التعويضات المتغيرة والمزايا الأخرى

الأجر المتغير هو تعويض الموظفين الذي يتغير بالمقارنة مع الراتب الذي يدفع بنسب متساوية على مدار السنة. يتم استخدام الأجر المتغير عموما للاعتراف ومكافأة مساهمة الموظف في إنتاجية الشركة أو الربحية أو العمل الجماعي أو السلامة أو الجودة أو بعض المقاييس الأخرى التي يعتبرها كبار القادة مهمة.

الموظف الذي حصل على تعويض متغير قد ذهب إلى أبعد من وصف وظيفته للمساهمة في نجاح المنظمة.

- 1>>

يتم منح الأجر المتغير في مجموعة متنوعة من الأشكال بما في ذلك تقاسم الأرباح، والمكافآت، مكافأة العطلات، والتعويض المؤجل، والنقد، والسلع والخدمات مثل رحلة مدفوعة من قبل الشركة أو تركيا الشكر.

الأجر المتغير هو منافع الموظفين المتوقعة إذا كنت ترغب في إثارة والاحتفاظ الموظفين. إنهم يريدون الفرصة لكسب تعويضات متغيرة لتعزيز رواتبهم الأساسية. و، الموظفين اليوم يبحثون أيضا عن المزيد عندما تقرر أن تأتي على متن الطائرة والعمل لصاحب العمل.

لم يعد كافيا لشركة - حتى شركة عالمية - لتقديم نفس المزايا العامة لكل شخص يستأجرونه. ويتوقع الموظفون الآن حزم مزايا شاملة مصممة خصيصا لتلبية احتياجاتهم الشخصية، وليس فقط على أساس الخصائص الديمغرافية المحددة على نطاق واسع.

ومع ذلك، تبدأ حزم المزايا الشخصية مع أصحاب العمل فهم حقا ما قيمة موظفيها والحاجة. وبعبارة أخرى، الفوائد هي فقط قيمة كما يرى كل موظف لهم.

على هذا النحو، كلما زادت مرونة وتنوع برنامج المزايا، كلما كان من المرجح أن يشعر جميع موظفيك بالتقدير.

تكاليف صاحب العمل في الأجور والمدفوعات المتغيرة

وفقا لمكتب إحصاءات العمل، "تكاليف صاحب العمل لتعويض الموظفين (إيسيك)، وهو منتج من المسح الوطني للتعويضات، يقيس تكاليف صاحب العمل للأجور والرواتب واستحقاقات الموظفين بالنسبة للعاملين في القطاع الخاص غير الزراعي والولائي والمحلي ".

بلغت تكاليف استحقاقات الأجور التكميلية لموظفي القطاع الخاص في ديسمبر 2016 متوسط ​​دولار واحد. 15 ساعة عمل أو 3٪ من إجمالي التعويضات. ويشمل الأجر التكميلي تكاليف صاحب العمل عن العمل الإضافي للموظف ودفع الأقساط، وفوارق التحول، والمكافآت غير الإنتاجية.

في كانون الأول / ديسمبر 2016، كان أكبر عنصر لتكاليف الأجور الإضافية لأرباب العمل في القطاع الخاص هو مكافآت غير إنتاجية بلغ متوسطها 83 سنتا في الساعة أو 2 في المائة من مجموع التعويضات. يتم منح المكافآت غير المنتجة وفقا لتقدير صاحب العمل ولا ترتبط بصيغة الإنتاج. وتشمل المكافآت غير نونبرودكتيون المشتركة نهاية العام والمكافآت عطلة، والمكافآت الإحالة، وتقاسم الأرباح النقدية.

الخطوة الحرجة هي شرح مزايا الموظفين

يجب على أصحاب العمل تقديم كل من القيمة الداخلية والخارجية للفوائد التي تقدمها في شكل سهل القراءة ومفهومة للموظفين.نقل حزم الفوائد في شروط الشخص العادي ليست مهمة سهلة. ويعد نقل هذه المعلومات بكفاءة مهمة تستغرق وقتا طويلا ولكنها مهمة حرجة.

من التأمين الصحي إلى خطط التقاعد إلى تعويضات متغيرة، قد تقدم شركة واحدة أنواعا عديدة من المزايا للموظفين. بعض هذه الفوائد يمكن أن تربك الموظفين.

(معظم الناس تساءلوا عن مقدار المساهمة في 401 (ك) أو ما هو معقول قابل للخصم.)

تأكد من أن النظام يتيح للموظفين الوصول إلى مورد لطرح الأسئلة في الوقت الحقيقي حول الخطة التي تجعل والأكثر معنى بالنسبة لهم أو أسرهم.

ينبغي أن يقدم أصحاب العمل أيضا شرحا عن سبب تقديمهم لبعض المزايا مقدما. على سبيل المثال، قد لا يرى الموظف الأصغر سنا في التأمين على الحياة ويعرضه على أنه منفعة ضائعة. ولكن إذا كان صاحب العمل يقدم معلومات عن عدد الموظفين الذين تقترب من التقاعد ويضعون قيمة كبيرة في التأمين على الحياة، فإن هؤلاء الموظفين الأصغر سنا من المرجح أن يكونوا أكثر تقبلا.

یرى جمیع الموظفین الاستفادة من التعویضات المتغیرة، ولکن یجب علی أصحاب العمل أن یکونوا واضحین جدا حول کیف یمکن للموظف أن یکسبھا، ومقدار ما یدفعھ، ومن یحق لھ الحصول علیھ.

إذا كان صاحب العمل يتصل بأهداف معينة، ومستويات الإنتاجية المطلوبة، أو معايير الجودة لتحقيق، على سبيل المثال، من المهم أن يحصل كل موظف يحقق الهدف على المكافآت.

وفي نفس السياق، من المنطقي لأصحاب العمل تبادل المعلومات عن تكلفة المنافع علنا. الفوائد مكلفة، خاصة إذا كانت الشركة توفر مجموعة واسعة من المزايا الفريدة، ولكن معظم الموظفين لا يدركون ذلك. لم يكن لدى الموظف العادي أي فكرة عن النسبة المئوية لتعويضاته التي تزداد قيمتها.

إذا كان صاحب العمل واضحا حول مقدار استثمار الشركة لجعل موظفيها أكثر سعادة وصحة، فإن هؤلاء الموظفين سيكون لديهم المزيد من التقدير للفوائد المقدمة.

طرح الأسئلة، إجراء التغييرات

من أصعب التحديات التي تواجه إدارات الموارد البشرية - وخاصة عندما تبدأ في إضافة فوائد جديدة وفريدة من نوعها - هو وجود خط مفتوح للتواصل مع الموظفين. شرح الفوائد بشكل جيد هو نصف المعركة فقط.

يجب على الشركات أيضا مسح موظفيها باستمرار (يوصى ربع سنوي) لفهم فوائدهم. إذا أدركت الشركة أن منفعة معينة لا تعمل أو أنها ليست ذات قيمة بالنسبة للموظفين، يجب أن تعلن عن التغييرات التي سيجريها من أجل معالجة عدم الرضا. سوف يرى الموظفون أن الشركة تهتم بتعليقاتهم.

خلاصة القول: المرونة + الارتباط = بيئة عمل أكثر سعادة

من المستحيل تطوير حل واحد من الفوائد التي من شأنها أن تأخذ الرعاية من كل موظف، وخاصة إذا كنت تنظر في تنوع الموقع، والأسرة، والصحة، والمالية، و احتياجات السفر. الموظفين بحاجة إلى فهم قيمة برنامج فائدة شخصية التي تقدمها لهم.

تجربة حديثة ومتكافئة يمكن أن تساعد في وضع علامة تجارية لصاحب العمل كشركة رائدة في هذه الصناعة.وسوف تسمح لموظفيك لفهم والتمتع حزمة مزاياها والفرص المتغيرة الأجر إلى أقصى درجة - وسوف تجني ثمار الموظفين راض.