اتجاهات التعويضات لمنظمات التفكير المستقبلي

كيفية البحث عن الراتب، وآلات حاسبة الرواتب، والدراسات الاستقصائية للمرتبات، ومقارنات الرواتب، في الأساس، كل شيء الراتب، على شبكة الإنترنت، هو واحد من أكثر الطلبات المتكررة للحصول على المعلومات التي تلقتها جمعية إدارة الموارد البشرية (شرم ). وهذا أمر منطقي عند النظر في أهمية الراتب لجذب الموهوبين، والاحتفاظ بالموظفين الرئيسيين، والحفاظ على قوة عاملة متحمسة ومتحمسة.

نظرا للتحولات التي تحدث في المواقف والممارسات حول الراتب والتعويض، وهذا ليس من المستغرب.

المنظمات تكافح من أجل مواكبة التغيرات في الراتب والتعويض التفكير.

لقد ولت الأيام عندما أعطت المنظمات زيادات مماثلة لجميع أعضاء المنظمة. هذه الزيادات في الرواتب، في نطاق واحد في المئة إلى خمسة في المئة، أرسلت رسالة خاطئة إلى الأداء الضعيف.

تركوا المؤسسات التي لديها ميزانية صغيرة جدا لمكافأة أفضل أداء لها. في حين أن العديد من الشركات لا تزال تستخدم هذا كمعايير رواتبهم، والمنظمات التفكير إلى الأمام يفكرون في الراتب والتعويض بطريقة مختلفة جدا.

وفقا لمقال عن الموقع الإلكتروني لإدارة الموارد البشرية، للحصول على انتباه الموظفين الأفضل أداء، يجب عليك تقديم معدل متغير للأجور يتراوح بين سبعة وثمانية في المئة، بالإضافة إلى الراتب الأساسي.

نظام يكافئ أفضل أداء لا يمكن مكافأة جميع الموظفين على حد سواء. بالإضافة إلى إرسال رسالة خاطئة، تجمع الخاص بك من المال ليست غير محدودة.

يجب استخدام تعويضك كأحد أدوات التواصل الأكثر أهمية، لإرسال رسالة حول توقعات مؤسستك ومكافآت تحقيق الأهداف.

<3>>

وفقا لشركة كيبلينجر، لعام 2017، "الشركات تتوقع زيادة بنسبة 3٪، على غرار السنوات الماضية، ولكن كيف تنفق هذه الميزانية قد تختلف من شخص.

" الموظفون الذين لديهم أعلى تصنيف ممكن يمكن أن نرى زيادات في نطاق 4. 5٪ إلى 5٪، في حين أن أداء منخفض الحصول على زيادة بين 0. 7٪ و 1٪. ومن المتوقع أن تكون المكافآت للموظفين بأجر 11٪ من الراتب في المتوسط، مع مكافآت للمشاريع الخاصة أو الإنجازات التي تحققت في وقت واحد والتي تصل إلى 5٪ 6 في المتوسط.

التفكير الحالي في التعويض

وتشمل التعویضات المکونات التالیة:

• تحتاج المنظمات إلی تطویر فلسفة تعویض وتوجیھ کتابي یتم مراجعتھا من قبل مجلس الإدارة ویوافق علیھا مدیرك، ووفقا لشرکة شرم، فإن فلسفة التعویض النموذجیة "قد تنص علی أن المنظمة ويحدد معدلات الأجور المستهدفة في المئين الخمسين من السوق التنافسية، ويوفر حوافز لتحقيق أهداف التمدد التي تؤدي إلى تسليم الأجور في المئين 75، ويوفر حوافز طويلة الأجل في شكل خيارات الأسهم ذات القيمة الكاملة لكبار المهنيين والمديرين إلى ومواءمة األهداف مع أهداف المساهمين."
• يجب أن تتضمن فلسفة التعويض، خاصة في شركة ريادة الأعمال، التي تعتمد على السوق، طريقة لتجميع وظائف مماثلة لأغراض التوسيع الواسع، لأن الفرص الترويجية محدودة.
• وينبغي أن يتضمن نظاما قياسيا مسؤولا عن منح المزيد من التركيز على زيادة الأجر الأساسي، وزيادة التركيز على توزيع المكاسب عن طريق المكافآت التي تكافئ تحقيق الهدف الفعلي.
• يجب أن يكافأ تحقيق الهدف لكل من تحقيق الأهداف الفردية والتنظيمية لتعزيز العمل الجماعي والقضاء على عقلية الحارس الوحيد
• إن تحقيق الهدف الحقيقي مرتبط بالنتائج أو النواتج القابلة للقياس أو تقديم صورة مشتركة عن ما يبدو عليه النجاح، ولا ينبغي أن يكافئ فحص العناصر في قائمة المهام.
• بما أن تكلفة الاستحقاقات وقد ازدادت مكانتها في مجموعة التعويضات الكلية من حيث الأهمية، حيث تعتبر المزايا عاملا رئيسيا في قدرتك على جذب الموظفين المتفوقين والاحتفاظ بهم، فإن تكاليف بعض المنافع للموظفين هي سيناريو الخيار الأخير.

مكافآت الحياة في العمل مقابل تعويض التفكير الآجل

ميزانية المرتبات والتعويضات والفوائد ليست محدودة في معظم المنظمات. وهكذا، بالإضافة إلى الزيادات التقليدية إلى الأجر الأساسي، والمكافآت المتغيرة، مثل المكافآت، وتقاسم الأرباح، وتقاسم الأرباح، فمن المستحسن أن تولي اهتماما لنوعية المكافآت الحياة العمل. ويمكن أن تشمل هذه ما يلي.

• دفع دفعة واحدة لمرة واحدة مقابل نتيجة أو نتيجة تستحق التقدير.
• دفع مكافآت أصغر مع الملاحظات شكرا لك فوق الدعوة من المساهمات واجب. ولا ترتبط هذه النتائج بالضرورة بالنتيجة المحققة، بل هي مساهمات، عندما تؤكد، تزيد من احتمال النتائج.
• زيادة التركيز على المزايا الإضافية مثل المساعدة القانونية المدفوعة مسبقا، والمساعدة التعليمية، والتأمين على الرؤية.
• زيادة فرص ترتيبات العمل المرنة وتقاسم الوظائف.
• التركيز التنظيمي على تدريب وتطوير الموظفين.
• مسح المسارات الوظيفية حتى يرى الموظفون الفرص داخل مؤسستك.

في هذه الفئة الأخيرة، جودة المكافآت الحياة العمل، خيالك هو القيد الوحيد الخاص بك. والمفتاح هو ضمان الإنصاف والاتساق فيما يتعلق بالأداء المماثل والمساهمين، كلما أمكن ذلك. إنني أشجعكم على القيام بالمزيد من الموظفين الذين يساهمون بشكل ملموس في نجاح مؤسستكم. (بطبيعة الحال، هذا يفتح النقاش الفلسفي الثاني - العلف لمقالة لاحقة - حول كيف وعما إذا كانت مؤسستك توفر فرصة متساوية لجميع الموظفين على التفوق.)

باختصار، المنظمات تتحرك نحو أنظمة الرواتب والتعويض التي والتأكيد على المرونة، وتحقيق الأهداف، والأجور المتغيرة على أساس الأداء، وأقل تركيزا على الزيادات في الأجر الأساسي. وهم يستخدمون مكافآت على أساس الربح والإنجاز لإضافة إلى تعويض الموظف.

ارتفاع تكلفة المنافع يسبب إعادة النظر في مكانها في نظام التعويضات.

تؤكد منظمات التفكير المستقبلي جودة الحياة العملية المكافآت والاعتراف بإضافة قيمة مجموعة التعويضات الإجمالية.

البحث عن الرواتب والتعويضات على الإنترنت

غالبا ما تكون معلومات الراتب على الإنترنت غير موثوق بها. وغالبا ما يكون متوسط ​​المتغيرات أكثر من اللازم في نطاق واحد. تغطي نطاقات الرواتب الكثير من الصناعات، سواء على الصعيد الوطني أو الدولي، وتجمع كل البيانات في نطاق واحد.

لاحظ هذا أنك قد تجد مواقع الويب التالية مفيدة.

• ل PayScale. كوم
• راتب. كوم
• جوب ستار سينترال
• الرواتب. كوم
• U. S. & كندية الرواتب الاستطلاعات على الانترنت

سوف تجد أيضا معلومات الراتب في الجمعيات المهنية مثل جمعية إدارة الموارد البشرية وغيرها، ولكن عادة ما تكون متاحة فقط للأعضاء.