تحرر الموظف بدون خطة تحسين الأداء

خطط تحسين الأداء (بيبس) هي المعيار الذهبي للانضباط الوظيفي. عندما يكون لديك مشكلة خطيرة، لا مجرد اطلاق النار على الموظف، وجعل لكم خطة رسمية لتحسينه، وتلبية الموظف في كثير من الأحيان، ونأمل أن نرى تحسنا. إذا كنت لا ترى أي تحسن، ثم كنت اطلاق النار على الموظف.

هذا غير مطلوب بموجب القانون. في جميع الولايات ولكن مونتانا، والعمالة هي في الإرادة. وهذا يعني أنه يمكنك إطلاق النار على الموظف لأي سبب من الأسباب (طالما أن هذا السبب لا يحظره القانون، مثل العرق أو الحمل أو الإعاقة) وأنه يمكن للموظف الإقلاع عن التدخين دون سابق إنذار لأي سبب من الأسباب.

يمكنك في كثير من الأحيان القيام بالأشياء التي من شأنها أن تشجع فترة أسبوعين أو أكثر من إشعار الموظف، ولكن ليس مطلوبا بموجب القانون. ما لم يكن موظفيك تحت عقد من نوع ما (مثل حالة الاتحاد)، لم يكن لديك للقيام بأي نوع من الانضباط التدريجي.

ولكن معظم الشركات لا تتخطى الانضباط. وهم يفعلون خطط تحسين الموظفين. ويقومون بسلسلة من رسائل الإشعارات والإشعارات. يتوقع الموظفين ذلك. تفضل المحاكم رؤيتها. وبما أن دوران العمل مكلف والحفاظ على حسن النية بين الموظفين الآخرين المهم، فإنه يجعل الكثير من الشعور المالي في محاولة لإصلاح المشاكل بدلا من إطلاق النار عليهم. ولكن هل هناك أي حالات حيث يجب عليك إطلاق النار فقط موظف دون فترة تحذير طويلة؟ نعم فعلا. إطلاقا. وهنا عدد قليل منهم.

السرقة أو القتال أو الجنس في غرفة الناسخة

إذا كنت تسير على جون وجين تتصرف بطريقة غير ملائمة وراء صناديق الملفات، فأخبرهم بوضع ملابسهم مرة أخرى وجمعها وبقية البنود الشخصية من مكاتبهم كما هو اليوم في اليوم الأخير.

لقد رأيت ذلك بنفسك، لا حاجة للتحقيق، والسلوك شديد بما فيه الكفاية أنه ليست هناك حاجة لتنحنح و هاو أكثر من ذلك.

إذا كنت بدلا من ذلك، يمكنك التقاط جون يسير إلى سيارته مع طابعة أو جين لديها حزمة من السجائر غير المشغولة في محفظتها هو أيضا الوقت لاطلاق النار على الموظف. السرقة ليست شيئا لتجاهل أو السماح - ولا حتى قليلا.

أنت لا تريد بيئة يشعر فيها الموظفون بأنهم يستطيعون السرقة من الشركة دون عواقب. الشركات تفقد الملايين من الدولارات سنويا لسرقة الموظف، وكنت لا تريد خسائر عملك لإضافة إلى تلك الأرقام.

ولكن ماذا عن معركة؟ هذا الوضع هو أكثر صعوبة لفرز. إذا كانت جين تسير ولكم يوحنا في وجهه دون استفزاز، فمن السهل أن نقول أن جين قد أطلقت. ولكن عندما يكون أقل وضوحا الذي بدأ المعركة، عليك أن تأخذ من الوقت لفرز التفاصيل بدلا من مجرد اطلاق النار على الموظفين على حد سواء.

جين قد تكون لكمة يوحنا في وجهه، ولكن كان ذلك لأنه كان الوقت ال 33 الذي أدلى به تعليق ليود لها؟إذا كان كلاهما يقاتل، فهل يتصرف أحدهما في الدفاع عن النفس؟ تأكد من أنك تعرف القصة قبل أن يطلق النار على أي شخص. وجمع بيانات من أي شهود إذا رأى موظفون آخرون المشادة.

تعليق بدلا من خطة تحسين الأداء

في العديد من الحالات أعلاه، قد تحتاج إلى الانتظار قبل إطلاق الموظف - تعليق الموظف أثناء التحقيق في الظروف. لا، القتال ليس شيئا كنت تحتاج عموما لكتابة بيب، ولكنك سوف تريد كلا من الناس من مكان العمل في حين فرز من الذي كان مسؤولا وتحديد حل معقول لهذه القضية.

في حين أن جين لا ينبغي لكمة أي شخص، إذا كان يوحنا كان يعلق تعليقات عليها، لا تريد أن تطلق النار على جين إذا كانت ستبلغ عن التحرش الجنسي ولم تضع الشركة حدا لها. ويمكن للمحكمة أن ترى هذا إطلاق النار انتقاما.

تعليق أدوات مفيدة عند تحديد خطأ في قضية ما. في كثير من الأحيان، كنت لا ترى الموظف سرقة - شخص آخر لا. قد تحصل على شكوى العملاء بأن الموظف كان وقحا بشكل لا يصدق أو أنها انتهكت متطلبات هيبا وشاركت تشخيص المريض مع صديق. أنت لا تريد أن تأخذ هذه التقارير في القيمة الاسمية.

الزبائن ليسوا دائما على حق (وغالبا ما تكون خاطئة). ويجوز للموظف أن يعتقد أن هناك شيئا ما، وقد تكون مخطئا. أو، الموظف الإبلاغ يمكن أن يكون مجرد شخص فاندكتييف الرهيب. تحتاج إلى معرفة قبل اتخاذ إجراء.

إزالة الموظف المتهم من مكان العمل أثناء التحقيق يمكن أن تساعد في تقليل التوتر المكتب أثناء العمل. وإذا تبين أن يوحنا كان حقا سرقة، كنت لا تريد له حول بعد الآن على أي حال.

إذا قمت بتحقيقك وتقرر أن الموظف مذنب بارتكاب مخالفة، فأنت تقوم بإطلاق النار على الموظف. إذا قررت أن الموظف بريء، ثم إعادة ودفع الشخص لوقت التعليق. إنه الشيء الصحيح والعادل الذي يجب القيام به.

احرص على إطلاق النار بسرعة

حتى الحالات التي تبدو سوداء وبيضاء غالبا ما تحتاج إلى قدر من الحذر. لماذا ا؟ لأنك تريد أن تكون عادلة في جميع المجالات. كنت اطلاق النار جون لسرقة طابعة. هذا منطقي، أليس كذلك؟ ولكن عندما تجد أن أربعة موظفين آخرين قد اتخذت معدات باهظة الثمن وغيرهم من المديرين كانوا على علم ولم يتم القيام بأي شيء، كنت قد تعاملت للتو جون بشكل غير عادل.

بالتأكيد، لا ينبغي لأحد أن يسرق طابعة، ولكن العديد من الشركات تسمح للموظفين لاستخدام معدات الشركة في المنزل، أو تغض الطرف عن القليل من السرقة. (من ليس لديه ما لا يقل عن اثنين من الأقلام في مكان العمل في نهاية المطاف في وطنهم؟) تريد التأكد من أن يتم تطبيق سياسة الشركة على الجميع - مستوى الدخول أو التنفيذية.

إذا كنت تريد المزيد من المرونة مع المديرين التنفيذيين، ثم جعل هذه السياسة الرسمية: الموظفين الذين هم من الدرجة 15 أو أعلى يمكن أن تتخذ معدات الشركة المنزل، على أساس أنها سوف إعادته عندما يغادرون الشركة.

المفتاح هنا هو الاتساق والبقاء ضمن المبادئ التوجيهية للسياسة. ويتعين على جميع المديرين التعامل مع المسائل ذات المبادئ التوجيهية نفسها.طريقة سهلة لضمان هذا هو أن تتطلب موافقة الموارد البشرية على جميع الإنهاءات. وبهذا الشرط، يمكن لمجموعة مركزية أن تقول: "لا، لا يمكنك إطلاق النار على هذا الموظف لأننا سمحنا بهذا السلوك في الماضي. "

ماذا عن العصيان؟

عندما يكون لديك موظف يرفض القيام بما طلبته، يجب عليك إطلاق هذا الشخص على الفور. حق؟ خطأ؟ ماذا عن الخطأ ربما؟ لماذا يرفض الموظف؟ هل طلبك معقول؟ هل يتم تدريب الموظف بشكل صحيح؟

هل سيضع هذا العمل ساعات العمل الإضافية، التي قلت لها مرارا وتكرارا بعدم العمل؟ هل لا يفهم الموظف نطاق وظيفته؟ هل يجب تزويد الموظف بمزيد من المعلومات الأساسية؟

تحتاج إلى النظر في جميع هذه القضايا قبل إطلاق النار على موظف. حالة لمرة واحدة من العصيان هو وقت ممتاز لوضع الموظف على خطة تحسين الأداء بحيث يفهم الموظف أنه يحتاج إلى القيام به كما يوجه رئيسه. قد يفاجأ كم من الناس لا يفهمون تماما كيف يعمل عالم العمل.

تذكر، فقط لأنك يمكن أن يطلق النار شخص ما من خلال الذهاب إلى عملية طويلة خطة تحسين الأداء لا يعني أنك يجب. لا تزال بيبس المعيار الذهبي للانضباط الموظف. تحتاج إلى استخدامها كلما أمكن ذلك من أجل مساعدة الموظف على تحسين السلوك والأداء. إطلاق النار هو الملاذ الأخير، وليس الخيار الأول.