خطة تحسين الأداء: نموذج المحتويات والعينة

بالنسبة لأولئك منكم الذين يعتقدون أن الموظف الذي يحتاج إلى خطة تحسين الأداء الرسمية (بيب) لن تنجح أبدا في مؤسستك، وهنا قصة نجاح.

كان مدير المصنع الذي تمت ترقيته حديثا لمنظمة من 150 شخصا يفشل بشكل كبير في النتائج الرئيسية التي يتوقعها رئيسه. ولا يبدو أن التدريب على تحسين الاتصالات والأداء له تأثير ولا يثبت أن المدير كان قادرا على التحسن.

تم تطوير برنامج بيب رسمي يشير إلى أحد عشر هدفا ومقاييس نجاح. وقدم إطار زمني مدته تسعون يوما لأن هذه الأهداف كانت صعبة وليست قصيرة الأجل.

أعطي المدير بيئة قوية وداعمة كانت فيها توقعات مشرفه لنجاحه عاملا رئيسيا. وتخيل ماذا؟ نجح وراء أبعد أحلامنا. كل ما كان بحاجة إليه كان اتجاها خطيرا حول ما كان عليه القيام به لتحقيق النجاح.

مع الاتجاه المحدد كما هو موضح رسميا في برنامج تطبيق السلام، كان قد جمع فريقه كله، وتبادل بيب، وطلب مساعدتهم لتحقيق النجاح. لقد فعلوا.

لذلك، أنا مؤمن في قوة بيب مخطط جيدا، وقابلة للقياس التي يعززها الدعم الإيجابي والإعراب عن التشجيع والتشجيع.

إدارة الأداء: خطة تحسين الأداء

تم تصميم خطة تحسين الأداء (بيب) لتسهيل المناقشة البناءة بين الموظف ومشرفه، وتوضيح أداء العمل المطلوب تحسينه.

يتم تنفيذه، بناء على تقدير المشرف، عندما يصبح من الضروري مساعدة الموظف على تحسين أدائه. ويقوم المشرف، بإدخال من الموظف المتضرر، بوضع خطة تحسين؛ والغرض من الأنشطة المبينة هو مساعدة الموظف على تحقيق المستوى المطلوب من الأداء.

يختلف بيب عن عملية تخطيط تطوير الأداء (بدب) في كمية وكمية التفاصيل. وعلى افتراض أن الموظف يشارك بالفعل في عملية وضع السياسات على مستوى الشركة، فإن شكل وتوقعات برنامج تطبيق السلام من شأنه أن يمكن المشرف والموظف من التواصل بدرجة أعلى من الوضوح بشأن التوقعات المحددة.

بشكل عام، لن يحتاج الأشخاص الذين يؤدون وظائفهم بفعالية، وتلبية توقعات عملية بدب، للمشاركة في بيب.

في جميع الحالات، يوصى بأن يقوم مشرف المشرف وقسم الموارد البشرية بمراجعة الخطة. وهذا يضمن معاملة متسقة وعادلة للموظفين في جميع أنحاء الشركة.

سيقوم المشرف برصد وتقديم ملاحظات إلى الموظف فيما يتعلق بأدائه على برنامج بيب وقد يتخذ إجراء تأديبيا إضافيا، إذا كان ذلك ضروريا، من خلال عملية الانضباط التقدمي للمنظمة، إذا لزم الأمر.

يجب على المشرف مراجعة البنود الستة التالية مع الموظف عند استخدام المستند.

1. تحسين أداء الدولة؛ أن تكون محددة واستشهد أمثلة.
2. حدد مستوى توقعات أداء العمل وأنه يجب أن يتم على أساس ثابت.
3. حدد وحدد الدعم والموارد التي ستقدمها لمساعدة الموظف.
4. قم بتوصيل خطتك لتقديم التغذية الراجعة للموظف. تحديد أوقات الاجتماعات، ومعهم وعدد المرات. حدد القياسات التي ستنظر فيها عند تقييم التقدم.
5. تحديد العواقب المحتملة إذا لم يتم الوفاء بمعايير الأداء.
6. توفير مصادر للمعلومات الإضافية مثل دليل الموظف.

بعد أن تلتزم رسميا بمساعدة موظفك على تحسين أدائه، يرجى استخدام النموذج التالي لتوثيق هذا الالتزام.

اسم الموظف:

العنوان:

القسم

التاريخ:

الأداء الذي يحتاج إلى تحسين: (سرد الأهداف والأنشطة التي سيبدأها الموظف لتحسين الأداء.

التاريخ المستهدف للتحسين:

النتائج المتوقعة - قياسات القائمة، حيثما أمكن:

تواريخ لاستعراض التقدم المحرز من قبل الموظف والمشرف:

التقدم _____________________________________________

التاريخ: _____________________________________________

التاريخ: __________________________________________________________

توقيع المشرف: _____________________________________________

التاريخ: __________________________________________________________

الاستنتاج

خطة تحسين الأداء الرسمية لن تساعد كل موظف تلبية توقعات الأداء في كل مرة تستخدم فيها العملية. ولكن، إذا كانت مؤسستك تقترب من الأداة بشكل صحيح كأداة لمساعدة الموظف على النجاح، سيكون لديك نجاحات.

رفض التفكير في بيب كخطوة قبضة في موظف ترك العمل الخاص بك. إذا كنت مقتنعا الموظف الخاص بك سوف تفشل على بيب، لماذا سوف تكتب واحدة على الإطلاق؟ مجرد إنهاء عمل الشخص. أنه يوفر الكثير من البؤس والقلق في جميع أنحاء وعلى طول الطريق.