وسائل الإعلام الاجتماعي - توظيف، الفرز، خلفية الشيكات

توفر مواقع التواصل الاجتماعي عبر الإنترنت فرصا كبيرة لأرباب العمل الذين يرغبون في توظيف موظفين محتملين. ولكن، فإنها تمثل أيضا تحديات كبيرة إذا أراد أرباب العمل استخدامها لفحوصات الفحص والتحقق من الخلفية. التحقق من المراجع وظيفة الموظف هو أكثر إشكالية في وسائل الاعلام الاجتماعية على الانترنت.

أصحاب العمل في جميع أنحاء مجلس الإدارة حول البحث على الانترنت للحصول على معلومات حول الموظفين المحتملين بسبب التمييز المحتمل ورسوم التهم الإهمال.

حتى الآن، ممارسة فحص وسائل الاعلام الاجتماعية والتحقق من الخلفية من قبل أرباب العمل هو الحد الأدنى. غير أن نسبة أرباب العمل الذين يقومون بفحص المعلومات عبر الإنترنت ستزداد مع تزايد استخدام وسائل التواصل الاجتماعي عبر الإنترنت في نسيج الشبكات الاجتماعية والبحث عن عمل.

هل أنت مستعد بسياسات وإجراءات لدمج المعلومات التي تجدها عبر الإنترنت في ممارسات الفحص والفحص في الخلفية؟ * روب بيكيل، نائب الرئيس الأول لحلول العملاء في هيريريت، يشارك معرفته حول الانترنت تجنيد وسائل الاعلام الاجتماعية، والفحص، والخلفية الشيكات.

سوزان هيثفيلد: كيف يستخدم أصحاب العمل حاليا وسائل التواصل الاجتماعي كأداة توظيف؟

روب بيكيل: يستخدم أصحاب العمل وسائل التواصل الاجتماعي كأداة قيمة للحصول على مصادر وتعيين المرشحين المحتملين. الشبكات الاجتماعية تسمح المنظمات لبناء العلامة التجارية عملهم والوعي، وتوسيع نطاق وعمق الشبكة وتستهدف أفضل المواهب في طائفة واسعة من المهارات، وتحسين فعالية توظيف الجهود.

هيثفيلد: ما النسبة المئوية لأرباب العمل الذين يستخدمون وسائل التواصل الاجتماعي للعثور على موظفين محتملين؟

Pickell: ووفقا لتقرير بحثي صدر مؤخرا عن جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM)، وقالت 76٪ من الشركات أنها لا تستخدم أو تخطط لاستخدام مواقع وسائل الاعلام الاجتماعية للتجنيد. وقال أكثر من نصف أصحاب العمل الذين ردوا على أن مواقع الشبكات الاجتماعية هي وسيلة فعالة لتعيين المرشحين.

هيثفيلد: لفحص الموظفين المحتملين؟

بيكيل: ليس هناك الكثير من المعلومات المتاحة اليوم فيما يتعلق باستخدام أرباب العمل وسائل الاعلام الاجتماعية خصيصا لأغراض فحص الخلفية. ولكن، استنادا إلى المناقشات مع عملائنا، ونحن نعتقد أن نسبة أرباب العمل باستخدام وسائل الاعلام الاجتماعية لفحص الخلفية هي صغيرة. ويرجع ذلك إلى المزالق المحتملة هذه المواقع يمكن أن تخلق من حيث تعريض أرباب العمل للمعلومات الطبقة المحمية. ويمكن في الغالب العثور على المعلومات التي يمكن أن تؤدي إلى ادعاء بالتمييز ضمن ملفات تعريف الشبكات الاجتماعية.

هيثفيلد: لقد كتبت عن كيفية استخدام أرباب العمل لينكيدين لتوظيف الموظفين.أنا أبحث عن رؤى إضافية منكم حول كيفية استخدام أرباب العمل لينكيدين للتجنيد.

بيكيل: ينكدين هو نسخة الويب من الشبكات التجارية. لقد قيل لنا من قبل شخص ما أن الشبكات هي أفضل وسيلة للعثور على وظيفة جديدة، ويمكنك أن تبحث في ينكدين كما يعادل على الانترنت لشبكات الأعمال الشخصية. للباحثين عن عمل، يوفر لينكيدين وسيلة مجانية وسهلة للتواصل مع أعداد كبيرة من الناس الذين يعرفون والناس أن هؤلاء الناس يعرفون. كما يتيح لينكيدين الباحثين عن عمل لمتابعة الأخبار وظائف شاغرة لأصحاب العمل المستهدفين.

بالنسبة لأرباب العمل، يوفر لينكيدين ثروة من المعلومات حول مؤهلات الباحثين عن عمل ويمكن أن يساعد أصحاب العمل على الاستفادة من شبكاتهم الخاصة (وتلك الخاصة بموظفيهم) للعثور على المرشحين المحتملين للوظائف الشاغرة. يمكن لأرباب العمل إنشاء ملفات تعريف الشركة وإعداد خلاصات المعلومات (بما في ذلك الوظائف الجديدة) لأولئك الذين يرغبون في متابعتها. تقدم لينكيدين أيضا أرباب العمل حل القائم على الرسوم التي تسمح لهم بسرعة أكبر وبسهولة العثور على المرشحين المحتملين للوظائف التي تتطابق أفضل مؤهلات الوظيفة التي يرغبون في ملء.

هيثفيلد: لقد كتبت أيضا عن كيف يمكن لأرباب العمل استخدام الفيسبوك للتجنيد، ولكن يرجى حصة أفكارك حول تجنيد الفيسبوك.

بيكيل: مثل لينكيدين، الفيسبوك يتيح أرباب العمل لخلق وجود يعكس العلامة التجارية توظيفهم، والعثور على المرشحين المحتملين، ونشر وظائف.

وبالإضافة إلى ذلك، فإنه يتيح فرصا كبيرة للتفاعل مع المرشحين ويسمح للمنظمات لخلق المجتمع. كان الفيسبوك موجهة أصلا نحو الاتصالات الشخصية ولكن قد تحولت إلى أداة التي تستخدم أكثر وأكثر للأعمال التجارية.

هيثفيلد: دعونا نغطي جميع مواقع التواصل الاجتماعي الثلاثة الكبرى. كيف يستخدم أرباب العمل تويتر كأداة تجنيد؟

بيكيل: بالنسبة لأرباب العمل، تويتر فعال بشكل أساسي في زيادة التعرض والتواصل مع مجموعات من الأفراد الذين يرغبون في اتبع المنظمة. ويمكن أيضا أن تستخدم للإعلان عن وظائف. لدى بعض الشركات قنوات عمل و / أو شركات توظيف فردية تعمل لحسابات تويتر مخصصة للتواصل مع المرشحين للوظائف المهتمين.

هيثفيلد: كيف يمكنك تحقيق التوازن بين مزايا استخدام وسائل الاعلام الاجتماعية للتوظيف مع مخاطر استخدامه في عملية الفرز؟

بيكيل: مواقع التواصل الاجتماعي مثل لينكيدين وتويتر والفيسبوك هي موارد قيمة لتحديد المرشحين المؤهلين والتواصل مع المتقدمين وتعيينهم لملء المناصب. ويتعني على أصحاب العمل املحتملني أن يفهموا، عند استخدام وسائل التواصل االجتماعي كجزء من عملية توظيفهم، أن يحدث عندما تنتقل العملية من املصدر إلى فحص املرشحني.
وسائل الاعلام الاجتماعية هي وسيلة مثالية للعثور على المرشحين وتجنيدهم. غير أن الصعوبة تحدث عندما تستخدم المعلومات المقدمة على مواقع التواصل الاجتماعي لفحص المرشح أو إلغائه صراحة. هذا الإلغاء، عندما يقوم على أساس البيانات التي يتم العثور عليها من خلال محتوى وسائل الاعلام الاجتماعية، يفتح صاحب العمل للمخاطر المحتملة من المسؤولية، ومطالبات التمييز، وعدم الامتثال للوائح.
في حين أن هناك القليل من السوابق القضائية المباشرة حول هذه المسألة في هذه المرحلة، فمن المحتمل أن تصبح التشريعات والسوابق القضائية أكثر وضوحا في المستقبل القريب. وفي الوقت نفسه، فإن المخاطر واضحة، ويريد عدد قليل من الشركات أن تكون محور أي إجراء قانوني. وبالنظر إلى هذه النقطة، من المهم أن تكون لدى المنظمات سياسات مطبقة تحمي من الممارسات التمييزية، وأن تكون واضحة في كيفية استخدام الموظفين لوسائل التواصل الاجتماعي في عملية التوظيف.

هيثفيلد: بالنظر إلى هذه المخاطر، كيف يستخدم أرباب العمل حاليا وسائل التواصل الاجتماعي في عمليات فحص الموظفين والتحقق من المعلومات الأساسية؟

بيكيل: بشكل عام، فإن فحص وسائل التواصل الاجتماعي وممارسات التحقق من الخلفية يقوم بها ثلاثة أرباع أساسية:

• عدم الوصول إلى مواقع التواصل الاجتماعي على الإطلاق لأي غرض من الأغراض.
• توظيف وسائل الاعلام الاجتماعية للحصول على مصادر من المرشحين، ولكن لا تستخدم لفحص أو الخلفية.
• استخدام وسائل الاعلام الاجتماعية في جميع مجالات التوظيف.

يتعين على أصحاب العمل التشاور مع مستشاريهم القانونيين قبل وضع نهج لاستخدام وسائل التواصل الاجتماعي في التوظيف. خاصة إذا كان صاحب العمل يعتزم استخدام وسائل التواصل الاجتماعي كجزء من عملية الفحص والخلفية.

هيثفيلد: ما هي المخاطر القانونية والتنظيمية المحتملة التي يجب على أصحاب العمل مراعاتها عند استخدامهم وسائل التواصل الاجتماعي للتجنيد أو لفحوصات الموظفين والخلفية؟

بيكيل: في حين أنني لست محاميا ولا يمكن تقديم المشورة القانونية، عموما، هناك فئتين على الأقل من المخاوف القانونية المتنافسة:

• التمييز: معظم أرباب العمل لديهم سياسات توظيف صارمة تمنع ومستخدميها، ومديري التوظيف من تعلم المعلومات التي يحتمل أن تكون تمييزية عن المرشحين. غير أن زيارة مواقع وسائل التواصل الاجتماعي للشخص تتيح فرصة لعرض كميات كبيرة من المعلومات التي تتعارض مع هذه الممارسات غير التمييزية. قد يكشف األفراد في مواقعهم اإلجتماعية االجتماعية عن معلومات عن الحالة االجتماعية واألطفال والدين والسياسة واإلعاقات وحتى المصالح االجتماعية التي يجب تجاهلها بموجب القانون في قرار التوظيف. إذا كان المجند قد الوصول إلى هذه البيانات، فمن الصعب إثبات أنها لم تتأثر به في قرار التوظيف.
• التوظيف المتضرر: يجب على أرباب العمل النظر في المخاطر المحتملة لإهمال التوظيف أو إهمال الدعوى القضائية المتعلقة المعلومات الشخصية التشبيك الاجتماعي. ولئن لم أكن على علم بأنه حدث بعد، فمن الممكن أنه إذا وقع حادث عنف في مكان العمل عندما كانت المعلومات المهينة متاحة على الملف الجانبي العام للشبكة الاجتماعية للجاني، كان من الممكن أن يتنبأ بالسلوك اللاحق، قد يكون صاحب العمل مسؤولا عن الإهمال في عدم استخدام هذه المعلومات المتاحة بسهولة عندما اتخذوا قرار التوظيف. وعلى الرغم من أن هذا الوضع لم ينفذ بعد، فإن العوامل الرئيسية لا تختلف عن تلك المتعلقة بالحالات السابقة (حيث لم يتم النظر في المعلومات المتاحة للجمهور) والتي أسفرت عن جوائز هامة من هيئات المحلفين.

هيثفيلد: ما هي القيمة النسبية لفحص ملفات تعريف الشبكات الاجتماعية للحصول على معلومات حول الموظفين المحتملين مقابل طرق الفحص التقليدية؟

بيكيل: ومن المثير للاهتمام، قيمة إجراء فحص وسائل الاعلام الاجتماعية والفحوصات الخلفية من المرجح صغيرة بالنسبة لمعظم الشركات. أجرت هريريت استطلاعا تم فيه استعراض أكثر من 5 آلاف متقدم بشكل عشوائي عبر مواقعهم الاجتماعية. ومن بين هؤلاء، فإن ما يزيد قليلا عن نصفهم لم تتوفر لهم أي معلومات عامة أو لم تكن هناك معلومات يمكن أن ترتبط بوضوح بالفرد.
من بين أولئك الذين حصلوا على لمحة عامة عن وسائل التواصل الاجتماعي، كان لدى جميعهم تقريبا معلومات محايدة (لا شيء يثير قلق صاحب العمل). وأقل من 1٪ لديهم أي معلومات قد تعتبر ذات صلة بقرار التوظيف، على سبيل المثال، يشير إلى تعاطي المخدرات، والمواد الإباحية، والتوجه نحو العنف، وما إلى ذلك.
ثم تم استعراض الملفات الشخصية التي تم الإبلاغ عنها من قبل لعبة الداما المحترفين لتحديد عدد الأفراد الذين قد يكونون قد تعرضوا لقلق صاحب العمل نتيجة للفحص والخلفية. وفي النهاية، لم تتوفر إلا معلومات قليلة، إن وجدت، تفيد بأن صاحب العمل يمكن أن يتوقع منه أن يتصرف على نحو معقول. فقط نسبة ضئيلة من الأفراد نشرت يحتمل أن تتعلق بالمعلومات.
وبالنظر إلى التحديات الكامنة في العمل على هذه البيانات جنبا إلى جنب مع فعالية أدوات الفحص الحالية، فإن القيمة الإضافية التي توفرها المعلومات الشخصية الاجتماعية هي الحد الأدنى. في تقييمنا، للحد من مخاطر التوظيف واتخاذ قرارات أكثر استنارة، بديلا كافيا للتحقق خلفية الجودة من خلال مزود السمعة، غير موجود.

* روب بيكيل هو نائب الرئيس الأول لحلول العملاء في هيريريت، وشركة في إيرفين، كاليفورنيا، مزود خلفية العمل وحلول فحص المخدرات. وقد ساهم روب في رؤى حول استخدام وسائل الإعلام الاجتماعية في فحص العمالة إلى العديد من المنشورات، بما في ذلك شرم. أورغ ، إر. ، مراسل الموارد البشرية الكندي ، هرو اليوم و مجلة الموارد البشرية .

تنويه - يرجى ملاحظة:

سوزان هيثفيلد تبذل قصارى جهدها لتقديم المشورة الأخلاقية، والشعور المنطقي، والأخلاقية إدارة الموارد البشرية، وصاحب العمل، ومكان العمل المشورة على حد سواء على هذا الموقع، وربطها من هذا الموقع، لكنها ليست ومحامي، والمحتوى على الموقع، في حين موثوق، ليست مضمونة للدقة والشرعية، ولا ينبغي أن تفسر على أنها المشورة القانونية.

يوجد في الموقع قوانين وقوانين جمهور وعمالة على مستوى العالم تختلف من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى آخر، وبالتالي فإن الموقع لا يمكن أن يكون نهائيا على كل منهم لمكان عملك. عندما تكون موضع شك، احرص دائما على الحصول على مشورة قانونية أو مساعدة من موارد حكومية أو اتحادية أو حكومية دولية للتأكد من صحة تفسيرك القانوني وقراراتك. المعلومات الواردة في هذا الموقع هي للإرشادات والأفكار والمساعدة فقط.