موهبة على فقاعة - معالجة السلوك البشري في العمل

واحدة من الدروس الرائعة من تالنت إق (مقارنة الأسعار) هي أن أداء الموهوبين الذين يذخرون يتم تناوله على محمل الجد في الحياة التنظيمية. أطلق عليه اسم الموهبة على فقاعة ، وقد تم تحديد نمط من السلوك البشري الذي يمكن أن يأخذ أي منظمة وفريق قيادتها إلى أسفل إذا تركت دون أن يلتزم.

المواهب على فقاعة يمكن أن تجعل من سخرية من القيم التنظيمية، ساب الطاقة الإبداعية ودفع كبار الموهوبين أعلى الأداء.

إلى حد أن الطاقات الإيجابية من المتفوقين المتفوقين تخلق مغناطيسا للأمل والإنجاز، فإن الموهبة على سلوك الفقاعة تشكل مرساة من السلبية وعدم المسؤولية والاحتقار.

في حين يرغب القادة في الوصول إلى الجانب الإيجابي لمعادلة الأداء، إلى الحد الذي يتجنبون فيه تحمل المسؤولية عن مواجهة تحدي الموهبة على فقاعة، فإنهم يسقطون مرساة على التقدم ومسار الأدلة الخاصة بهم على أساس، سلوك الفقاعة. وإليك ما هو السلوك البشري على الفقاعة التفسيرية وكيفية تصحيحها.

ما هو السلوك البشري على فقاعة؟

السلوك البشري على فقاعة هو مرآة عكس سلوك الإنجاز. الإنجاز هو عملية نقل سلم المسؤولية عن سلوك الفرد، والانتقال من الإنجاز إلى الشراكة والالتزام والتفاؤل والمسؤولية.

السلوك على فقاعة، من ناحية أخرى، يتحرك موظف أسفل منحدر الغادرة من السياج يجلس لتجنب، والعداء، ازدراء وعدم المسؤولية.

و، حيث يتم التعبير عن الإنجاز من خلال مسارات إيجابية للخدمة والابتكار والإدارة، على فقاعة الإنسان سلوك النباتات أسلحة الغدر المتفجرة.

بدلا من الانخراط والتعاطف والكرم والإثراء والإرشاد والمسؤولية في الخدمة، فإن الشخص على فقاعة يلعب المماطلة، والشهيد، القيل والقال الحرجة، مناور، و باكستابر.

لعبت على هذا الطريق، والشخص على فقاعة بشكل منتظم يزعزع استقرار مكان العمل، وترك مسار الفوضى في أعقابها.

و، حيث يتحرك المبتكر حتى سلم من الباحث إلى زعيم المعرفة، الموفق، مكتشف، واختراق المفكر، على فقاعة الإنسان المجرى يتحرك من النرجسي إلى الغزلان في المصابيح الأمامية، إلى الثقب الأسود، الجنين، والانتحار، وامتصاص الطاقة الإبداعية للخروج من المنظمة في عمل غير مجدية في نهاية المطاف من التخريب الشخصي.

، وربما الأكثر شهرة، حيث يتحرك المدير الائتماني من التنظيم وتحديد الأولويات لإحالة النظام من الارتباك، إلى بناء مجموعات العلاقة للعمل على تلك الأولويات، ليكون بمثابة الوصي على المهمة والقيم، لتوجيه حل المشاكل في والخطوط الأمامية لتبث الأمل والعزم، إلى القيادة البطولية حيث تترجم الرؤية إلى ممارسة شاملة، والتحركات البشرية على فقاعة من تحطيم التقدم نحو كورمودجيونلي تجنب، البلطجة السادية، والتفجير المحسوب، وفي نهاية المطاف، الافتراس اجتماعيا.

أمثلة على فقاعة على ؟؟ السلوك البشري

ما هو السلوك البشري على فقاعة؟ إنه أي سلوك يمكن أن يضر بإنجاز مهمة المؤسسة. قدمت عشر سنوات من البحث هذه المجالات 15 من السلوك المختل وكيف تظهر في المنظمات.

• بروكراستيناتور - سياج سيتر؛ يكره الاستثمار الطاقة الخاصة بها. يتجنب الالتزام.
• الشهيد - تجنب؛ اتهامي. المعتدة بنفسها؛ يلقي باللوم على الآخرين بسبب أوجه القصور الخاصة.
• القيل والقال - معادية؛ انتقاد الآخرين؛ ينتشر الأكاذيب؛ تعتزم إيذاء الآخرين.
• مناور - ازدراء؛ خداع الآخرين عن طريق اختراع / تشويه المعلومات؛ يقنع الآخرين بالتخلص من أولئك الذين يرغبون في إلحاق الأذى بهم.
• باكستابر - غير مسؤول؛ يخدع العلاقات ويخدع الآخرين لهجوم مدهش ومفاجئ.
• نارسيسيست - فانس سيتر؛ مغرور ظاهريا وامتصاص الذاتي. في حين أن انعدام الأمن الداخلي والقلق.
• الغزلان في المصابيح الأمامية - تتجنب الذي يبدو أن يكون في حالة من الشلل أو الصدمة. غير راغبة / غير قادرة على إشراك الآخرين أو الاستجابة للطلبات.
• الأسود هول - معادية؛ لا تستجيب. غير منتجة.
• الجنين - ازدراء داخلي؛ سحب بشدة؛ يعرض سلوك مثل غيبوبة.
• الانتحار - غير مسؤول وذاتي التدمير؛ وغالبا ما يستقيل من منصب إما رسميا أو عن طريق عدم إظهار. قد يعبر عن الغضب المقموع.
• ستونيوالر - سياج سيتر؛ المعوق. التحديات الشرعية أو حاجة طرف آخر للحصول على معلومات أو الدعم.
• كورمودجيون - a أبويدر؛ يجعل الآخرين يدفعون مقابل كل لقاء.
• الفتوة - معادية، تهاجم شخصية شخص ما أو نوعية عملهم. يهدد الموظفين بالفصل إذا لم يمتثلوا للمطالب.
• مفجر - ازدراء؛ يدمر الآخرين الثقة بالنفس؛ والاعتداء علنا ​​على الآخرين؛ يقوض قيمة الآخرين في نظر الفريق.
• المفترس - غير مسؤول. تغذية الأوراق المالية الأخرى؛ يستخدم أو يدمر الآخرين لزيادة القوة الشخصية؛ يشعر بالثقة أنه أو أنها يمكن أن مطاردة وتدمير في الإرادة.

في الجزء الأول من هذه المقالة حول ما يشكل أنواع السلوك البشري المختل في العمل، ما ناقش وأثر السلوك البشري. هنا، ما يجب القيام به حول السلوك البشري غير فعالة.

ماذا يمكن للمنظمات أن تفعل حول الموهبة على فقاعة - السلوك البشري في العمل؟

إلى حد أن الموهبة على فقاعة غير مراقب، فإن القادة يرسلون منظماتهم إلى إرادة المفترس، الذي يكون فرضه التشغيلي هو البقاء الشخصي دون مساءلة أو قلق لأي شخص أو المجتمع الذي انهم موجودين.

هل هذا النمط السلوكي البشري موجود في مؤسستك؟ فهل يمكن لمستويات الازدراء وعدم المسؤولية أن تميز في الواقع التجربة اليومية لحياة الناس؟ للأسف، إلى درجة أكثر خطورة من المعترف بها عادة، والجواب هو عالمي تقريبا نعم . هذا السلوك البشري موجود في مكان عملك.

إذن، ما الذي يمكن فعله للتغلب على السلوك الفقاعي؟ اتخاذ هذه الخطوات الست لبناء ثقافة الإنجاز الذي يظهر السلوك البشري الفعال.

خطوات تطوير السلوك البشري الفعال في العمل

• أولا، يجب تشخيص السلوك المختل ومشاركته مع على فقاعة . يجب أن تركز المناقشة على من يتحمل المسؤولية عن السلوك، وكيف يتجلى السلوك في مكان العمل، ونتائج تأثيره السلبي على المنظمة. نعترف بأننا جميعا نواجھ ضغوطا في الحیاة التي یمکن أن تدفعنا إلی مسار عدم المسؤولیة إذا لم نکن علی درایة بالمخاطر.
• ثانيا، تعليم مفاهيم الإنجاز، التي هي عكس السلوك على فقاعة، والخيارات التي تقدمها للتغيير السلوكي. وتشمل سلوكيات الإنجاز ما يلي: اللعب جيدا مع الآخرين، وتحقيق نتائج إيجابية من خلال الاحترام، والدافع الذاتي، وبناء الثقة، وممارسة الانضباط الذاتي. وبدون بديل إيجابي وملموس، لا يمكن تغيير السلوك.
• ثالثا، إنشاء عقد تحسين الأداء - ولا تنتظر الدورة القادمة من تقييم الأداء للقيام بذلك، على الرغم من؛ إذا حان الوقت لاجتماع تخطيط تطوير الأداء، وإدراج العقد في ذلك.
• رابعا، البقاء متورطا وملتزما، ليس فقط لصالح الموظف ولكن، وبشكل خاص، لبقية الفريق والشخص الذي يوجد جميع الموظفين كزملاء - العميل.
• خامسا، اتخاذ إجراءات للثناء وتعزيز التقدم.
• سادسا، فصل الأداء على فقاعة إذا لم يحدث تحسن كبير في غضون أسبوع أو اثنين، أو أنها تؤدي على مستويات غير مقبولة من ازدراء وعدم المسؤولية. إذا لم ينحدروا بعد إلى ازدراء، هناك إمكانية للتغيير.
  ولكن، كما المواهب إق يكشف البحث، إذا حدث تغيير إيجابي، وسوف تحدث قريبا جدا بعد لقاء القائد. إذا انتقل موضوع ما إلى مجالات التحقير وما بعدها، حدد موعدا لاجتماع الإنهاء في وقت أقرب. لا تضع المنظمة في أي خطر أكبر. هذا السلوك هو الخباثة التي يجب استئصالها - جراحيا.
  في كلتا الحالتين، التحرك بسرعة وحسم. مرة واحدة تشارك في مناقشة مع الموظف على فقاعة، والباقي من الفريق سوف تصبح على علم وتحمل لك، الزعيم، مسؤولة عن حماية المنجزين. إلى الحد الذي لا تتخذ إجراء، وسوف ينظر لك على أنها متواطئة في تشجيع أولئك الذين يأخذون الطريق إلى ازدراء.

إن المفارقة في سلوك الفقاعة المتقاطعة هي الإمكانية التي تتيحها للقادة للإدلاء ببيان لا لبس فيه عن التزامهم ومسؤوليتهم عن بناء ثقافة الإنجاز.

عندما يواجه القادة سلوكا على رأس الفقاعة، يبرهنون على مواهبهم وتصميمهم على إلهام أعلى صفات الخدمة والابتكار والقيادة. وباختصار، فإنها تظهر المواهب إق .

المواهب على فقاعة يمكن أن تأخذ المنظمة وموظفيها إلى أسفل. تحسين أو إزالة المواهب على فقاعة أمر حيوي. في دراستي التي استمرت 10 سنوات، وجدت أن أفضل قادة المواهب يتدخلون في وقت مبكر، ويقودون الناس على فقاعة من خلال فحص صريح لسلوكهم البشري غير الفعال الحالي، وتطوره المحتمل، وعواقبه.

وكان هؤلاء القادة المسؤولين ثلاثة أضعاف من المرجح أن يستدير السلوك على فقاعة.

ليس من المستغرب أن الالتزام العام للموظفين الذين يرفعون تقاريرهم إلى هؤلاء القادة كان أعلى بنسبة 50 في المائة تقريبا مما كان عليه في متوسط ​​القادة.