الموارد البشرية: ما المقصود ب 360 مراجعة؟

تعد المراجعة 360 فرصة احترافية للتعليقات تمكن مجموعة من زملاء العمل من تقديم تعليقات حول أداء الموظف. وعادة ما يطلب من المدراء الذين يقدمون تقاريرهم ردود الفعل.

العمال الذين يشاركون في الاستعراض 360 عادة ما يكون رئيسه، والعديد من الزملاء، والإبلاغ عن الموظفين، والمديرين الفنيين الذين يعمل الموظف بشكل منتظم.

وبالتالي، فإن اسم فرصة التغذية المرتدة يأتي من حقيقة أن ردود الفعل الأداء هو التماس من جميع الاتجاهات في المنظمة.

يختلف الاستعراض 360 عن تقييم الموظف الذي يوفر عادة الموظف رأيه أدائه كما يرى من قبل المدير. تميل تقييمات الموظفين هذه إلى التركيز على التقدم الذي حققه الموظف على أهداف العمل.

يمكن للمدير أن يسعى للحصول على تعليقات من الموظفين الآخرين، وخاصة المديرين، حول أداء الموظف، ولكنه ليس جزءا من النظام الرسمي.

وفي المقابل، يركز الاستعراض 360 بشكل مباشر على المهارات والمساهمات التي يقدمها الموظف. الهدف من التغذية الراجعة هو تقديم رؤية متوازنة للموظف كيف ينظر الآخرون له أو لها مساهمة وأداء في مجالات مثل القيادة والعمل الجماعي والتواصل بين الأشخاص والتفاعل والإدارة والمساهمة وعادات العمل والمساءلة والرؤية، وأكثر من ذلك ، اعتمادا على وظيفة الموظف.

يسمح الاستعراض لزملائه بتقييم تأثير الموظف على تحقيق هدف الإنجاز والنتائج الإيجابية للعملاء كما لوحظ من قبل أعضاء الفريق.

كيف 360 مراجعة ردود الفعل العمل؟

تستخدم المنظمات مجموعة متنوعة من الطرق للحصول على 360 ملاحظات حول الموظفين. وبعضها أكثر شيوعا من غيرها، ويعتمد كل ذلك على ثقافة المنظمة ومناخها.

في معظم المنظمات التي تطلب 360 ردود فعل، مدير يطلب وتلقى ردود الفعل.

يقوم المدير بعد ذلك بتحليل ردود الفعل التي تبحث عن أنماط من السلوك لتلاحظها. يبحث المدير عن كل من التعليقات الإيجابية والبناءة.

والهدف من ذلك هو تزويد الموظف بالنقاط الرئيسية والمهمة دون إرباكه مع الكثير من البيانات. وكثيرا ما سعى المدير إلى الحصول على تغذية مرتدة ردا على أسئلة محددة بحيث تكون التغذية المرتدة أسهل تنظيما ومشاركة.

تستخدم بعض المنظمات الأدوات التي يتم احتسابها إلكترونيا والتي تمنح الموظفين درجة في كل منطقة يتم تقييمها. بعض العمليات على الانترنت تماما. ولا يزال آخرون يعتمدون على أسئلة مفتوحة.

تقوم المنظمات أيضا بتعيين استشاريين خارجيين لإدارة الاستبيانات، وعادة عندما يتلقى المديرون مراجعة 360. ثم يقوم الاستشاريون بتحليل وتبادل البيانات مع المدير ومع المدير والموظفين في بعض الحالات.وفي أفضل هذه الظروف، ينضم المدير والموظفون معا لتخطيط التحسينات لكل من المدير والإدارة.

المنظمات التقدمية و 360 ردود الفعل

في المنظمات أكثر تقدما التي بنيت مناخ من الثقة، ويقدم الموظفون 360 ردود الفعل مباشرة مع بعضها البعض. لا يعمل المدير كمرشح أو متقطع لمنع الموظفين من مشاركة ملاحظاتهم مباشرة مع بعضهم البعض.

بغض النظر عن كيفية جمع وتبادل ردود الفعل 360، يجب أن تأخذ دائما الرعاية أن ردود الفعل وصفية قدر الإمكان حتى أن الموظف لديه شيء ملموس لتحسين. عندما تكون المشاركة مفتوحة، تأكد أيضا من طلب تعليقات متكررة من الموظفين حول كيفية عمل العملية والتأثير على الموظفين.

على أي حال، فإن كيفية تقديم ورصد وتقييم فعالية عملية المراجعة 360 أمر بالغ الأهمية لنجاحها أو فشلها. سوف تحتاج إلى إلقاء نظرة على الأسئلة عينة ل 360 الاستعراضات.

معلومات إضافية حول 360 ملاحظات

• أكثر من 360 ملاحظات
• جيد معلومات عن 360 ملاحظات
• السيئة والقبيحة حول 360 ملاحظات
• أفضل الممارسات في 360 مراجعة

إدارة الموارد البشرية قاموس المصطلحات الفهرس:
A | B | C | D | E | F | G | H | I | J | K | L | M | N | O | P | Q | R | S | T | U | V | W | X | Y | Z

معجم كامل