7 أخطاء العمال جعل وكيفية التعامل معهم

واحدة من أفراح الإدارة تدعم تطوير أعضاء فريقك. واحدة من تحديات الإدارة هو التنقل العديد من الأخطاء موظفيك جعل مع مرور الوقت. وبينما من المحتمل أن تؤدي الأخطاء إلى تفاقم، فإن ردك على الأخطاء يمثل فرصة تعليمية قوية لأعضاء فريقك.

توضح هذه المقالة سبعة من أكثر أخطاء الموظفين شيوعا، وتقدم إرشادات لأفضل طريقة للمديرين للتعامل معها بطريقة بناءة.

أولا، تذكر ملاحظاتك الدروس:

المديرين الفعالين هم الماجستير في تقديم التغذية المرتدة، سواء النوع البناء أو السلبي وكذلك المفضلة، ردود فعل إيجابية الجميع. تذكر أن التغذية الراجعة هي كل شيء عن تعزيز السلوكيات الإيجابية التي تدعم الأعمال التجارية أو الفريق أو النجاح الشخصي، أو معالجة أو القضاء على تلك السلوكيات التي تنتقص من الأداء. في كل حالة موصوفة في هذه المقالة، سوف تستفيد من مهارات التغذية الراجعة الخاصة بك لخلق فرصة بناءة للتعلم والتنمية.

سبعة أخطاء الموظفين المتكررة وكيفية التعامل معهم

1. تسأل: "ماذا علي أن أفعل؟ " العديد من الموظفين غير مرتاحين للمخاطر أو الأفعال شيء بطريقة مخيبة للآمال أو غضب المدير. إذا كنت تغذية هذه العادة من خلال توفير التوجيه، وسوف تصبح جزءا رئيسيا من السبب لماذا العمال الخاص بك لا يدركون أنهم مخولون لاتخاذ إجراءات وإصلاح المشاكل أو اتخاذ القرارات.

الحل: رد على "ماذا أفعل؟ "التحقيق مع بسيطة جدا، واضحة،" أنا لست متأكدا. ما رأيك يجب عليك القيام به؟ "دع الموظف يفكر ويقدم إجابة. إذا كان في حي الصحيح، عرض، "هذه فكرة جيدة. لماذا لا تحاول ذلك. "بالطبع، إذا لم يكن ذلك صحيحا، بدلا من إخبارهم بما يجب القيام به، طرح الأسئلة التي تشجعهم على التفكير النقدي.

الاستخدام المتسق لهذه التقنية سوف يدعم تطوير الموظفين وتحسين مشاعر التمكين والمشاركة.

2. لا التواصل معك في المستوى الصحيح من التفاصيل. الموظفون يخطئون في أحد الاتجاهين مع هذه المشكلة. وهم إما يشتركون كثيرا أو لا يكفيون. الأول هو مزعج وهذا الأخير يحتمل أن يضر بمصداقيتك إذا كنت اشتعلت على علم بالقضايا الرئيسية.

الحل: تثقيف الموظفين الجدد على تفضيلات الاتصال الخاصة بك لمزيد من التفاصيل. إذا كنت تتمتع بالنظر في الصورة بأكملها، وتشجيع موظفيك لتقديم إحاطات وتقارير مفصلة. إذا كنت تفضل فقط أعلى مستوى من التفاصيل والنقاط الرئيسية، نقدم لهم بعض الأمثلة وللأول التحديثات القليلة أو التقارير، والجلوس معهم وتقديم ردود فعل محددة.

مساعدة موظفيك على فهم كيفية التواصل مع المستوى الصحيح من التفاصيل وتعزيز قدرتك على القيام بعملك والقضاء على التخمين من جانب الموظف.

3. عدم التواصل مع التردد الصحيح. يشبه إلى حد كبير "مستوى التفاصيل" الموصوف أعلاه، يفضل كل مدير تردد الاتصال مع المرؤوسين. بعض المديرين يفضلون الاتصالات اليومية وتحديثات الحالة. بينما يفضل آخرون المشاركة بشكل دوري لتحديثات الحالة، ولكن لا يلزم التواصل اليومي.

الحل: أنت مدين لموظفيك لتسليط الضوء على بروتوكول الاتصال الخاص بك. السماح لهم فهم أسلوبك والاحتياجات وتقديم التعزيز الإيجابي لأنها التكيف عاداتهم لتلبية الاحتياجات الخاصة بك. وبطبيعة الحال، كمدير، لديك مسؤولية فهم أيضا تفضيلاتهم والمرونة للتكيف مع أسلوبهم لتفاعلات الخاصة بك مع موظفيك. أيضا، تذكر لتسليط الضوء على موظفيك أن لحالات الطوارئ والمشاكل الكبيرة، كل الرهانات هي خارج والتواصل معك على الفور.

سوف تساعد عملية روتين التواصل الفعال مع موظفيك على تنظيم عملهم الخاص والعمل مع التأكيد على أنهم يدعمونك بشكل صحيح.

4. عدم مشاركة أخبار سيئة معك. إذا كنت قد تم القبض على أي وقت مضى على حين غرة عن مشكلة واحدة من موظفيك شاركت في أو تعرف عن، كنت أفهم كيف تؤدي إلى تفاقم هذه المشكلة.

ميلك قد يكون لعرض بعض مزيج من الغضب والإحباط. بدلا من ذلك، لدغة لسانك واتبع الحل الموصوفة هنا.

الحل: استفد من مهاراتك في التغذية الراجعة وأذكر نفسك بأنه عندما تكون درجة الحرارة ساخنة أو أن الوضع مشحون عاطفيا، يجب أن يكون لديك فترة تهدئة قبل تقديم التعليقات. مرة واحدة كنت قد هدأت، فتح النقاش الخاص بك مع وصف عاطفي لكيفية عدم تقاسم الأخبار السيئة أعاق قدرتك على المساعدة في حل المشكلة والقيام بعملك. أشر إلى أنك شعرت بالضيق حيال الوقوع في غير علم، وأن هذا خطأ لا يمكن أن يحدث مرة أخرى. ليس هناك حاجة لحفر لماذا الموظف عقد قبالة لإعلامك. ببساطة تعزيز أنه من الأهمية بمكان بالنسبة له / لها لإشراك لكم في الحالات المستقبلية. اسأل ما إذا كانوا يفهمون المناقشة ثم ينهيونها والمضي قدما.

الرغبة في تبادل الأخبار السيئة مع رئيسه هي وظيفة من الثقة. من الممكن أن يفترض الموظف أنك ستغضب وأن الأخبار قد تعرض عملهم للخطر أو على الأقل تقييمك لهم. يجب أن تعزز أنه من المتوقع وآمنة للناس لتبادل الأخبار السيئة معك. فقط تذكر أن لا يطلق النار مجازا رسول.

5. النميمة. من المستحيل تقريبا إزالة الحوار حول القضايا والأشخاص في مكان العمل. ومع ذلك، ونحن نعلم جميعا أن القيل والقال من المحتمل أن تكون مضللة وحتى الخبيثة. إذا لاحظت الموظفين القيل والقال، فإنه يوفر فرصة بالنسبة لك لتعزيز القيم الأساسية الإيجابية.

الحل : الخروج من طريقك لمشاركتها مع أعضاء فريقك القدرة المدمرة من القيل والقال.تعزيز أن موضوع القيل والقال هو دائما في وضع غير مؤات، وأن الأفراد الذين ينخرطون في ونشر القيل والقال ويخاطرون الضرر لسمعتهم الخاصة. تعزيز الحاجة إلى تجاهل الناس القيل والقال. شجعهم بدلا من ذلك على البحث عن أشخاص وطرح الأسئلة إذا كانت لديهم مشاكل في مكان العمل أو مخاوف.

فتح، حوار صادق هو أفضل من الادعاءات المشكوك فيها التي أثيرت وراء عودة شخص ما. عملك في القضاء على القيل والقال سوف تدفع أرباحا في شكل مكان عمل صحي حيث يشعر الأفراد بالاحترام في جميع الأوقات.

6. عدم الانتهاء من المشاريع. وصف أحد المديرين هذا بأنه "تأثير 70 في المئة"، حيث سيبدأ الموظف ولكن لا ينهي المبادرات الكبرى. "كان سيحصل على معظم الطريق هناك، ولكن لم ينتهي تماما"، وكان شكوى المدير.

الحل: تعزيز ثقافة المساءلة عن النتائج أمر بالغ الأهمية لنجاحك. توعية الموظفين باستخدام تقنيات إدارة المشاريع المناسبة، بما في ذلك تحديد مواعيد إنجازها وتوصيلها. في حين أن التواريخ تنزلق في بعض الأحيان، فإنه يجب عليك التأكد من الموظف الخاص بك يحافظ على كلمة / كلامها ويجلب كل مشروع لإغلاق.

الكثير من المشاريع العالقة تستنزف الموارد والاهتمام الإداري. إذا كنت تكافح مع "70 بيرسنتر"، مضاعفة الجهود الخاصة بك لمراقبة، مدرب، وعند الحاجة اتخاذ إجراءات. كما يتوقع موظفوك 100 في المئة من أنت كمدير، تتوقع نفس منهم.

7. عدم التعاون مع زملاء العمل. إذا لم تكن حذرا، يمكن أن ينتهي بك المطاف بمثابة الحكم لموظفيك. ليس من غير المألوف في الأوساط القريبة للموظفين أن يختلفوا. ومع ذلك، عندما يبدأون في المناشدة لحل قضايا الاتصال الخاصة بهم، فقد حان الوقت لاتخاذ شكل مختلف من الإجراءات.

الحل: يجتمع بشكل فردي ثم كمجموعة لمراجعة التحديات الاتصالات الخاصة بهم. مرة أخرى، واستنادا إلى أفضل المهارات الخاصة بك التغذية المرتدة، وصف بالتفصيل بالتفصيل كيف ينتقص هذا السلوك من أداء مكان العمل والنجاح. تضخيم أنه ينتقص من أدائها. تقديم التدريب على إجراء مناقشات صعبة. مراقبة الأطراف في العمل وتقديم تدريب واف وردود الفعل.

تدريس أعضاء فريقك لإجراء مناقشات صعبة يعزز فرصة الأداء العالي للظهور ويقلل من حاجتك لتكون بمثابة الحكم. بدلا من اتخاذ الجانبين، وتدريب ونعم، وإجبار الأفراد على حل القضايا الخاصة بهم.

خلاصة القول:

التنقل في المشاكل والأخطاء الموظف هو ببساطة جزء من دورك كمدير. دائما عرض المشاكل والفرص لتعليم وتدريب والمدرب، وتحسين الأداء. ومن شأن نهجك الإيجابي لهذه الأنشطة التي غالبا ما تكون محبطة أن يشكل مثالا قويا للجميع على فريقك.