كيف يمكن لمدير التعامل مع الموظفين الذين لن يحصلوا على طول؟

عندما يدخل طفلان من رياض الأطفال إلى مدرسة، يفصل المدرسان الأطفال بشكل مؤقت ويعرفان أنه إذا أعطيتهم بضع دقائق، فربما يحصلون على أكثر من ذلك. عندما يدخل اثنان من الفتيات في المدرسة الثانوية إلى سبات، يمكن للعالم كله أن ينتهي، وسوف لا يزالون يكرهون بعضهم البعض، ويبدأ لتدمير بعضها البعض.

عندما لا يلتحق شخصان بالغان في نفس المكتب، نأمل أن يكونا أشبه بروضة أطفال أقل من 7 ^عشر طلاب الصف، ولكن للأسف، كان التطوير في بعض الأحيان عالقا عند 13 عاما لركوب وعرة.

في أحد المكاتب في إحدى الجامعات الكبرى، على سبيل المثال، لم يتكلم موظفان مع بعضهما البعض منذ أكثر من 20 عاما - ويجلسان بجانب بعضهما البعض في مقصورةهما. قد تدخل مدير فعال منذ فترة طويلة لأنه عادة ما تكون عالقا، ومع الوساطة المناسبة يمكن أن تعالج قضايا مثل البالغين. في الواقع، هذا الوضع هو مثال على فشل إدارة - فشل الموظف أيضا، ولكن تدخل الإدارة هو تطوير.

أنت (نأمل) لم يكن لديك للتعامل مع الآباء الغاضبين أيضا، فقط الموظفين. و، يمكنك دائما اطلاق النار على تفاحة سيئة للغاية. قبل أن تحصل على تلك النقطة، ومع ذلك، وهنا كيفية التعامل مع الوضع عندما الموظفين فقط لن تحصل جنبا إلى جنب مع بعضها البعض.

ماذا يمكن للمدير القيام به عندما الموظفين لن تحصل على طول؟

حدد المشكلة. أنت تعرف أن المشكلة هي أن الموظفين لا يحصلون على طول. ولكن، ما هي المشكلة الكامنة؟ لماذا لا يحصل الموظفون على طول؟

- > <>> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <<> موظف واحد لا يسحب وزنها

موظف واحد هو غوسيبينغ عن الآخر الذي اكتشف

• الموظفين يعرفون
• الغيرة
• صراع
• ارتفاع مستويات الإجهاد في مكان العمل
• المحاباة من واحد على الآخر من قبل رئيسه
• يتصور عدم المساواة في الوظائف المسمى
• من الواضح أن هذه القائمة يمكن أن تذهب على، كما الاحتمالات لا حصر لها، ولكن هذه هي أسباب شائعة جدا لماذا الناس لا يحصلون على طول. من الأهمية بمكان أن تحدد المشكلة الحقيقية لأنه إذا لم تقم بذلك، فسوف تنفذ الحل الخاطئ.
• على سبيل المثال، إذا كانت جين وهايدي لا تتقابلان، وأبقيتا تخبرهما بالعمل بها، فإنها لن تحل المشكلة الكامنة وراء أن جين هي أحد المتسللين ويضطر هايدي باستمرار إلى التقاط العمل الإضافي .

وبالمثل، إذا لم يكن أحد يحب ستيف، فهل هو حقا رهيبة أم أنه لأن فرانك قد نشر الشائعات؟ كنت حقا بحاجة إلى معرفة للمساعدة في حل المشكلة.

قد يتطلب تحديد المشكلة أحيانا مساعدة خارجية. كمدير، يجب إحضار شخص الموارد البشرية للمساعدة في هذا.الموارد البشرية يمكن أن ننظر في كثير من الأحيان الأشياء من وجهة نظر خارجية وتبين ما لا يمكن أن نرى عن قرب.

إذا كنت قد سمعت مرارا وتكرارا عن مدى فظاعة ستيف، ربما كنت قد نسيت أن فرانك شعر بأنه كان يجب أن يحصل على الترقية بدلا من ستيف، وبالتالي الغيرة هي المشكلة الحقيقية.

اجلس مع مصدر المشكلة.

الآن، لكي نكون منصفين، نادرا ما يكون أبيض وأسود. في المثال الأصلي، جين هو المتسلل الذي يجبر هايدي لالتقاط الركود لها، لذلك كنت أعتقد، "جين هي مصدر المشكلة. "ولكن، تحتاج أيضا إلى النظر في ما إذا كان هايدي من الصعب إرضاءه، وانتقد باستمرار عمل جين، أو تقويض جين من خلال الاتصال عملاء جين مباشرة.

في هذه الحالة، كنت تريد التحدث مع جين وهايدي. في ما يلي نموذج حوار لمناقشتك مع جين:

المدير: جين، لقد لاحظت وجود توتر بينك وبين هايدي. هل يمكن أن تخبرني ما يجري هناك؟

جين: هايدي دائما ينتقدني ويقفز على موكلي.

مدير: سوف أتحدث إلى هايدي عن ذلك. لقد لاحظت أيضا أن ترك العمل حتى اللحظة الأخيرة، والتي قد تفسر لماذا هايدي هو القفز في كثير من الأحيان. سأوقف هايدي من إعطائك وقتا صعبا ويمكنك عثرة الجداول الزمنية الخاصة بك حتى لا يكون هناك أي خطر من فقدان الموعد النهائي. هل تريد المساعدة في وضع جدول زمني منقح؟

وهنا كيف يمكنك أن تبدأ المناقشة اللازمة مع هايدي:

مدير: هايدي، لقد لاحظت أن هناك توتر بينك وبين جين. هل يمكن أن تخبرني ما يحدث هناك؟

هايدي: جين هو أحد المتسللين.

أنا دائما على القيام بعملها.

المدير: لماذا؟

هايدي: لأنني إذا لم أفعل العمل، لن يتم إنجاز العمل.

المدير: إنها وظيفتي للتأكد من أن عمل جين لا ينجز - وليس لك. أنا هنا تخفيف لكم من الالتزام للقلق حول عبء العمل جين. إذا شعرت أن جين بحاجة إلى مساعدة، فسوف أتصل بك.

خلاف ذلك، يمكنك التركيز على العملاء الخاص بك وتحتاج إلى السماح جين التركيز على راتبها. إذا رأيت حطام القطار على وشك أن يحدث، وتأتي لي قبل الذهاب إلى جين وأنا سوف التعامل معها.

الآن قد يكون هذا الجزء الأخير غريبا قليلا - لأنه بشكل عام، فمن الأفضل إذا كان الموظفون يعملون على الاختلافات الخاصة بهم دون الحاجة إلى إشراك مدير. ولكن، في حالة الموظفين في الحلق بعضهم البعض، فمن الأفضل لفصلها قدر الإمكان.

المتابعة:

الآن، هنا يأتي الجزء الصعب. تحتاج إلى متابعة من خلال. إذا كنت لا المتابعة مع جين للتأكد من أنها الحفاظ على الجداول الزمنية الجديدة، وكنت لا تصحيح هايدي في كل مرة أنها تحاول القفز في، فإنك لن تحل المشكلة.

انهم لا يزالون يكرهون بعضهم البعض، وأنها سوف أكرهك لأنهم سوف نرى لك لا قيمة لها. إذا كنت تسير على حل المشكلة، تحتاج إلى القيام بالعمل لتحملها من خلال. لمشكلة الغيرة، تحتاج مرة أخرى إلى معالجة كل من الناس. بالنسبة لفرانك، الذي يشعر بالضيق لأنه لم تتم ترقيته، يجب أن تخبره بأن القرار نهائي، وأنك لا تريد سماعه يقول أي شيء آخر سلبي عن ستيف.

متابعة خطة تحسين الأداء، إذا لزم الأمر، ونعم، لا نقول أن الأشياء المتوسطة عن زملاء العمل هي جزء من قضية أداء مشروعة. ولكن، ستيف يحتاج أيضا إلى عرض حساسية فرانك. من الصعب الحصول على تمرير للترقية.

غالبا ما يكافح المديرون من خلال التوصل إلى حلول لمشكلة الموظفين المتضربين. ولكن إذا كنت ببساطة تحديد قضية السلوك الكامنة، ومعالجته، ومن ثم متابعة لحلها، يمكنك العمل معجزات في القسم الخاص بك. سوف موظفيك الحصول على طول ويمكنك إنشاء بيئة متناغمة في العمل الذي تريد، أيضا.