ثقافة الشركات

نظرة عامة: عبارة "ثقافة الشركات" هي اختصار لجسم القواعد الرسمية والعادات غير الرسمية التي تميز كيف تنظم شركة معينة نفسها وتجري أعمالها وتعامل موظفيها. وقد يكون من الأهم أن نتحدث بدلا من ذلك عن الثقافة التنظيمية، لأن المسائل نفسها تتعلق بمنظمات من جميع الأنواع، مثل المنظمات غير الربحية والوكالات الحكومية والشراكات والملكية الفردية، وليس فقط للمؤسسات الربحية التي تشكل قانونيا كشركات.

انظر مقالنا الذي يقدم نصائح لاختيار أرباب العمل، والذي يتناول بعض الجوانب التالية من ثقافة الشركات من زوايا مختلفة قليلا.

البيروقراطية: الشركات التي تتميز بأنها بيروقراطية تميل إلى أن تكون لديها قواعد وإجراءات عمل مكتوبة واسعة النطاق، والعديد من طبقات الإدارة و / أو عمليات صنع القرار البطيئة، مع العديد من الموافقات والتوقيعات المطلوبة للمضي قدما في وهي مبادرة تجارية نموذجية. وكثيرا ما يكون وجود إدارات ونظم قانونية وامتثالية ومراجعة داخلية و / أو إدارة مخاطر قوية مؤشرا على ثقافة مؤسسية بيروقراطية.

-

سلسلة القيادة: في الثقافات المؤسسية التي تنفذ سلاسل القيادة على الطراز العسكري، وعادة ما يكون الموظفين فقط التعامل المباشر مع أقرانهم، والرؤساء الفوري، والمرؤوسين الفوري. في المنظمات الكبيرة التي لديها أيضا العديد من طبقات الإدارة، تدفق التوجيهات من فوق والمعلومات الواردة أدناه يمكن أن يكون بطيئا جدا، حيث أن بروتوكول سلسلة القيادة يتطلب عمليات تسليم متعددة على طول الطريق.

هذا أيضا لا بد أن يؤدي إلى تباطؤ مرات رد الفعل إلى ظروف العمل المتغيرة.

هيكل المكافآت: العلاقة بين الأداء والمكافأة في بعض الثقافات المؤسسية ضعيفة نوعا ما، إما بسبب مشاكل قياس أداء الموظفين علميا أو لأن الشركة لا ترى ضرورة للقيام بذلك.

على سبيل المثال، في المنظمات غير الربحية والوكالات الحكومية والمرافق المنظمة، غالبا ما تكون الروابط بين كفاءة الموظفين والصحة المالية للمنظمة ضبابية في أحسن الأحوال. انظر مقالنا حول تصميم أنظمة الحوافز.

الأقدمية: تجعل بعض المنظمات الأقدمية، أو سنوات الخبرة، عاملا رئيسيا في تحديد أهلية الموظف للترقية أو زيادة الراتب. وحيثما توجد مثل هذه العقلية المؤسسية، فإنها عادة لا توجد في قواعد مكتوبة رسمية، بل بالأحرى في الممارسات العرفية في التعامل مع الموظفين. وعادة ما تعادل عقود الاتحاد التعويضية والأهلية للترقية صراحة إلى الأقدمية. وفي الشركات التي تتمتع بنقابات كبيرة، تميل هذه الثقافة أيضا إلى نقل موظفي الإدارة غير النقابيين.

الأبوية: بعض الثقافات الشركات تأخذ نهجا رعاية للموظفين، تسعى إلى تعزيز العمالة طويلة الأجل وقوى عاملة مستقرة من خلال دفع أجور ومزايا حزم، وكذلك من خلال التزام جاد لما أصبح يسمى العمل -ليف قضايا التوازن.الشركات التي لديها هذا النوع من الثقافة أصبحت نادرة على نحو متزايد. أكثر شيوعا هي الشركات التي تتوقع موظفيها لتكون فوتلوس، والتي هي مريحة مع ارتفاع معدل دوران الموظفين.

بعض الشركات تشجع حتى ارتفاع معدل الدوران، من أجل الحفاظ على الأجور أسفل والضغط أقصى جهد من حريصة المجندين الجدد، ثم التخلص منها مرة واحدة يتم حرقها جسديا و / أو عاطفيا. اطلع على مناقشاتنا حول سياسات المتابعة أو الخروج.

النبوطية: بالمعنى الدقيق للكلمة، المحسوبية تتكون من المحاباة تجاه الأقارب. في شعور أكثر مرونة، كما يمكن أن تشمل المحاباة تجاه الأصدقاء وأصدقاء الأقارب وأصدقاء الأصدقاء. يمكن أن تظهر النبوية نفسها في التوظيف والترقية، ودفع، ومهام العمل والاعتراف. أي أن المستفيدين من المحاباة يمكن أن يعينوا أو يروجوا إلى وظائف لا يكونون فيها مستحقين إذا لم يكن لديهم العلاقة المعنية. وقد يحصلون على أجور أعلى ومهام عمل أكثر ملاءمة من أقرانهم، أو يحصلون على جوائز وتقدير لا يستحقونه من الناحية الفنية.

انظر مقالاتنا عن الموظفين المتضررين المشكلة، ومن ناحية أخرى، استخدام سياسي لمسح الموظفين.

إلى حد ما، وجود المحسوبية في عين الناظر. إن وجود أعداد كبيرة من الأفراد ذوي الصلة في شركة أو منظمة معينة يعتبر دليلا بحكم الواقع على المحاباة من قبل بعض الناس. وفي الوقت نفسه، لا ترى بعض الشركات أي مشكلة في توظيف الأشخاص ذوي الصلة، في حين يرى آخرون هذا الأمر مصدر قلق. وفي الحالات التي يكون فيها زميل العمل أو المرؤوس من أقارب قريب من أحد كبار المسؤولين التنفيذيين، يمكن أن يصبح العمل مع هذا الشخص أو إدارته مسألة حساسة للغاية. وفي أسوأ حالاتها، تؤدي المحسوبية إلى عدم الكفاءة في المناصب الرئيسية، وليس فقط في الفتحات الإدارية أو التنفيذية.

مكتب السياسة: تسمى أيضا السياسات التنظيمية، سياسة الشركات أو سياسة مكان العمل. وبصفة عامة، تشمل السياسات المكتبية الطرق التي يتمتع بها الناس بالنفوذ والتأثير في المنظمة. وعادة ما يكون للدلالة دلالات سلبية. عندما يقال أن شركة لديها ثقافة سياسية عالية، وهذا عادة ما يكون الاختزال لقول أن الأهداف المعلنة رسميا للمنظمة أصبحت في الواقع عرضة للاشتباكات الشخصية وجداول الأعمال الخاصة. ومن بين السمات المميزة للثقافات التنظيمية السياسية للغاية:

• النيبوتية (انظر القسم أعلاه)
• الروابط الضعيفة بين الأداء والمكافأة (انظر أيضا القسم الخاص بهياكل المكافأة أعلاه)
• تعتمد الموافقة على المشروع بشكل أكبر على موقف ونفوذ (999)> بناء الإمبراطورية الشخصية <
• زيادة الحجم (مقاسة بعدد من الموظفين، والميزانية، والإيرادات، وما إلى ذلك). ) من مؤسسة ما يؤدي عادة إلى زيادة هيبة وتعويض المدير أو التنفيذي الذي يرأسه. وبالتالي، غالبا ما يكون هناك ضرورة سياسية للمديرين والمديرين التنفيذيين لتنمية منظماتهم حتى لو كانت النتيجة في الواقع ضارة بالربحية الإجمالية للشركة.ومن بين وسائل تحقيق هذا النمو من خلال مقترحات المشاريع الجديدة وعن طريق الضغط من أجل الاستيلاء على الإدارات والوظائف القائمة. انظر مقالنا الذي يناقش بناء الإمبراطورية الشخصية بمزيد من التفصيل.