تريد تشجيع وإلهام دوافع الموظف؟

هل تريد تشجيع وإلهام الحافز؟ تحتاج إلى معرفة ما الدافع هو حقا.

الدافع هو الحماس الجوهري للموظف حول ومحرك لإنجاز الأنشطة المتعلقة بالعمل. الدافع هو أن محرك الأقراص الداخلية التي تسبب الفرد لاتخاذ قرار لاتخاذ إجراءات.

يتأثر دافع الفرد بالعوامل البيولوجية والفكرية والاجتماعية والعاطفية. على هذا النحو، الدافع هو معقدة، وليس تعريفها بسهولة، قوة دافعة جوهرية التي يمكن أيضا أن تتأثر العوامل الخارجية.

كل شخص متحمس. كل موظف لديه أنشطة، والأحداث، والناس، والأهداف في حياته أو أنه يجدها أو أنها تحفز. لذلك، الدافع حول بعض جوانب الحياة موجود في وعي كل شخص وأفعاله.

كيفية تشجيع التحفيز في العمل

خدعة لأصحاب العمل هو معرفة كيفية إلهام حافز الموظف في العمل. إن خلق بيئة عمل يحفز فيها الموظف على العمل ينطوي على عوامل مشجعة جوهريا وخارجيا مشجعة.

تحفيز الموظفين هو مزيج من تلبية احتياجات الموظف وتوقعاته من العمل والعوامل في مكان العمل التي تمكن من تحفيز الموظفين - أو لا. هذه المتغيرات تجعل تحفيز الموظفين تحديا.

يفهم أصحاب العمل أنهم بحاجة إلى توفير بيئة عمل تخلق الحافز لدى الناس. ولكن العديد من أصحاب العمل يفشلون في فهم أهمية الدافع في إنجاز مهمتهم ورؤيتهم.

حتى عندما يفهمون أهمية الدافع، فهم يفتقرون إلى المهارة والمعرفة لتوفير بيئة عمل تعزز حافز الموظفين.

في كثير من الأحيان، تفشل المنظمات في الاهتمام بقضايا علاقات الموظفين والاتصال والاعتراف والمشاركة التي هي الأكثر أهمية بالنسبة للأشخاص.

وفيما يلي أفكار حول تشجيع وإلهام حافز الموظف في العمل.

10 عوامل لتشجيع الدافع

هذه هي بعض العوامل الموجودة في بيئة العمل التي يجد العديد من الموظفين تحفيز. بعد ذلك، سوف تغطي اثنين من الأفكار في العمق: تقليل القواعد والسياسات ومشاركة الموظفين.

الإجراءات الإدارية والقيادة التي تمكن الموظفين،
التواصل الشفاف والمنتظم حول العوامل المهمة للموظفين،
معاملة الموظفين باحترام
إشراك الموظفين في القرارات المتعلقة بعملهم ووظيفتهم.
تقليل عدد القواعد والسياسات في بيئة تثبت الثقة للموظفين وتعامل الموظفين مثل البالغين.
تقديم اعتراف منتظم للموظفين،
التغذية المرتدة والتدريب من المديرين والقادة،
أعلى من متوسط الفوائد والتعويضات،
توفير امتيازات الموظفين وأنشطة الشركة،
إدارة الموظفين بشكل إيجابي ضمن إطار نجاح من الأهداف والقياسات والتوقعات الواضحة.

تقليل قواعد وسياسات تحفيز الموظفين

الخطوة الأولى في خلق بيئة عمل محفزة هي التوقف عن اتخاذ إجراءات مضمونة لتقليل عدد الأشخاص. تحديد واتخاذ الإجراءات التي من شأنها تحفيز الناس. إنه عمل موازن.

يسير أصحاب العمل على خط رفيع بين تلبية احتياجات المنظمة وعملائها وتلبية احتياجات موظفيها الداخليين. هل كلا جيدا وتزدهر.

تم تسليط الضوء على استطلاع الرأي حول غالوب حول الموظفين المفصولين في وول ستريت جورنال . وجد غالوب ان 19 فى المائة من 1 الف شخص تمت مقابلتهم انسحبوا بنشاط من العمل. ويشكو هؤلاء العمال من أنهم ليس لديهم الأدوات التي يحتاجونها للقيام بوظائفهم. انهم لا يعرفون ما هو متوقع منهم. رؤسائهم لا يستمعون إليهم.

واستنادا إلى هذه المقابلات والبيانات الاستقصائية من الممارسة الاستشارية، غالوب يقول العمال فك الارتباط بنشاط يكلف أرباب العمل 292 مليار $ إلى 355 مليار $ سنويا. وعلاوة على ذلك، خلصت غالوب إلى أن العمال المفصولين يغيبون عن المزيد من أيام العمل وهم أقل ولاء لأرباب العمل. مع هذا في الاعتبار، دعونا ننظر في اثنين من المجالات التي التوازن هو في حاجة ماسة لتحفيز الموظفين في المنظمات اليوم.

القواعد والسياسات

هل تريد أن تكون شرطي؟ هذه هي الطريقة التي يشعر بها بعض المشرفين في المنظمات التي تعمل على افتراض أن الناس غير جديرين بالثقة. لقد شاهدت كتيبات الشركة التي تسرد صفحات وصفحات القواعد. الخروج من الخط؟

هناك خمسة وخمسون مخالفة محتملة، مع العقاب الناتج عنها، في الصفحة 74. هل تحتاج إلى إجازة لجنازة جدتك؟ تحصل على ثلاثة أيام مدفوعة الأجر للسفر 600 ميل. لدي سؤال؟ لدينا إجابات. في الواقع، لدينا سياسات الإجابة على كل سؤال تقريبا.

السلطة التقديرية الإشرافية؟ ما هذا؟ لدينا الموظفين الذين، ترك إلى أجهزتهم الخاصة، وسوف تختار أن تفعل أشياء سيئة. لا يمكنك أن تثق المشرفين على معاملة الموظفين بشكل عادل وثابت سواء.

جون في المحاسبة هو مغفل. الناس الذين يعملون له يهرب مع أي شيء، كل شيء. إذا كنت تعمل لبيت في المبيعات، ومع ذلك، يمكنك الاعتماد على دليل قواعد توجيه كل قرار.

الصوت مألوف؟ إذا كنت تعمل في مؤسسة، كنت قد سمعت هذه الأسباب والعديد من الأسباب لتبرير الحاجة إلى مئات القواعد والسياسات في المنظمات.

المبادئ التوجيهية لبيئة العمل المحفزة

قم بوضع الحد الأدنى من القواعد والسياسات اللازمة لحماية مؤسستك بشكل قانوني وإنشاء النظام في مكان العمل.
نشر القواعد والسياسات وتثقيف جميع الموظفين.
بمشاركة العديد من الموظفين، وتحديد القيم التنظيمية وكتابة البيانات القيمة ومدونة قواعد السلوك المهني.
وضع مبادئ توجيهية للمديرين وتثقيفهم حول التطبيق العادل والمتسق للقواعد والسياسات القليلة.
معالجة السلوكيات الفردية المختلة حسب الحاجة - على أساس الاستشارة، والانضباط التدريجي، وخطط تحسين الأداء.
قم بتوضيح التوقعات في مكان العمل والمبادئ التوجيهية للسلوك المهني.

تلميحات مفيدة لتحفيز الموظفين حول السياسات

التماس آراء الموظفين حول السياسات المحتملة، والمجالات التي تحتاج إلى سياسات، وما إلى ذلك. (لا تعلن، مثلما فعلت إحدى الشركات مؤخرا، عن سياسة حضور جديدة من خلال نشرها على لوحة إعلانات).
إذا قررت الالتزام بموظفيك وتحملهم المسؤولية عن سياسة قائمة، فلا تلتزم بأعضاء الشركة. إذا لم تكن قد طبقت السياسة في الماضي، فقم بالاجتماع مع الموظفين وشرح السياسة، والقصد من السياسة، والسبب في ضرورة وجود هذه السياسة، والسبب في عدم تطبيقها في الماضي. بعد ذلك، أخبر الجميع بأنه بعد الاجتماع، يكون الجميع مسؤولا عن الالتزام بالسياسة.
ستفاجأ كم دعم السياسات والقواعد الشرعية التي ستحصل عليها من الأشخاص في مؤسستك. الناس مثل مكان عمل منظمة تنظيما جيدا التي التوقعات واضحة. الناس يزدهرون في مكان العمل الذي يعيش فيه جميع الموظفين بنفس القواعد.

إذا قمت بإنشاء بيئة ينظر إليها على أنها عادلة ومتسقة، فإنك تعطي الناس القليل لدفع ضد. تفتح مساحة يتركز فيها الناس على المساهمة والأنشطة الإنتاجية بدلا من القيل والقال، والقلاقل، وعدم التعاسة. أي مكان عمل سوف تختار؟

اشرك الناس لإلهام دوافع الموظفين

في إحدى الجامعات، اجتمعت لجنة من عشرة أشخاص لعدة أشهر، ثم أوصت باستخدام العميد لعميدهم. وكان قد شكل اللجنة، وقدم مبادئ توجيهية، وطلب ملاحظاتهم.

وتحدثت إلى أحد أعضاء اللجنة بعد عدة أشهر من تقديم توصياتها، وأبلغت بأنها لم تتلق أي ردود فعل بشأن عملها.

كانوا قد طلبوا مرارا وتكرارا للحصول على ردود الفعل والقرارات ولكن لم يتلق أي شيء. شعروا وكأن توصياتهم قد ذهبت إلى ثقب مظلم، أبدا أن ينظر إليه مرة أخرى. يفقد الحافز؟ تتحدى. وهؤلاء الموظفون يتوقون إلى التطوع إلى لجنة أخرى في المستقبل. خداع لي مرة واحدة، فقير لي. خدعني مرتين …

معظم الناس يريدون المشاركة في القرارات التي تؤثر على عملهم. قد لا يرغب البعض في المساءلة النهائية. اسأل لماذا. هل تم معاقبة الأشخاص على القرارات التي اتخذوها في الماضي؟

هل وفر قادة التنظيم الوقت والأدوات والمعلومات اللازمة لاتخاذ قرارات جيدة؟ أم أن أشخاصا اتخذوا قرارات تم تجاوزها من قبل مدرائهم؟

هل التوقعات الواضحة لإشراك الموظفين موجودة في مكان عملك؟ هل الناس الذين يتخذون القرارات ويسهمون الأفكار يكافأون ويعترفون؟ هذه هي الأسئلة الهامة إذا كنت تريد أن تشارك، والموظفين دوافع.

--1>>

جعل مشاركة الموظف زائد في تحفيز الموظفين

في كثير من الأحيان مشاركة الموظف هو كلمة سيئة. الناس يعتقدون مشاركة الموظف كشيء يتم القيام به جانبا من عملهم الحقيقي في مؤسستك. أفضل مشاركة الموظف لا تتطلب فرق، لجان خاصة، وصناديق الاقتراحات.

ومن المتوقع أن يكون الأشخاص مؤهلين لاتخاذ قرارات حول عملهم كل يوم واحد في العمل.وتسمح الفرق واللجان بمشاركة واسعة من جميع الأشخاص الذين قد يملكون عملية عمل أو إجراء معين. فهي ليست العمود الفقري لمشاركة الموظف في مؤسستك.

استخدم هذه النصائح لخلق بيئة عمل تؤكد على تحفيز الموظفين من خلال مشاركة الموظفين.

التعبير عن توقع أن يتخذ الناس القرارات التي من شأنها تحسين عملهم.
مكافأة والتعرف على الناس الذين يتخذون القرارات حول وتحسينات في عملهم كأبطال.
اجعل بعض الموظفين يعرفون ويستوعبون مهمة مؤسستك ورؤيتك وقيمك وأهدافك وإرشاداتك حتى يتمكنوا من توجيه مشاركتهم في الاتجاهات المناسبة. التعليم، والاتصالات، وقياس ردود الفعل والتدريب إبقاء مشاركة الموظف من أن تصبح حرة للجميع.
لا تعاقب أبدا على قرار مدروس. يمكنك تدريب والمحامين وتوفير التدريب والمعلومات بعد القرار. لا تقوض ثقة الموظف بأنك داعمة حقا لتورطها.
إذا كنت مشرفا وأشخاصا يأتون إليك باستمرار للحصول على إذن وتلقي تعليمات حول عملهم، اسأل نفسك هذا السؤال: "ما الذي أفعله يجعل الناس يعتقدون أنهم يجب أن يأتوا إلي لكل قرار أو إذن؟" ربما كنت على اتصال رسالة مختلطة التي تخلط بين الناس حول النوايا الحقيقية الخاصة بك.
عندما يأتي الموظف إليك، اسأله عما يعتقد أنه يجب عليه فعله في الوضع. على افتراض رده معقول، أقول له نهجه يبدو على ما يرام وأنه لا يحتاج إلى التشاور معكم حول هذا النوع من القرار في المستقبل.
إذا كنت تستطيع مساعدة الموظف للعثور على إجابة أفضل، عمل مستشارا دون أخذ القرد على كتفيك. سوف تعزز اعتقاده في بلده صنع القرار القدرة. أنت أيضا تعزز اعتقاده بأنك تقول الحقيقة حول الثقة كفاءته.
إذا رأيت أحد الموظفين يشرع في مسار عمل تعلم أنه سيفشل أو يسبب مشكلة للعميل، فتدخل كمدرب. اطرح أسئلة جيدة تساعد الفرد على إيجاد نهج أفضل. لا تسمح أبدا لشخص أن يفشل في تعليم لها درسا.

تلميحات مفيدة

إذا كنت تعرف بالفعل ما سوف تفعله في حالة معينة، لا تلتمس الأفكار وردود الفعل. كنت إهانة موظفيك، وخلق جو من عدم الثقة، وضمان الاضطرابات، التعاسة، والدافع المنخفض في مكان عملك. إذا كنت حقا منفتحين على الأفكار وردود الفعل، وموظفيك يعرفون. انها ليست كثيرا ما تقوله ما تفعله أن يتصل رغباتكم والنوايا لهم.
إذا لم تكن منفتحا على ردود الفعل، خطوة إلى الوراء وتسأل نفسك، "لماذا؟" يتم تحسين أي قرار تقريبا مع ردود الفعل والمدخلات. والأهم من ذلك، أن الناس الذين يجب أن يعيشوا أو تنفيذ القرار سوف يمتلكون القرار. هذه الملكية يخلق الحافز وقنوات الطاقة في الاتجاهات التي من شأنها أن تساعد مؤسستك تنجح.
افحص معتقداتك عن الأشخاص. الغالبية العظمى من الناس لا تحصل على ما يصل في الصباح ويأتي للعمل بقصد التسبب في مشاكل.كم من الناس يعرفون الذين يريدون العودة إلى ديارهم في نهاية يوم عمل يشعرون وكأنهم فشلوا طوال اليوم؟ ليس الكثير، إن وجدت. عندما تواجه مشكلة في العمل، اسأل نفسك سؤال الدكتور دبليو إدواردز ديمينج المنسوب: "ماذا عن نظام العمل تسبب في فشل هذا الشخص؟ "عليك أن تكون سعيدا أخذت هذا النهج عندما يحل الموظفون المشاكل بدلا من توجيه أصابع الاتهام ووضع اللوم.

وقد غطت هذه المقالة جانبين حاسمين من خلق بيئة العمل التي سيختار الناس للمساهمة والنجاح. وتؤدي أماكن العمل الناجحة في تعزيز تحفيز الموظفين إلى تحقيق التوازن بين السياسات المطلوبة والقواعد الزائدة.

أنها تخلق توقع مشاركة الموظف. فهي تعطي الموظفين السيطرة على القرارات التي تؤثر على عملهم دون تحويل مكان العمل إلى خدمة مجانية للجميع.

تعتبر بيئات العمل هذه عادلة ومنظ مة بما فيه الكفاية للسلامة العاطفية المتصورة. وفي الوقت نفسه، يشعر موظفوك أكثر شجاعة بعدم التحرك وتشجيعهم في جهودهم لإحداث فرق. إطلاق سراحهم.

إزالة الحواجز التي تثبط حافز مكان العمل. الإجراءات والدوافع المترتبة على ذلك من قبل الناس العاديين سوف تدهش وترضيك. يمكن أن تحصل على أي أفضل من هذا؟