12 الأشياء التي يجب أن تأخذها في الاعتبار عند التعامل مع الإجازة العائلية

مدفوعة أم لا، 80٪ من الآباء يأخذون إجازة عائلية بعد ولادة طفل. لذلك، في حين أن الموظفين قريبا إلى الوالدين مشغولون اللوحة الحضانات وقراءة "ما يمكن توقعه عندما كنت تتوقع"، يمكنك البدء في التخطيط لإجازة عائلتهم.

عندما يتعلق الأمر بإجازة الأسرة، يجب أن تغطي الموارد البشرية الكثير من القواعد. ويطلب منك قانونا أن تفعل بعض الأشياء في حين يجب عليك أن تفعل الآخرين من أجل الحفاظ على تدفق العمل ورعاية الموظفين الذين هم الآباء والأمهات الجدد.

ترك عائلتك قائمة التحقق يجب أن تأخذ في الاعتبار هذه الاثني عشر البنود.

تعرف على القواعد حول إجازة الأسرة

الولايات المتحدة هي واحدة من البلدان الوحيدة في العالم التي لا تتطلب إجازة أمومة أو إجازة أبوة مدفوعة الأجر، ولكن قانون الإجازة الطبية للأسرة (فملا) يتطلب منك تقديم 12 أسبوعا من إجازة غير مدفوعة الأجر للموظفين المؤهلين.

فهم هذا القانون وما يحق للموظفين الحصول عليه. على سبيل المثال، ليس مطلوبا من الموظفين لاتخاذ كامل 12 أسبوعا في قطعة واحدة - أنها يمكن أن تأخذ من الوقت بشكل متقطع.

الأمهات الولادة والشركاء، وتبني الآباء والأمهات كل مؤهل (على افتراض أنها تستوفي المعايير). تعرف على هذا القانون، وكذلك أي قوانين أخرى في ولايتك (كاليفورنيا، هاواي، نيو جيرسي، نيويورك، ورود آيلاند لديها قوانين الإجازة الوالدية المدفوعة محددة، لذلك ننظر عن كثب). يتم اعتماد المزيد من قوانين التوظيف بانتظام بحيث تدفع لدفع البقاء على دراية بالقوانين في ولايتك القضائية.

كتابة سياسة رسمية حول إجازة العائلة

قم بتوثيق سياسة الشركة بخصوص إجازة الأسرة.

نعم، الالتزام بالقوانين، ولكن شركتك يمكن أن تقرر تفاصيل أخرى. فكر في هذه الخيارات عندما تفكر في إجازة عائلية.

• هل سيتم تقديم إجازة مدفوعة الأجر لإجازة عائلية؟ غير مطلوب بموجب القانون الاتحادي، ولكن هناك العديد من الفوائد للقيام بذلك. وزادت غوغل من الاحتفاظ بأمهات جدد بنسبة 50 في المئة من خلال تقديم القليل من الوقت المدفوع. إذا كنت تقدم إجازة مدفوعة الأجر، وتحديدا على وجه التحديد كم من الوقت يتم تقديمها والموظفين المؤهلين. على سبيل المثال، يتلقى الموظفون بدوام كامل x مبلغ، ولكن الموظفين غير المتفرغين غير مؤهلين.
• هل سيتم إجازة الإجازة العائلية بالتزامن مع الوقت الذي تستغرقه فملا؟ إذا كان الموظفون يحصلون على إجازة مدفوعة لمدة أسبوعين، فقرر ما إذا كان هذا الوقت سيعمل بشكل منفصل أو بالتزامن مع وقت فملا. إذا كان يعمل بشكل منفصل، فمن المحتمل أن يستغرق الموظفون 14 أسبوعا. إذا كان يعمل في وقت واحد، يجب عليك ببساطة دفع الموظف خلال اثنين من 12 أسبوعا يحق لهم من خلال فملا.
• هل لديك خطة شاملة للإجازة الأسرية؟ إذا عرضت فترة إجازة مدفوعة الأجر للموظفين، فقرر ما إذا كان كل أحد الوالدين سيحصل على نفس المبلغ المحدد من الوقت أو إذا كانت الحالات المختلفة ستتلقى معاملة مختلفة.على سبيل المثال، هل ينبغي أن تتلقى الأمهات المولدات أسبوعين من إجازة مدفوعة الأجر، ولكن يتلقى الآباء المتبنيون أو الشركاء غير المولودين أسبوعا مدفوعة الأجر؟ هذا الأمر متروك للشركة، ولكن كتابة سياسة الإجازة العائلية بحيث يتم التعامل مع حالات مماثلة باستمرار.

تنسيق العمل للإجازة العائلية

تأكد من أن المديرين يعملون مع الموظفين قبل فترة وجيزة من الإجازة العائلية لتنسيق العمل أثناء رحيل الموظف. الحصول على جميع التفاصيل التي تم تغطيتها، واضحة وصولا إلى إعادة توجيه رسائل البريد الإلكتروني إلى زميل في العمل (إذا لزم الأمر).

هذا سوف يقلل من الضغط على زملاء العمل والقضاء على الاختناقات المحتملة.

يمكن للمدراء العمل مع فريقهم للمسؤوليات عبر القطارات، والتي تأتي في متناول اليدين ليس فقط لوقت الإجازة العائلية ولكن أيضا عند فقدان الموظف لأسباب أخرى.

تذكر خصوصية الموظف عن إجازة العائلة

لا يريد الجميع أن تعرف الشركة بأكملها أنهم يتوقعون أو لديهم طفل. وفي الواقع، ليس مطلوبا من الموارد البشرية حتى أن أقول المديرين على وجه التحديد لماذا الموظف هو خارج على فملا (على الرغم من أنها سوف تعرف على الأرجح لماذا الموظف الحامل الواضح وفجأة ذهب لبضعة أسابيع).

فكر في الكيفية التي يناقش فيها الموظف علنا ​​الحمل مع زملاء العمل والتصرف باحترام. إذا كان الموظف يريد تعميم الصور من حديثي الولادة على موقع الشركة الاجتماعي، في الفيسبوك أو عبر البريد الإلكتروني، عظيم. ولكن يجب ألا تفعل ذلك.

جعل الفوائد يمكن الوصول إليها

الفوائد مهمة أثناء الحمل والولادة، وعدم وجودها أو الارتباك حولها يولد الإجهاد للموظفين.

تقريبا جميع الموظفين يريدون فوائد التواصل مخصصة لأحداث الحياة. وفي حين أنه من المستحيل التنبؤ بالاحتياجات الصحية، فمن المؤكد أنه من السهل توقعها عندما يتوقع شخص ما طفلا.

انها خط رفيع على المشي، ولكن تقديم أكبر قدر ممكن من المساعدة دون إهمال خصوصية الموظف. على سبيل المثال، من غير الملائم إخبار الموظف الحامل بأن مقدم الرعاية الصحية لديه خط ساخن لدعم التمريض ما لم يطلب منه على وجه التحديد.

ليس لديك أي فكرة عن الخيارات التي سيوفرونها لطفلهم)، ولكن لا يزال بإمكانك المساعدة من خلال تذكيرهم بأن برنامج مساعدة الموظفين (إيب) يحتوي على موارد دعم جيدة.

لديك نظام آمن عبر الإنترنت حيث يمكن للموظفين الوصول إلى تفاصيل حول المزايا أو إعطاء الموظفين نسخا من الأوراق المطبقة. كلما كان ذلك ممكنا، والموظفين مباشرة إلى الأماكن حيث يمكنهم البحث وإيجاد الأجوبة. وهذا يؤدي إلى عمل أقل بالنسبة لك وتمكنهم من التنقل واستكشاف الفوائد من تلقاء نفسها، مع احترام جميع خصوصياتهم.

توفير المرونة

الناس يريدون المرونة ولكن رسم الخطوط اللازمة. العنوان الجديد للوالد لا يجعل من المقبول للموظفين بدوام كامل للعمل فقط 25 ساعة في الأسبوع. قد لا يكون من المعقول أن يقدم الموظفون طفلهم الجديد للعمل طوال الوقت. ومع ذلك، فإنه ربما ليس صفقة ضخمة إذا إيريكا يصل في الساعة 9: 15 صباحا في حين معرفة الجدول الزمني الرعاية النهارية.

المرونة يمكن أن تساعد الموظفين على التكيف مع مسؤوليتهم الجديدة.يجب أن يكون لدى الموظفين فريق من الناس الذين يدعمونهم في العمل، وتقديم ساعات مرنة يوضح دعمكم.

بعض الشركات تجد أنه من المفيد متبادل للسماح للموظفين إلى منحدر ببطء مرة أخرى إلى العمل. السماح للموظفين بالعودة لبعض الوقت لبضعة أسابيع بعد إجازة عائلية يعطيهم الخيار لجلب المال في حين لا تحصل على طغت. كما أنه يخفف من عبء وجود موظف خارج المكتب.

إذا كان الموظفون يستخدمون كل وقتهم من فملا ولكنهم لا يزالون بحاجة إلى المزيد من الوقت للتعافي، حاولوا تمديده بوقت الإجازة بدون أجر. أو إذا لم يكن املوظفون مؤهلني ملنظمة) فملا () ووفقا للدعاة املدافعني عن إجازة الوالدية املدفوعة، فإن 40٪ من موظفي الواليات املتحدة ال يعملون (، حاولوا استيعابهم على أي حال.

إنشاء خطة طوارئ

قد تستفيد المرونة أيضا من الشركة إذا تم تغيير الوظيفة قبل أو بعد أن يأخذ الموظف إجازة والدية. على سبيل المثال، قد يرغب أحد الوالدين في خفض ساعات العمل أو تبديل بعض (أو كل) وقت عملهم للعمل عن بعد للبقاء في المنزل مع طفله الجديد.

أنت ملزم قانونيا فقط باستعادة وضع المساواة في الأجور والمزايا والهيبة للعامل العائدين من فملا، ولكن الموظفين قد تعمل بشكل أكثر فعالية إذا تم إجراء تعديلات إضافية.

ليس كل الشركات قادرة على إجراء هذه التغييرات، ولكن في بعض الأحيان أماكن الإقامة ممكنة. بعض الآباء يرغبون في تغيير خطة عملهم بعد ولادة، وقد قطع العمل من خطتهم تماما. ولا تفترض أن الوالد الوحيد سوف يختار ترك العمل وراءه.

ووفقا للشبكة الوطنية لأبي المنزل، "قدرت التقديرات الأكثر دقة لأبناء الإقامة في المنزل بنحو 1. 4 مليون من قبل الدكتور بيث لاتشاو في عام 2009. ومن المرجح أن يزداد هذا العدد بناء على اتجاهات من الآخرين مصادر على الأقل 1.75 مليون ".

النظر في تغييرات استحقاقات الموظفين

مع كل الإثارة لطفل جديد، قد ينسى الموظفون أن حزمة الفرح الجديدة هي أيضا تابعة جديدة تحتاج إلى إضافتها إلى صحتهم خطط التأمين. تذكير الموظفين بالتواريخ والنوافذ حيث يمكنهم ويحتاجون إلى تغيير انتخاباتهم.

التغييرات الأخرى التي يجب أخذها في الاعتبار تتعلق بالموظفين الذين يحصلون على إجازة. وخلال إجازة مدفوعة الأجر من قبل قوات تحرير السودان، لن يحصل الموظفون على راتب. كيف سيدفعون أقساط فوائدهم؟ (من الناحية القانونية، إذا كانوا يستخدمون فلا الوقت، يجب على الشركة توفير التغطية، لذلك معرفة الطريقة التي لا يزال بإمكانهم تقديم مساهمتهم.)

تحتاج إلى اتخاذ قرارات حول العديد من المسائل الأخرى للسياسة لكتيب الموظف الخاص بك و التنفيذ.

• تقرر ما إذا كان الموظفون سيستمرون في إجازة إجازة أثناء إجازتهم. إذا لم تتراكم، ضع ذلك في الاعتبار عند حساب إجازة أو ضبط هذه الإجازة في برنامج إجازة الشركة.
• إذا لم يعود الموظفون بعد الوالدة، فإن وقت إجازاتهم النقدية على الراتب النهائي إذا كان ذلك منصوص عليه في سياسة إجازة الشركة.
• تحقق من سياسة الإجازة لتحديد ما إذا كان بإمكان الموظفين إلحاق أي وقت إجازة متراكمة في إجازة الوالدية أو وقت فملا الذي يتخذه بالفعل.

يجب تضمين كل هذه التفاصيل في سياسات وقتك. إذا لم تكن كذلك، قم بإضافتها بحيث يتم معاملة كل موظف على قدم المساواة.

تكون حساسة

في بعض الأحيان، ولادة طفل ليست حدثا احتفاليا في حياة الناس. تحدث حالات الحمل غير المخطط لها. إن حالات الإجهاض المتأخرة ووفيات الرضع مدمرة. ويجوز للموظف أن يختار وضع طفله للتبني أو إنهاء الحمل. اقترب من أي من هذه الحالات بحساسية واحترام.

العمل مع الموظف ومدير الموظف للتعامل بحساسية الانتقال إلى العمل مرة أخرى. أيضا، النظر في بعض الحالات (مثل الإجهاض) في سياسة الشركة الفجيعة.

أحداث الحياة المؤلمة يصعب على الموظفين ولكن أيضا من الصعب على الناس في العمل الذين يهتمون بهم. فكر في كيفية تعامل الشركة بشكل حساس (وبشكل خاص) مع هذه الحالات مسبقا.

احتفال

وهناك لفتة صغيرة لطيفة من المنظمة تذكير الموظفين أن لديهم فريق من زملاء العمل يهتف بهم على ظهره في المكتب. انتظر بضعة أيام بعد الولادة للتأكد من كل شيء على ما يرام، ثم ترسل بعض الزهور، بطاقة، أو نيسيي. ضع في اعتبارك ما سوف يقدره هذا الموظف (إذا كان خاصا جدا، أخذ ذلك في الاعتبار)، ومحاولة إضفاء الطابع الشخصي على هذه الإيماءة.

فكر في أماكن الإقامة بعد الولادة

بالنسبة للعديد من الشركات، لا تنتهي استحقاقات الوالدين عند الإجازة العائلية. النظر في ما أماكن الإقامة الموظفين سوف تحتاج أو نقدر. ويتطلب قانون معايير العمل العادلة (فلسا) من الشركات أن توفر للأمهات المرضعات وقت استراحة ووقت خاص للتعبير عن حليب الأم.

من المرجح أن يحتاج الوالدان العاملان بدون شريك إقامة في المنزل إلى رعاية الأطفال - التي تعتبر أكبر بند من بنود الميزانية للعائلات الأمريكية. وفي المتوسط، تنفق الأسر الأمريكية 998 58 دولارا في السنة على رعاية الأطفال حتى 283 دولارا أمريكيا (353 دولارا) لمقدم الرعاية المنزلية.

فكر في مزايا إضافية للموظفين

فكر في إنشاء نوع من مزايا رعاية الأطفال للموظفين مثل دعم التكاليف أو حتى توفير خيارات رعاية الأطفال في الموقع أو بالقرب من العمل. 83 في المئة من الموظفين الذين لديهم إعانات رعاية الأطفال يقولون أن هذا يساعدهم على الحد من التوتر وزيادة التوازن بين العمل والحياة.

عندما يتعلق الأمر باستحقاقات رعاية الأطفال، فإن الموظفين سوف يقدرون المساعدة والحد الوحيد هو كيف بطريقة خلاقة يمكنك الاقتراب من الفائدة (وما يمكن للشركة تحمل واستيعاب).

مساعدة الموظفين لديهم إجازة مريحة، وليس مرهقة الأسرة مع ضمان العمل على ما يكفي من الرعاية على حد سواء في حين انهم ذهبوا وعندما يعودون.

اتبع القواعد ووضع المبادئ التوجيهية لضمان الامتثال والمعاملة العادلة لجميع الموظفين الذين يأخذون إجازة عائلية.

تغييرات كبيرة في حياة الموظفين مثيرة وتحول للجميع. مع القليل من التخطيط، يمكنك التنقل أوراق الأسرة بكل سهولة.