها بسهولة الآن. "هو جميل وممدح. ولكن، يجب أن تكون قد قلت قبل ثمانية أشهر - عندما كان سيكون له تأثير فوري على سلوك الموظف في المستقبل.

ردود الفعل في وقت مبكر يتيح للموظف معرفة أنها على الطريق الصحيح وأنها يجب أن تستخدم نفس الاستراتيجيات في مجالات أخرى. وبصراحة، عليك أن تنسى (وهكذا الموظف) الكثير من الإجراءات التي تستحق الدعوة إذا كنت تعطي فقط ردود الفعل مرة واحدة أو مرتين في السنة.

ماذا عن ساندويتش ردود الفعل؟

أي شخص يعمل في الإدارة أو الموارد البشرية سمع أنه يجب

ساندويتش ردود فعل سيئة بين طبقتين من ردود فعل جيدة . لذلك، على سبيل المثال، تقول، "جين، قمت بعمل عظيم على هذا العرض. ومع ذلك، كنت متأخرا ثلاثة من أصل خمسة أيام الأسبوع الماضي، وأنا، أه، حقا مثل توقيع البريد الإلكتروني الخاص بك. "

من الواضح أن هذا هو ردود الفعل الفاسد، وانها فقط القيام به لأن المدير شعر مضطر إلى شطيرة ردود فعل سيئة مع الخير. هذا لا يعمل لأنه بمجرد أن يسمع الموظف ردود فعل سلبية، وقال انه يفتقد أي شيء آخر قد تضطر إلى قوله.

أنت لا داعي للقلق حول ساندويتش ردود الفعل. انها ليست ردود فعل فعالة. إعطاء ردود فعل جيدة عندما يكون الموظف قد حصل عليه، وإعطاء ردود فعل سلبية عند الضرورة. تحتاج إلى تقديم ردود فعل سلبية في نفس الطريق. تماما مثل "العمل العظيم" لا ينقل أي معلومات مفيدة، "وظيفة سيئة" لا.

كيفية تقديم ردود الفعل التنموية

لذلك، حاول تقديم ردود الفعل من هذا القبيل، "أردت أن تعمل على الظهور أكثر ثقة القيام العروض التقديمية الخاصة بك. لم تتمكن من الإجابة على الأسئلة من جين وستيف في الاجتماع الأخير.

"في المرة القادمة، حاول أن تتوقع الأسئلة التي سيطلبها الناس حتى تكون مستعدا للإجابات، وليس كل سؤال يمكن التنبؤ به، لذلك لا بأس من القول،" لا أعرف، ولكنني سوف أعرف والمتابعة معكم "عندما لا تعرف الإجابة".

أو "أردت العمل على إنشاء عروض أكثر إثارة للاهتمام. كانت الشرائح في معظمها نقاط نقطية تقرأها. في المرة القادمة، تذكر أنك لا تريد نشر كل ما ستقوله. حاول استخدام الشرائح لتصور البيانات. دعونا نجلس معا الثلاثاء المقبل للذهاب أكثر الشرائح معا. "

إذا كان لديك تعليقات رائعة لجعل، لا بأس أن توفر لهم جنبا إلى جنب مع ردود فعل سلبية، ولكن لا تحتاج لإجبارها في شطيرة. التحدي الأهم هو إعطاء ردود فعل سلبية وإيجابية متسقة.إذا كان الموظف الخاص بك يعلم أن ردود الفعل اليوم هو سلبي، ولكن غدا سيكون إيجابيا، ثم كل شيء جيد.

لماذا تقلق حول هذا؟

الإدارة ليست مجرد ضرب الأرقام، لذلك الإدارة العليا هي سعيدة. انها ليست مجرد عن الثناء والشكر الذي تقدمه الموظفين عندما يقومون بعمل جيد.

الإدارة هي أيضا حول تطوير وتحفيز، وتدريب الموظفين. ردود الفعل المستخدمة بشكل صحيح يمكن أن تفعل ذلك، وجعل قسمك مكانا رائعا للعمل وتحسين الأرقام الخاصة بك بشكل عام. يمكن للجميع الاستفادة من ردود فعل محددة.