كيف تخبر المرشحين بأنهم لم يحصلوا على الوظيفة؟

هل ترغب في تقديم تعليقات لمرشح غير ناجح لعملك؟ المرشحين نقدر ردود الفعل لأنها حريصة على تحسين فرصهم في الحصول على الوظيفة التالية التي تنطبق عليها. كما أن بعض المرشحين مهتمون حقا بتحسين مهاراتهم وتفاعلهم في إطار المقابلة.

في مقالة سابقة، يجب على أصحاب العمل إخبار المتقدمين لماذا لم يتم التعاقد معهم؟ ، غطت السبب في أن غالبية أرباب العمل لا يقدمون التغذية الراجعة لمرشحيهم غير الناجحين واقترحوا عدة أسباب وراء رغبتكم في تقديم تعليقاتهم.

وجدت إحدى الدراسات المشار إليها في تلك المادة أن 70٪ من أصحاب العمل لا يقدمون التغذية الراجعة للمرشحين غير الناجحين بعد المقابلة.

إذا كنت في نسبة ال 30٪ التي ستقدم تعليقات، ستساعدك هذه النصائح العشرة في تقديم تعليقاتك بأكبر قدر من الفعالية بعد إجراء المقابلة.

• أخبر الحقيقة. إذا قمت بإخفاء ملاحظاتك في ساندويتش ردود الفعل أو تقليل، تافهة، أو التقليل من أهمية ملاحظاتك وتأثيره على قرار التوظيف الخاص بك بأي شكل من الأشكال، كنت تمييع الكلمات الخاصة بك. المرشح الخاص بك قد لا تستفيد من كريمة واللطف في تقديم ردود الفعل.
• علاج المرشح الخاص بك مع الاحترام. حتى لو كانت رائحة عطر المرشح تغمر الشركة برائحة غير مرغوب فيها أو الشخص الذي يرتدي ملابسه في أحد الزي الرياضي، فإنك تدين بالمعاملة المحترمة.
  إذا كان رد فعل لجنة المقابلة الخاصة بك، "يا، مهما كانت تفكر،" ترتفع إلى المناسبة، لا تغرق، عند التحدث مع مقدم الطلب. الحفر قد ترغب سرا لإرم قد يكون على الهدف، ولكن لا تقلل شركتك أو موقفك.

• تقديم ردود الفعل من رغبة حقيقية لتقديم المساعدة. التعليقات ليست شيئا يجب عليك تقديمه للمرشحين؛ يمكنك تقديم ردود الفعل للمساعدة في تحسين فرصه في الحصول على عرض العمل. المرشح سوف يقدر الصادق والاخلاص. و، سوف يتذكر كيف كان يعامل وتبادل هذا على وسائل الاعلام الاجتماعية ومع أصدقائه.
• ربط تعليقاتك مع الوصف الوظيفي، ونشر الوظائف، وتحليل الوظيفة التي قمت بإنشائها لهذا المنصب. عند الاحتفاظ بالتعليقات المتعلقة مباشرة بالوظيفة، فإنك تساعد المرشح بشكل فعال.
• اجعل تعليقاتك بناءة وواضحة قدر الإمكان. المرشحين يحتاجون إلى ردود الفعل البناءة، التي يمكن أن تدخل على الفور في مجموعة مهاراتهم. لا تغلب حول الأدغال أو التشويش. المرشح قد لا تحصل على رسالتك. تذكر أن التواصل الناجح هو حول معنى مشترك.
• المرشحين بحاجة إلى أمثلة بحيث يمكن أن تتضمن ردود الفعل التي تقدمها. على سبيل المثال، أخبر المرشح لمدير التسويق بأن إجاباته على الأسئلة حول ما يوصيك بشركته تنظر في توسيع نطاق نهجك التسويقي (بعد معرفتك لمدة ستة أسابيع، واستكشاف الموقع، والتعامل مع مجموعتين من المقابلات) لم يعط أي إشارة إلى أنه فكر في احتياجاتك. (ردا على أنه سيبدأ في إلقاء نظرة على ذلك ومقابلة أعضاء الإدارة حول توصياتهم عندما بدأ العمل، كان إجابة خاطئة.)
  أخبر المرشح أن فشلها في النظر في المنتج الذي تبيعه أو الخاص بك موقع الشركة قبل المقابلة يضر فرصها لا يمكن إصلاحها مقارنة مع المرشحين الآخرين. (لا يمكن لمقدم خدمة العملاء الذي لم يلق نظرة أن يجيب على أسئلة المقابلة حول كيفية مساهمتها بشكل فعال.)

• عصا مع ردود الفعل الواقعية. ابتعد عن تقديم الآراء والمشاعر. ومن المرجح أن تؤدي هذه التعليقات إلى إثارة الجدل والحجج. لا تحتاج إلى إخبار المرشح الكاشط الذي أصبح شائعا أثناء المقابلة بأن شكوك المقابلات في أن لديه القدرة على العمل بكفاءة مع عميل مزعج.
• إذا كان اختبار المهارة جزءا من عملية المقابلة، أخبر المرشح كيف فعلت في الاختبار. على سبيل المثال، إذا كان على المرشح إنشاء عينة كتابة أثناء المقابلة لوظيفة التوثيق، أخبره كيف فعلت ذلك.
  إذا كانت الأخطاء النحوية والإملائية والجمل غير المتماسكة موجودة، فإنها تحتاج إلى هذه المعلومات. إذا طلب من مطور البرامج إجراء اختبار لوح أبيض حتى تتمكن من تقييم مهارة الترميز ونهج حل المشكلات، أخبر المرشح عن كيفية عمله بشأن آخر تعيينات لك.
• قصر تعليقاتك على الأنشطة والردود والخبرات التي يمكن للمرشح تغييرها. على سبيل المثال، إذا تم توظيف فرد ما، يمكنك اقتراح المجالات التي يحتاجها للحصول على خبرة في التأهل للوظائف المشابهة لعملك في المستقبل. أثناء العمل، قد يكون المرشح الفرصة لمتابعة توصياتكم.
  إذا كانت إجابات المرشح على الأسئلة أثناء المقابلة كانت أضعف من المنافسة، فأشر إلى بعض الأسئلة والأجوبة التي يمكنه تعزيزها. أخبر المرشح إذا لم تقم بعمل جيد لتسليط الضوء على لجنة المقابلة المباراة بين مهاراتها وخبرتها وما سعى.
• في كثير من الحالات، كان قرار التوظيف الخاص بك لا علاقة له بأي شيء أن المرشح الخاص بك يمكن أن تتحسن على المدى القصير. في بعض الأحيان، ردود الفعل المناسبة هي أن لديك المتقدمين أقوى مع المزيد من الخبرة والمعرفة في المجالات التي تعتبرها الأكثر أهمية لهذا المنصب.
  إذا استطعت، أخبر المرشح بالمناطق التي يجب أن تسعى جاهدة لتحسينها. كن مستعدا، لأنه، إذا كنت تستخدم هذا الرد، وكنت قد اخترت لتقديم التغذية الراجعة، والمرشح يسأل أي المناطق.

يجب أن تعتمد القرارات المتعلقة بما إذا كانت ردود الفعل التي يمكنك تقديمها لمقدم الطلب - ومقدارها - على إحساسك بكيفية تفاعل المرشح بناء على تجربتك في ترشيحه.

عندما يمكنك تفصيل بعض الأسباب البسيطة والاقتراحات والاقتراحات، بدلا من التعبير عن المشاعر، الافتراضات، أو الآراء، لديك حالة أقوى بكثير لتقديم الكثير من المطلوب والمطلوب ردود الفعل. ولكن، إنشاء سياسة لمؤسستك وطلب من المقابلات ومديري التوظيف الالتزام بها أيضا.

اقرأ المزيد عن التوظيف: قائمة للمقابلة مع الموظفين المحتملين

إخلاء المسؤولية

سوزان هيثفيلد تبذل قصارى جهدها لتقديم المشورة الأخلاقية الدقيقة، والأخلاقية، وإدارة الموارد البشرية، الموقع، وربطها من هذا الموقع. ومع ذلك، فهي ليست محامية، والمحتوى على الموقع، في حين موثوق، ليست مضمونة للدقة والشرعية، ولا ينبغي أن تفسر على أنها المشورة القانونية.

الموقع لديه جمهور في جميع أنحاء العالم، والقوانين واللوائح التوظيف تختلف من دولة إلى أخرى ومن بلد إلى آخر، وبالتالي فإن الموقع لا يمكن أن يكون نهائيا على كل منهم لمكان عملك. عندما تكون موضع شك، احرص دائما على الحصول على مشورة قانونية أو مساعدة من موارد حكومية أو اتحادية أو حكومية دولية للتأكد من صحة تفسيرك القانوني وقراراتك. المعلومات الواردة في هذا الموقع هي للإرشادات والأفكار والمساعدة فقط.