تقليص حجم النشاط التجاري مع الكرامة

ملخص تنفيذي

• إن تقليص حجم العمل أو القيام به هو حل سامة. يمكن أن تستخدم بشكل متقن ومع تقليص التخطيط يمكن أن يكون المنقذ التنظيمي، ولكن عندما يتم استخدام تسريح العمال مرارا وتكرارا دون استراتيجية مدروس، وتقليص يمكن أن تدمر فعالية المنظمة. كيفية التعامل مع الناس يهم حقا - إلى الناس الذين يغادرون والناس الذين لا يزالون.
• يجب أن تكون إحدى نتائج التقليص هي الحفاظ على رأس المال الفكري للمنظمة.

• كيف يتم التعامل مع الموظفين المتضررين بشكل مباشر يؤثر على معنوياتهم والاحتفاظ بهم من الموظفين ذوي القيمة العالية والعالية الأداء الذين لم يتم تقليص حجمهم.
• لا ينبغي أبدا استخدام تقليص الحجم كتواصل مع مراكز مالية أو مستثمرين في أسلوب الإدارة الجديد المتسم بالذهن، الذي لا معنى له من حيث الإدارة - فإن تكلفة تقليص الحجم تفوق بكثير الفوائد التي تحققت.

مقدمة

لا تخطئ: تقليص حجم صعوبة للغاية. فهي تفرض ضرائب على جميع موارد فريق الإدارة، بما في ذلك الفطنة التجارية والإنسانية. لا أحد يتطلع إلى تقليص الحجم. ولعل هذا هو السبب في أن العديد من المديرين التنفيذيين من الدرجة الأولى على خلاف ذلك تقليص ذلك سيئة للغاية.

يتجاهلون كل العلامات التي تشير إلى التسريح حتى فوات الأوان للتخطيط بشكل كاف؛ ثم يجب اتخاذ إجراء على الفور للحد من استنزاف المالي من الموظفين الزائدة.

قرارات صعبة للغاية من الذي يجب تسريحهم، وكم إشعار أنهم سوف تعطى، ومبلغ مكافأة نهاية الخدمة، وإلى أي مدى الشركة سوف تذهب لمساعدة الموظف المسرحين العثور على آخر يتم إعطاء وظيفة أقل من الاهتمام الكافي.

هذه قرارات حاسمة ذات صلة بمستقبل المنظمة كما تفعل مع مستقبل الموظفين المسرحين.

ماذا يحدث؟ وتسلم هذه القرارات إلى الإدارة القانونية التي يتمثل هدفها الأساسي في الحد من خطر التقاضي، وليس حماية الروح المعنوية ورأس المال الفكري للمنظمة.

وبالتالي فإن تقليص الحجم يتم تنفيذه في كثير من الأحيان بكفاءة سريعة وشفافة تجعل الموظفين المسرحين موظفين غاضبين وناجين على قيد الحياة يشعرون بالعجز والضعف.

العجز هو عدو الإنجاز العالي. وتنتج بيئة عمل من الانسحاب، وقرارات نفوذ المخاطر، والمعنويات ضعيفة بشدة، والإفراط في اللوم. كل هذا وضع الخناق على المنظمة التي تحتاج ماسة الآن إلى التفوق.

تجنب مزالق تقليص

أساليب غير فعالة من تقليص عدد كبير. تقليص الممارسات الخاطئة مثل تلك التي تتبع هي الشائعة. فهي أيضا غير فعالة وخطيرة جدا.

السماح للشواغل القانونية بتصميم التسريح

سوف ينصح معظم محامي الشركات بتسريح الموظفين على أساس آخر تم تعيينهم أولا في جميع الإدارات.وعلى سبيل المثال، فإن طريقة تقليص الحجم التي يمكن الدفاع عنها بوضوح في محكمة قانونية تتمثل في تسريح 10 في المائة من الموظفين في جميع الإدارات على أساس الأقدمية فقط. وبهذه الطريقة لا يمكن لأي موظف أن يدعي أنه قد فصلت لأسباب تمييزية.

وعلاوة على ذلك، ينصح المحامون بعدم قول أي شيء أكثر مما هو ضروري تماما للموظفين المغادرين أو الناجين. ويهدف هذا الحذر إلى حماية الشركة من تقديم أي وعود ضمنية أو صريحة لا يتم الاحتفاظ بها بعد ذلك.

من خلال البرمجة الدقيقة ما يقال عن تسريح العمال، والشركة هي حماية نفسها من زلات اللفظية من قبل المديرين الذين هم أنفسهم وشدد على الحاجة إلى الإفراج عن الموظفين الكرام.

هذا النهج قد ينجح من منظور قانوني، ولكن ليس بالضرورة من أكبر وأهم من القلق من الصحة التنظيمية. أولا، تسريح الموظفين بنسبة مئوية ثابتة عبر الإدارات المختلفة غير منطقي. كيف يمكن أن تكون المحاسبة قادرة على التعامل مع نفس النسبة من عدد أقل من الموظفين والموارد البشرية؟

هل يمكن أن يكون قسم واحد يمكن أن يكون خارجيا والآخر اليسار سليمة؟ وينبغي أن يستند قرار عدد الموظفين لتسريحهم من كل إدارة على تحليل احتياجات العمل، وليس إحصائية تعسفية.

مفهوم تسريح الموظفين بشكل صارم على أساس الأقدمية هو أيضا غير منطقي.

ينبغي أن يستند اختيار الموظفين لتسريح العمال إلى إعادة توزيع العمل وليس التاريخ الذي تم فيه تعيين الموظف. وفي بعض الأحيان يكون لدى الموظف الذي يبلغ 18 شهرا مهارة أكثر بكثير من المهارة ذات الأقدمية البالغة 18 عاما.

إعطاء إشعار بسيط قدر الإمكان

خوفا وذنبا العديد من المديرين التنفيذيين يختارون إعطاء الموظفين القليل من التحذير قدر الإمكان حول تسريح العمال أو تقليص حجمها. ويخشى المديرون أنه إذا كان الموظفون يعرفون مصيرهم قبل الوقت، فقد يصبحون معطبين وغير منتجين - بل قد يتسببون في تخريب الأعمال التجارية. ومع ذلك، لا توجد أدلة موثقة أن إشعار مسبق من تسريح العمال يزيد من حدوث تخريب الموظفين.

ومع ذلك، فإن عدم وجود إشعار مسبق بشأن تقليص حجمها يزيد بشكل كبير من عدم الثقة في الإدارة بين العمال الباقين على قيد الحياة. ويستند الثقة على الاحترام المتبادل. عندما يكتشف الموظفون ما كان يختمر دون معرفتهم أو مدخالتهم) وهم سيغادرون الشخص األول (، فإنهم يرون عدم احترام سافر لسلامتهم، ويدمرون الثقة.

من خلال عدم إعطاء الموظفين معلومات يمكن أن تكون مفيدة لهم بشكل كبير في التخطيط لحياتهم الخاصة، تبدأ الإدارة دورة من انعدام الثقة والعجز يمكن أن تكون مدمرة جدا وتتطلب سنوات لتصحيحها.

بعد ذلك كما لو لم يحدث شيء

ويعتقد العديد من المديرين أنه بعد التسريح، أقل قال عن ذلك كان ذلك أفضل. مع الحظ، الجميع سوف ننسى فقط والانتقال. لماذا تبقي الماضي على قيد الحياة؟ والواقع هو أن الموظفين الناجين سيتحدثون عما حدث عما إذا كان فريق الإدارة يقوم بذلك أم لا.

وكلما حاولت الشركة كبت هذه المناقشات والتصرف وكأن شيئا لم يحدث، كلما أصبحت المناقشة أكثر تخريبية.أما العاملون الباقون فسيكونون نتيجة لما حدث بغض النظر عما إذا كانت الإدارة تقوم بذلك.

الانتعاش من التسريح تسارع كثيرا إذا كان يسمح للمدراء والموظفين التحدث عقولهم بحرية حول ما حدث. في الواقع، يمكن أن يكون فرصة عظيمة لفريق من الموظفين على قيد الحياة لسحب معا وتجديد العلاقات.

عندما ترفض الإدارة الاعتراف بما حدث فعلا، يبدو أنها بلا قلب، مما يغذي شعور الموظفين بالعجز. إذا كانت الإدارة لن نتحدث عن ذلك حتى بعد حقيقة، ما هو أيضا يختبئ؟

"لخفض حجم فعليا عليك أن يكون التعاطف مع الناس الذين يفقدون وظائفهم." (بيرسي بارنيفيك)

تقليص حجمها بشكل فعال

عندما تواجه منظمة لا تعمل بأقصى قدر من الكفاءة والتفكير بأن هناك حاجة لتسريح العمال، هناك بعض المبادئ الأساسية التي يجب وضعها في الاعتبار. ومراقبة هذه المبادئ لن تقضي تماما على مخاطر تقليص حجمها، ولكنها سوف تساعد على تجنب المزالق المشتركة لعملية تسريح سيئة التخطيط.

هل المشكلة كثيرة جدا من الناس أو الربح القليل جدا؟

السؤال الأول الحاسم الذي يجب طرحه قبل أي تسريح هو: هل هناك حاجة إلى تسريح العمال هذا بسبب وجود عدد كبير جدا من الموظفين أو الربح القليل جدا؟ إذا كان الربح ضئيلا جدا، فهذه هي أول علامة تحذير تفيد بأن شركتك ليست جاهزة للتسريح.

استخدام تسريح العمال فقط كقياس قطع التكلفة هو حماقة تماما: رمي بعيدا المواهب القيمة والتعلم التنظيمي عن طريق إلقاء الموظفين فقط يجعل الوضع السيئ أسوأ. عندما يفتقر عملك إلى الإيرادات، فإن إبادة رأس المال الفكري وبالتالي تقليل كفاءة الموارد المتبقية فضلا عن إمكانات النمو المستقبلي ليس هو الحل.

إذا كان الجواب عدد كبير جدا من الموظفين، فقد بدأت عملية استراتيجية مدروسة للتغيير. لتحديد ما إذا كان لديك عدد كبير جدا من الموظفين بشكل شرعي، انظر إلى خطة عمل المؤسسة، وليس عدد رأسها. ما المنتج والخدمات التي ستقدمونها؟ أي من هذه المنتجات والخدمات يرجح أن تكون مربحة؟

ما هي المواهب التي ستحتاجها لتشغيل المؤسسة الجديدة؟ هذه الأسئلة سوف تساعدك على التخطيط لمستقبل ما بعد تسريح العمال. وستمكن هذه المسائل من التحول بسرعة من الآثار السلبية الحتمية لتخفيض الحجم إلى النمو الإيجابي في القيمة والكفاءة.

ما هي شركة ما بعد لايوف تبدو مثل؟

وجود رؤية واضحة ومحددة للشركة أمر حتمي قبل تنفيذ التسريح. وينبغي أن تعرف الإدارة ما تريد إنجازه، حيث سيكون التركيز في المنظمة الجديدة، وما يحتاج إليه الموظفون.

دون توجيهها وفقا لرؤية واضحة للمستقبل، ومن المرجح أن تحمل بعض المشاكل نفسها التي وضعت في البداية الحاجة إلى تسريح العمال المنظمة الجديدة. وللأسف، فإن العديد من المديرين يقللون من شأن زخم المنظمة القديمة لإعادة خلق نفس المشاكل من جديد.

ما لم يكن هناك رؤية واضحة ومشتركة للشركة الجديدة بين فريق الإدارة بأكمله، فإن الماضي من المرجح أن تخريب المستقبل وخلق دورة من تسريح العمال المتكررة مع تحسن طفيف في الكفاءة التنظيمية.

احترم دائما كرامة الناس

الأساليب المستخدمة في العديد من حالات التسريح سيئة التنفيذ تعامل الموظفين مثل الأطفال. يتم حجب المعلومات وتعليقها. وتنتهك سيطرة المدراء على موظفيهم. وممثلو الموارد البشرية يهربون من اجتماع واحد إلى آخر.

كيف تعالج الإدارة الموظفين المسرحين كيفية تعاملهم مع الموظفين الباقين بشكل مباشر - كل ما تفعله في تسريح العمال يتم في الساحة، مع مراقبة الجميع. كيف يتم التعامل مع الموظفين المسرحين هو كيف يفترض الموظفين الباقين على قيد الحياة أنهم قد يعاملون.

لماذا هذا الأمر مهم؟ لأن التخطيط بنجاح للمنظمة الجديدة سوف تبقى مستمرة وتحسين نتائجها. يجب عليك الحفاظ على تلك المواهب الاستثنائية، الذين هم أيضا الموظفين الأكثر تسويقا للمنظمات الأخرى.

عندما يرون الشركة علاج الموظفين المسرحين سيئة، وأنها سوف تبدأ تبحث عن مكان أفضل للعمل، خوفا من رؤوسهم سيكون بجانب لفة.

احترام القانون

في حين أنه من المهم عدم السماح للإدارة القانونية بتصميم تسريح العمال، إلا أنه من المهم أن تحترم قوانين العمل. وفي بلدان مختلفة، تشمل هذه القوانين الاستحقاقات المرتبطة بالحقوق المدنية والتمييز على أساس السن والإعاقة والعمل على التكيف وإعادة التدريب. هذه القوانين مهمة وينبغي احترامها لما تنويه وكذلك ما تصفه - أو تحرم.

إذا كنت قد خططت لتسريحك وفقا لاحتياجات العمل، وليس على رأس الأعداد أو الأقدمية، يجب أن يكون لديك أي مشكلة التمسك بالقانون. سوف تجد نفسك دائما تقريبا في مشكلة قانونية عند قاعدة تسريح العمال الخاص بك على عوامل أخرى غير احتياجات العمل.

ميني-كيسس: غود إكسامبلز

خلال عملية الدمج بين شركة بب & T المالية والمؤسسة الوطنية الجنوبية، تم إلغاء المواقف الزائدة عن طريق الاستخدام الاستراتيجي لتجميد التوظيف.

نفذت شركة هيوليت باكارد برنامجا يدعى "أسبوعين" طلب فيه من جميع الموظفين أخذ يوم واحد بدون أجر كل أسبوعين حتى زيادة إيرادات الأعمال.

ميني-كيس: باد إكسامبل

قامت سكوت بابر بتسريح 10500 موظف في منتصف التسعينيات. في السنوات التي تلت سكوت كان غير قادر على تقديم أي منتجات جديدة وشهدت انخفاضا كبيرا في الربحية، حتى تم شراؤها في نهاية المطاف من قبل منافسه كيمبرلي كلارك.

جعله يحدث

تقليص الحجم بنجاح صعب للغاية. يمكن أن تساعد الأفكار التالية على التركيز على التفكير لأي شخص يدرس هذا التحرك.

• تعامل مع جميع الموظفين باحترام. التواصل كثيرا بدلا من حجب المعلومات.
• بحث القوانين المعمول بها واتباع روح التشريع.
• بعد ذلك، أعط الموظفين المجال النفسي لقبول ومناقشة ما حدث.

الاستنتاج

هناك عاملان مهمان يجب مراعاتهما عند التخطيط للتسريح: احترام كرامة الموظف وتخطيط الأعمال. لا أحد، من غرفة البريد إلى مجلس الإدارة، ويتمتع تقليص الحجم؛ ولكن عندما تكون الحاجة إلى خفض عدد الموظفين أمر لا مفر منه، يمكن أن يتم تسريح العمال في مثل هذه الطريقة التي يتم إصلاح المشكلة والمنظمة تتفوق.

** آلان داونز هو طبيب نفساني ومستشار متخصص في التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية ومساعدة المديرين التنفيذيين على تحقيق أقصى إمكاناتهم. وقد كتب العديد من الكتب، بما في ذلك إعدام الشركات (1995)، المشهود لهم كثيرا على تقليص حجمها، المعجزات السبعة للإدارة (برنتيس هول، 1998)، و ذي إكسيرسيس إكسكوتيف (أماكوم 2000).

يسعى داونز على نطاق واسع لإجراء مقابلات من قبل الصحف والتلفزيون، والإذاعة. وقد كتب أيضا مواضيع الإدارة للعديد من الصحف الوطنية والمنشورات التجارية، بما في ذلك المراجعة الإدارية و في جميع أنحاء المجلس .