ما الذي يعنيه أن تكون مرموق في العمل - أمثلة

رشيقة وذكية ومرنة - تصف هذه الكلمات الأشخاص الذين تريد توظيفهم والاحتفاظ بهم وتطويرهم في المستقبل. وهي تصف الثقافات التنظيمية التي سوف تزدهر في أوقات تنافسية شديدة، والأسواق المتغيرة بسرعة، والعملاء، والمنتجات، وأنظمة التسليم، والخدمات.

يصفونك، إذا كنت تقدر حياتك المهنية ومساهمتك في تنافسية ونجاح مؤسستك.

منظمة رشيقة أو جاهزة للتغيير قادرة على التكيف بسرعة مع الظروف المتغيرة؛ انها مستعدة لأي شيء. يمكن أن تستجيب على الفور إلى تغيير متطلبات العملاء. منظمة رشيقة يبتكر بسرعة وعلى الفور خياط المنتجات والخدمات لاحتياجات العملاء.

وتشارك المعلومات مع الموردين والعملاء بطرق غير مسبوقة. منظمة رشيقة يدمج الموظفين والمقاولين والعملاء والموردين لتبادل المعارف والمهارات.

أمثلة رشيقة

في مركز الرعاية الصحية، وهذا قد يعني جدولة المواعيد نفس اليوم لجميع المرضى الذين يريدون لهم. في إحدى شركات التصنيع، يتم شحن منتج أساسي واحد عشر طرق مختلفة لمطابقة كيفية استخدام العميل للمنتج عند استلامه.

في مكتب الموارد البشرية، يمكن لممثل شركة مساعدة مؤقتة أن يعمل في موقعك لفحص واستجواب واستئجار الموظفين. يمكن لموظفيك إدخال معلومات الاستحقاقات والتغييرات مباشرة إلى موقع ويب يتم توفيره من قبل الشركة التي استعانت بها إدارة المزايا الخارجية.

في شركة تصنيع قد تذهب إلى مورد للمشاركة في حدث كانبان (التحسين المستمر) لتحسين عملية العمل التي توفر المواد الخام الخاصة بك.

في شركة التأمين، يمكن لجميع الوسطاء المستقلين الذين يبيعون منتجاتك الدخول إلى جميع المعلومات في قاعدة بيانات متصلة بالشبكة والحصول عليها.

في أحد البنوك، يتم تدريب كل موظف من موظفي الخطوط الأمامية على كل وظيفة من خدمات العملاء بما في ذلك قبول الودائع ومراجعة طلبات القروض والاستثمارات في شهادات الإيداع.

الموارد البشرية وخفة الحركة

فكر في هذا العالم. هل مؤسستك موجودة بالفعل على هذا المسار؟ أو، هل تحتاج إلى مساعدة دفع في هذا الاتجاه؟ فكر في الأشخاص الذين سيعملون بنجاح أكبر في هذه البيئة.

كمهني الموارد البشرية، كيف يمكنك التأكد من أن مؤسستك يمكن أن تجتذب والاحتفاظ مرونة، رشيقة، ذكيا، التكيف الناس؟

بالإضافة إلى إدارة التغيير، ستبدأ هذه المقالة في استكشاف كيف يمكنك مساعدة الموظفين الحاليين على تطوير هذه القدرة. سوف نلقي نظرة على بيئة العمل، والتنظيم، والمناخ من شأنها أن تمكنك من المساهمة في القوى العاملة اللازمة للمستقبل.

تحدى ريتشارد أ. شافر، العميد المشارك والمدير التنفيذي لمركز القيادة في المنظمات الديناميكية في كلية جونسون للدراسات العليا في جامعة كورنيل، منظمات وهياكل الموارد البشرية التقليدية في مجلة الموارد البشرية (فول.44، رقم 11).

"هذا التحرك نحو خفة الحركة سيخلق دورا جديدا لوظيفة الموارد البشرية"، كما كتب. "في العديد من المنظمات، تشكل نظم الموارد البشرية القائمة عقبات رئيسية أمام خلق قوى عمل مرنة. وفي معظم الحالات، صممت نظم الموارد البشرية لتقليل التباين وتوحيد السلوك، وليس لتعزيز المرونة والسلوك التكيفي. "

ويتوقع أن منظمات الموارد البشرية سوف تصبح أصغر.

"سيتم تعديل معايير التوظيف والعمليات لتعكس سمات رشيقة … سيتم القضاء على الوصف الوظيفي وأنظمة التعويض إعادة تصميم لدفع أكثر نسبيا للنتائج على مستوى المؤسسة وأقل نسبيا للنتائج الفردية. "

كمهنية، وظيفتك هي إنشاء منظمة يبني باستمرار قدرتها من خلال بناء قدرات الأشخاص الذين تستخدمهم.

الإدارة في منظمة رشيقة

طبقات متعددة من الإدارة التي تفصل الناس عن المعلومات والعملاء، والقدرة على اتخاذ قرارات دراية لن تعمل في المستقبل رشيقة الخاص بك. كما أن الناس الذين يرغبون في القيام بعمل واحد، واتخاذ قرارات محدودة، وعدم اتخاذ أي مخاطر، وتمرير كل تحد لمشرفهم.

كمدير في البيئة المرغوبة، في كل مرة تتخذ فيها قرارا يمكن أن يتخذ من قبل الفرد الذي لديه المعرفة، والقرب من الوضع، والحاجة، يمكنك حرمان هذا الشخص من فرصة للنمو.

أنت تدمر تمكين الموظف.

الاتجاه والتركيز، في هذه البيئة، يتم توفيرها من قبل القادة الذين يقودون وتواصل الرؤية الاستراتيجية للمنظمة في جميع أنحاء مكان العمل، يوميا، بشكل مستمر، وبشكل مستمر. الناس يستوعبون هذه الرؤية ويؤدون عملهم لتحقيق أقصى قدر من تحصيلها.

وعلاوة على ذلك، إذا كنت لا تزال تركز على تلبية احتياجات العملاء من خلال توفير جودة المنتج، في الوقت المحدد، التي تلبي المتطلبات، لسعر العميل هو على استعداد لدفع، كنت متخلفة وراء منحنى التعلم .

وفقا لداريل ر. كونر، الرئيس التنفيذي لشركة أودر، Inc.، في "كيفية إنشاء منظمة ذكيا"، التي نشرت في مراجعة الإنتاجية الوطنية (خريف 1998)،

فإن تحديد لحظة خدمة العملاء لن يكون عندما يتم التعبير عن الاحتياجات المحددة، ولكن سيكون عندما تتحقق المتطلبات غير المتوقعة خلال الليل ".

يشير كونر إلى ثلاث خصائص حرجة للمنظمة الذكية:

• توظيف موظفين رشيقين فقط يعتقد كونر أن من هو في فريقك هو أكثر أهمية من كيفية هيكلة الفريق أو مهمته. "عندما يزود مؤسستك بالراحة، يقول" 80٪ من مواردك يجب أن يكون موجها نحو توظيف الأشخاص المعرضين بالفعل نحو السمات المطلوبة، ثم تدريبهم وتوجيههم لتوسيع قدراتهم أكثر من ذلك.
  لا ينبغي تخصيص أكثر من 20 في المئة من مواردك لمساعدة أولئك الذين يقولون أنهم على استعداد للعمل ضد الغرائز الخاصة بهم أ د التحيز ومحاولة تطوير بروزات جديدة تماما … "لتصبح ذكيا ومرنة.
• فهم التفاعل بين السيطرة والمرونة. عندما يتم إدخال التغيير، فإنه عادة ما يتم التعامل معها بشكل أفضل من قبل الناس مرونة. فمن الأفضل دمجها من قبل الناس الذين يستخدمون لتغيير مستمر، والذين لا يؤخذ على حين غرة من خلال الإعلان أو الطلب.
• بناء الكفاءة الأساسية حول التعامل مع الغموض. يتعرف الأشخاص الذين يتعاملون مع التغيير بشكل أكثر فعالية على أن التغيير قد يكون مخيفا، وربما غير سارة، وأنه يتطلب دائما شيئا مختلفا عنهم. على الرغم من ذلك، فإنها تستمر في الارتفاع إلى هذه المناسبة والاضطلاع بمسؤوليات وظيفتها على نحو فعال.

مساهمة الموارد البشرية في أجيليتي - والمديرين القيام بوظيفة الموارد البشرية

إن مساهمة وظيفة الموارد البشرية في توظيف وتطوير أشخاص رشيقين وذكوريين ومرنين أمر بالغ الأهمية. يمكنك تصميم أو إدارة معظم الأنظمة التنظيمية التي تساهم في خفة الحركة.

• إنشاء معايير الاختيار والاختبار والتعاقد التي تحدد الأشخاص المتنوعين والمرنين والذكوريين.
• توفير التوجيه الذي يؤكد رؤية المنظمة والتوقعات لخفة الحركة.
• قادة المساعدة والمدربين على التواصل مع الرؤية، وتصميم بيئة عمل تزيل الحواجز، وتؤكد على السيطرة الهرمية، وتشدد على التمكين، وتضع الناس على اتصال مباشر مع العملاء والموردين.
• إنشاء وصف وظيفي مرن يتغير بانتظام لتلبية احتياجات المنظمة. النظر في استخدام نهج خطة العمل حتى الموظفين هي المسؤولة عن رصد وظائفهم الأساسية والأهداف.
• توفير فرص للناس للعمل على فرق وظيفية، حتى افتراضية، التي تحل مشكلة أو تقترب من فرصة جديدة.
• خلق بيئة حيث الأفكار المتنوعة والتدريب والتعليم التي تطور القدرات الفردية، والقراءة هي القاعدة.
• اجعل الأشخاص مسؤولين عن نتائجهم. هناك عواقب على الأهداف التي تم الوفاء بها وغير الملباة.
• دفع عملية اتخاذ القرار، عبر، وفي جميع أنحاء المنظمة حتى الناس لا ينتظرون القرارات قبل اتخاذ إجراءات.
• تصميم نظام التغذية المرتدة التي توفر ردود فعل يومية مستمرة حتى يعرف الناس دائما كيف يفعلون. استثمر الوقت اللازم لإنشاء نظام للتغذية المرتدة للأداء يستند إلى الكفاءة، يتم التخطيط له بشكل فردي وتفاوضي. القضاء على استعراض الأداء التقليدي.
• مكافأة الناس الذين ينتجون النتائج التي لها تأثير واسع النطاق في المنظمة. نتائج المكافأة والتأثير، وليس طول العمر أو الأقدمية. مكافأة، على الأقل، ربع سنوية. النظر في تقاسم الأرباح.
• الترقيات الأساسية على المساهمة والتأثير.
• تشجيع المخاطرة الذكية والمناقشة المفتوحة، وحتى بعض الصراع على أفكار ووجهات نظر متنوعة. تجنب تعتقد المجموعة للحفاظ على العلاقات.
• مدراء المدربين للتعامل مع قضايا الناس الخاصة بهم، بدلا من التعامل معها بالنسبة لهم. يمكنك بناء قدراتهم وبالتالي من مؤسستك ككل.

المكافآت لمدير الموارد البشرية الذي يبني هذه القوى العاملة وبيئة العمل هائلة.تؤثر تأثيرا مباشرا على النتيجة النهائية للمنظمة ويمكن أن تتوقع التأثير على الرؤية الاستراتيجية الشاملة. يتم تقييم لك على قدم المساواة مع الناس الذين يديرون وظائف الخط.

عالم الموارد البشرية يتغير. في الآونة الأخيرة، قرأت وصف وظيفي لمدير الموارد البشرية في ديترويت، ورقة ميشيغان. وذكرت في الأساس أن أصحاب الموارد البشرية التقليديين الذين ينظرون إلى عملهم كادارة وصنع سياسات لا يلزم تطبيقها.

أرادت الشركة الطلبات فقط من المرشحين الراغبين والقادرين على تقديم المشورة للشركة على أعلى وأهم مستوى استراتيجي. هل أنت مستعد لاتخاذ مكانك في هذا الجدول؟ المستقبل هو الآن لجميع الراغبين في تطبيق.