يمكنك تحويل ثقافتك باستخدام خطوات واعية

إن تغيير ثقافتك التنظيمية هو أصعب المهام التي ستتخذها على الإطلاق. تم تشكيل ثقافتك التنظيمية على مدى سنوات من التفاعل بين المشاركين في المنظمة. تغيير الثقافة التنظيمية المقبولة يمكن أن يشعر مثل الصخور المتداول صعودا.

تشكل الثقافات التنظيمية لسبب ما. ولعل الثقافة الحالية مباريات نمط والراحة منطقة مؤسس الشركة وفريق كبار.

الثقافة تكرر في كثير من الأحيان أسلوب الإدارة السائدة. وبما أن المديرين يميلون إلى توظيف أشخاص تماما مثل أنفسهم، فإن الثقافة التنظيمية الراسخة يعززها الموظفون الجدد وكذلك إجراءات وسلوك الموظفين الأطول أجلا.

تحويل الثقافة الحالية

تنمو الثقافة التنظيمية بمرور الوقت. الناس مرتاحون للثقافة الحالية. ولكي ينظر الناس في تغيير الثقافة، يجب عادة أن يحدث حدث هام. الحدث الذي يصعد عالمهم مثل يمزح مع الإفلاس، وخسارة كبيرة في المبيعات والعملاء، الرئيس التنفيذي الجديد مع نظرة مختلفة وجدول الأعمال أو فقدان مليون دولار، قد تحصل على اهتمام الناس.

تكتشف في هذه العملية، أنه حتى لو كانت ثقافتك الحالية ليست مختلة أو سيئة، قد لا تدعم بشكل فعال تحقيق أهدافك الأكثر أهمية. قد تحتاج إلى تعديل الثقافة لدعم أفضل القيم والأهداف الحالية أو قد تحتاج إلى إصلاح ثقافة كاملة.

وحتى ذلك الحين، الاعتراف بأن الثقافة التنظيمية هي الجاني واتخاذ الخطوات اللازمة لتغييره هو رحلة صعبة. في أي حال من الأحوال هو نية لتخفيف صعوبة تجربة التغيير الثقافة التنظيمية على النحو الموجز في هذه المادة. فإنه يأخذ الأولوية و متسقة، الاهتمام المستمر.

أفضل التوصيات لتغيير الثقافة التنظيمية

هذه هي أفضل الأفكار حول خلق التغيير الثقافي الذي يمكن أن يساعد مؤسستك تنمو وتحول.

عندما يدرك الناس في المنظمة ويدركون أن ثقافتهم الحالية تحتاج إلى التحول لدعم نجاح المنظمة وتقدمها، يمكن أن يحدث التغيير. ولكن التغيير ليس جميلا والتغيير ليس سهلا. بحكم طبيعتها، تغيير ثقافة مكان العمل الخاص بك هو فوضوي وتحدي

الخبر السار؟ يمكن تغيير الثقافة التنظيمية. فهو يتطلب الفهم والالتزام والوقت والأدوات.

خطوات تغيير الثقافة التنظيمية

هناك ثلاث خطوات رئيسية تتعلق بتغيير ثقافة المنظمة.

1. مقال سابق يناقش كيفية فهم ثقافتك الحالية. قبل أن تتمكن المنظمة من تغيير ثقافتها، يجب أن تفهم أولا الثقافة الحالية أو الطريقة التي الأمور في المنظمة هي الآن.لا تأخذ من الوقت لمتابعة الأنشطة الموصى بها هنا قبل الانتقال إلى الخطوات التالية.
2. بمجرد أن تفهم ثقافتك التنظيمية الحالية، يجب على مؤسستك حينئذ أن تقرر أين تريد أن تذهب، وأن تحدد توجهها الاستراتيجي، وأن تقرر ما الذي ينبغي أن تبدو عليه الثقافة التنظيمية لدعم هذا النجاح. ما الرؤية التي تتمتع بها المنظمة لمستقبلها وكيف يجب أن تتغير الثقافة لدعم تحقيق تلك الرؤية؟
3. وأخيرا، يجب على الأفراد في المنظمة أن يقرروا تغيير سلوكهم لخلق الثقافة التنظيمية المطلوبة. هذه هي أصعب خطوة في تغيير الثقافة.

التخطيط للثقافة التنظيمية المطلوبة

يجب على المنظمة التخطيط حيث تريد أن تذهب قبل محاولة إجراء أي تغييرات في الثقافة التنظيمية. مع صورة واضحة عن مكان المنظمة حاليا، يمكن للمنظمة أن تخطط حيث تريد أن تكون المقبل.

الرسالة والرؤية والقيم: لتوفير إطار لتقييم وتقييم الثقافة التنظيمية الحالية، تحتاج مؤسستك إلى تطوير صورة لمستقبلها المرغوب فيه. ما الذي تريد المنظمة خلقه للمستقبل؟ كيف سيعود ذلك بالنفع على موظفيك وأصحاب المصلحة الآخرين في المنظمة؟

عليك أن تفحص مهمتك ورؤيتك وقيمك لكل من المكونات الإستراتيجية والقيمية للمؤسسة.

يجب على فريق الإدارة أن يجيب على أسئلة مثل:

• ما هي أهم خمسة قيم تود رؤيتها ممثلة في ثقافتك التنظيمية؟
• هل تتوافق هذه القيم مع ثقافتك التنظيمية الحالية؟ هل توجد الآن؟ إن لم يكن، لماذا لا؟ إذا كانت مهمة جدا، فلماذا لا تحقق هذه القيم؟
• هل رسالتكم ورؤيتكم واضحة ومفصلة بحيث يمكن للموظفين تحقيق فهم واضح لاتجاه المنظمة ومكان انطباقها داخلها؟

بعد ذلك، تسأل:

ما الذي يجب أن يحدث لخلق الثقافة التي تريدها المنظمة؟ لا يمكنك تغيير الثقافة التنظيمية دون معرفة أين تريد مؤسستك أن تكون أو ما هي عناصر الثقافة التنظيمية الحالية تحتاج إلى تغيير. ما هي العناصر الثقافية التي تدعم نجاح مؤسستك، أم لا؟
على سبيل المثال، يقرر فريقك أن تقضي وقتا طويلا في الاتفاق مع بعضنا البعض بدلا من تحدي توقعات وافتراضات أعضاء الفريق الآخرين، والتي عادة ما تكون غير صحيحة.
في المثال الثاني، يقوم أعضاء فريق إدارة المفاتيح، الذين يجب أن يقودوا الشركة، بقضاء معظم وقتهم في بناء الفريق مع مختلف أعضاء الفريق على أساس فردي، وتعزيز جداول الأعمال الفردية، وذلك على حساب التماسك عمل المجموعة بأكملها.
في مثال ثالث، يبدو أن موظفي شركتك يتخذون قرارا، ولكن في الحقيقة، ينتظرون نعمة مالك الشركة أو مؤسسها للمضي قدما فعليا في الخطة.
في المثال الرابع، فشل المديرون في توقع أن يقبل جميع الموظفين المسؤولية والمساءلة من الموظفين المكلفين أو الذين تطوعوا بملكية مهمة أو مشروع.يغيب المواعيد النهائية؟ لا عواقب. ملكة جمال تحديد سوق العملاء محددة قبل تطوير منتج جديد؟ لا عواقب وكان الجميع متعة العمل على جديدة لامعة.
في كل من هذه الحالات، ستحافظ بعض مكونات الثقافة التنظيمية على مؤسستك من المضي قدما بالنجاح الذي تستحقه. تحتاج إلى تحديد واعية الأدوات الثقافية وتقرر تغييرها.

ومع ذلك، فإن معرفة ما تبدو عليه الثقافة التنظيمية المطلوبة لا يكفي. وعلى المنظمات أن تضع خططا لضمان أن تصبح الثقافة التنظيمية المرغوبة حقيقة واقعة.

تغيير الثقافة التنظيمية

من الأصعب تغيير ثقافة منظمة قائمة بدلا من خلق ثقافة في منظمة أو فريق جديد. عندما يتم تأسيس ثقافة تنظيمية بالفعل، يجب على الناس أن يتفهموا القيم القديمة، والافتراضات، والسلوكيات قبل أن يتمكنوا من تعلم الجديد.

أهم عنصرين لخلق التغيير الثقافي التنظيمي هما الدعم التنفيذي والتدريب.

• الدعم التنفيذي: يجب على المديرين التنفيذيين في المنظمة دعم التغيير الثقافي، وبطرق تتجاوز الدعم الشفهي. يجب أن تظهر الدعم السلوكي للتغيير الثقافي. يجب على المديرين التنفيذيين قيادة التغيير عن طريق تغيير سلوكياتهم الخاصة. ومن الأهمية بمكان أن يدعم المديرون التنفيذيون باستمرار التغيير.
• التدريب والتواصل والتوجيه: يعتمد تغيير الثقافة على تغيير السلوك. يجب على أعضاء المنظمة أن يفهموا بوضوح ما هو متوقع منهم ويجب أن يعرفوا كيفية القيام فعلا بالسلوكيات الجديدة، حالما يتم تعريفها. التدريب يمكن أن يكون مفيدا جدا في كل من التواصل التوقعات وفي تدريس السلوكيات الجديدة. كما سيساعد التوجيه والتواصل الفعال الموظفين على التعلم والتغيير.

طرق إضافية لتغيير الثقافة التنظيمية

المكونات الأخرى المهمة في تغيير ثقافة المؤسسة هي:

• إنشاء بيانات قيمة واعتقاد: استخدام مجموعات التركيز على الموظفين من قبل الإدارة، لوضع المهمة والرؤية ، والقيم في الكلمات التي تشير إلى تأثيرها على وظيفة كل موظف. لوظيفة واحدة، قال الموظف: "أنا أعيش قيمة رعاية المرضى عالية الجودة من خلال الاستماع بانتباه كلما يتحدث المريض". هذا التدريب يعطي جميع الموظفين فهم مشترك للثقافة المطلوبة التي تعكس في الواقع الإجراءات التي يجب أن تلتزم على وظائفهم.
• الممارسة التواصل الفعال: حفظ جميع الموظفين على علم عملية التغيير الثقافة التنظيمية يضمن الالتزام والنجاح. إن إخبار الموظفين بما هو متوقع منهم أمر بالغ الأهمية من أجل التغيير الفعال للثقافة التنظيمية.
• مراجعة الهيكل التنظيمي: قد يكون من الضروري تغيير البنية المادية للشركة لمواءمتها مع الثقافة التنظيمية المطلوبة. على سبيل المثال، في شركة صغيرة، أربع وحدات أعمال متميزة تتنافس على المنتج والزبائن، وموارد الدعم الداخلي، قد لا تدعم خلق ثقافة تنظيمية فعالة.ومن غير المحتمل أن تتماشى هذه الوحدات لدعم النجاح العام للأعمال.
• فكر في نقل الموظفين والفرق: تريد أن تخلق الشعور بالتماسك والصداقة الحميمة بين المجموعات التي يجب أن تعمل معا لخدمة العملاء.
• إعادة تصميم النهج الخاص بك للحصول على المكافآت والاعتراف: سوف تحتاج على الأرجح لتغيير نظام المكافأة لتشجيع السلوكيات الحيوية للثقافة التنظيمية المطلوبة.
• مراجعة جميع أنظمة العمل مثل الترقيات الموظف، ممارسات الأجور، وإدارة الأداء، واختيار الموظفين للتأكد من أنها تتماشى مع الثقافة المطلوبة.
  على سبيل المثال، لا يمكنك فقط مكافأة الأداء الفردي إذا كانت متطلبات ثقافتك التنظيمية الجديدة تحدد العمل الجماعي. لا يمكن مكافأة مجموع الزعيم الأكبر مكافأة على تحقيق أهداف إدارته دون الاعتراف بأهمية له اللعب بشكل جيد مع الآخرين على فريق القيادة لتحقيق أهدافك التنظيمية.

يمكنك تغيير ثقافتك التنظيمية لدعم تحقيق أهداف نشاطك التجاري. تغيير الثقافة التنظيمية يتطلب الوقت والالتزام والتخطيط والتنفيذ السليم - ولكن يمكنك أن تفعل ذلك. نعم، يمكنك.

ألق نظرة على الخطوات الأولى التي عليك اتخاذها لتغيير ثقافة مؤسستك.