تقييم إمكانيات القيادة باستخدام نموذج الصندوق التاسع

عند استخدام مصفوفة الأداء والمقدرة (تسعة صناديق)، يتم تقييم القادة على بعدين: الأداء القيادي والإمكانات.

ذي تو ديمنزيونس

يمكن للمديرين في العادة تقييم موظفيهم بدقة تامة وبثقة عندما يتعلق الأمر بتقييم الأداء. المناقشات غير عاطفية وغير مثيرة للجدل. وغالبا ما يجلبون نسخا من تقييم أداء الموظفين (السنوات الثلاث الأخيرة) أو بطاقات الأداء التجارية لاجتماعات استعراض المواهب، ومعدل الموظف على مقياس بسيط من ثلاث نقاط:

A يساوي الأداء العالي؛ B يساوي المتوسطة؛ C يساوي منخفضة

المديرين غالبا ما يكافحون عندما يتعلق الأمر بتقييم إمكانات. بل هو أيضا حيث استخدام نموذج تسعة مربع يأتي في ظل معظم الانتقادات أو الارتباك.

غالبا ما تعرف الإمكانات على النحو التالي:

1 يساوي الإمكانيات العالية؛ 2 يساوي الإمكانيات المتوسطة؛ 3 يساوي إمكانات منخفضة

هناك سببان وراء تقييم الإمكانات من الصعب جدا:

1. الناس ليست دائما واضحة ومتسقة حول ما الوسائل المحتملة وكيفية تقييمه

2. على عكس تقييم الأداء (الماضي)، تقييم الإمكانات ينطوي على التنبؤ المستقبل. إن التنبؤ بالمستقبل لا يمكن أبدا أن يكون دقيقا بنسبة 100 في المئة - إذا كان الأمر كذلك، يمكننا جميعا أن نلعب الأغنياء في سوق الأسهم أو القمار، ولن يكون هناك شيء مثل مشروع اتحاد كرة القدم الأميركي "تمثال نصفي. "

- 3>>

الطرق السبعة

في حين أن تقييم الإمكانيات هو دائما غير موضوعي إلى حد ما وغير مؤكد، هناك عدد قليل من الأشياء التي يمكننا القيام بها لتحسين هذه العملية. أنا سرد لهم في النظام من بسيطة إلى أكثر تعقيدا.

لقد كانت تجربتي أكثر تعقيدا لا تترجم دائما إلى أكثر دقة. ويمكن أن يعني التعقيد أكثر تكلفة واستهلاكا للوقت، ولكن ليس دائما أكثر فعالية.

اتفق على تعريف ما تعني الوسائل المحتملة. هو تعريف شائع، والأخرى التي أستخدمها هي: "يمكن الترويج لها لدور قيادي أكبر بكثير. "هذا تعريف بسيط، ومعظم كبار المديرين ليس لديهم أي مشكلة معها.

أي اختلاف على ما يرام، طالما أن الجميع يستخدم نفس التعريف.

ناقش كل موظف كجزء من اجتماع مراجعة المواهب . الحصول على وجهات نظر متعددة من فريق القيادة بأكمله يساعد على الحد من "التحيز مقياس واحد" وتحسين دقة.

استخدم قائمة صالحة من السمات التي تصف المحتملة. هناك العديد من النماذج القائمة على البحوث، بما في ذلك كورن فيري (لومينجر) التعلم خفة الحركة، ديفيلوبمنت البعد البعد الدولي (ددي) النموذج المحتمل، وقائمة رام تشارون.

أبسط طريقة لاستخدام واحدة من هذه القوائم هو ببساطة لإعطاء قائمة إلى راترز ونقول لهم النظر في سمات عند تصنيف كل موظف لاحتمال.وقد يفضل البعض الآخر اتباع نهج أكثر كمية، و "يسجل" كل موظف مقابل كل بند في القائمة للتوصل إلى تصنيف نهائي.

على سبيل المثال، للحصول على قائمة من عشرة معايير محتملة، احسب العدد الإجمالي للسمات التي يمتلكها الموظف واستخدم النقاط التالية:

0-3 يساوي لو؛ 4-7 يساوي متوسط؛ 8-10 يساوي عالية

نضع في اعتبارنا، هناك خطر لوضع عدد إلى تقييم شخصي - يمكن أن تخلق الوهم من اليقين. في حين أن الأرقام توفر سوى وسيلة لقياس الحكم، وجود نظام تسجيل مشترك قد تساعد على تحسين القدرة على التنبؤ وعلى الأقل تقليل بعض القلق للمديرين.

استخدام تقييم أو تقييمات . بعض المنظمات نفسها المذكورة سوف تبيع لك أدوات التقييم التي تقيس معاييرها المحتملة. وهناك العديد من أدوات التقييم الأخرى التي تدعي أنها تقيس الإمكانات - الكثير مما ينبغي ذكره. ما عليك سوى التأكد من أن التقييم صحيح وموثوق به.

اختبار الموظف من خلال مراقبة سلوكهم والنتائج في تطوير تنفيذي البرنامج. "التعلم العملي" برامج التنمية التنفيذية غالبا ما تنطوي على الموظفين المحتملين عالية تعمل في فرق لحل القضايا التجارية الحقيقية. وهي توفر فرصة ممتازة للمراقبين المدربين رؤية هؤلاء الموظفين في العمل. ويمكن تقييمها على قدرتها على العمل في فرق، وقيادة، ومهاراتها التحليلية، وقدرتها على التأثير، وقبولها لردود الفعل، وخفة الحركة التعلم.

في حين أن معظم المشاركين في هذه البرامج يدركون أن التقييم جزء من الصفقة، فإنه من الممارسات الجيدة توضيح ذلك بشكل صريح قبل البرنامج.

مقابلات . البحث الاستشاريين هم الماجستير في تقييم لملاءمة والمحتملة، والعديد من الشركات توظيفهم لتقييم الموظفين الحاليين لإمكانات القيادة. فقط حذار من التحيز المدمج في التي قد تكون موجودة ضد الموظفين الحاليين، ط. ه. ، فإنها تجعل مصادر المعيشة الخارجية المرشحين.

استخدم مركز التقييم. مركز التقييم هو في الأساس عبارة عن مجموعة من التقييمات والاختبارات والمحاكاة والتمارين والمقابلات المصممة لقياس الإمكانيات. وعادة ما تدار من قبل علماء النفس التنظيمية أو بعض نوع آخر من دكتوراه D مع التدريب المتخصص. في حين أنني وجدت لهم أن تكون فعالة للغاية، فإنها يمكن أن تكون أيضا مكلفة للغاية - بقدر 10 000 $ أو أكثر للشخص الواحد.

مرة أخرى، فإن تقييم الإمكانات سيكون دائما جزءا من الفن وعلم جزء. سيؤدي استخدام أي من التقنيات المذكورة أعلاه أو جميعها إلى إزالة الكثير من التخمينات وزيادة مستوى ثقتك في اختيار الموظفين المناسبين لأدوار قيادية حرجة.