أنماط القيادة: كيفية اللباس للمناسبة

بابليشيد 3/7/2015

عندما يتعلق الأمر بالملابس التي نرتديها، لدينا جميعا أسلوب نكون مرتاحين و يناسبنا في معظم الأماكن التي نذهب إليها و الناس الذين نتفاعل معهم.

بالنسبة للبعض، انها زوج قديم من الجينز والبلوز. بالنسبة للآخرين، انها مكلفة مصممة خصيصا تناسب.

معظمنا يفهم أهمية "خلع الملابس لهذه المناسبة. "ليس من المناسب فقط ارتداء هذا البلوز القديم المريح إلى مطعم يتوهم (أو حتى قيل لي)، كما أنه لن يكون من المناسب ارتداء هذا $ 2، 000 رالف لورين دعوى إلى كوكوت الصيف غير رسمية.

ليس فقط أنك ربما تشعر بعدم الارتياح وغير لائق، وربما كنت جعل الآخرين من حولك غير مريح، وسوف ينظر لك على أنها جاهل.

في بعض النواحي، ينطبق الشيء نفسه على القيادة. لدينا جميعا أسلوب القيادة التي نحن أكثر راحة ويناسبنا بشكل جيد في معظم الحالات. للقادة الجدد، قد يستغرق بعض الوقت لمعرفة ما هو هذا النمط، عادة على الرغم من التجربة والخطأ.

من المهم لجميع القادة أن يكونوا على درجة عالية من الوعي الذاتي حول من هم، ما يقفون عليه، وقيادة بطريقة متسقة لا تترك الناس التخمين. التناقض السلوكي يمكن أن يؤدي إلى عدم الثقة - الناس لا يعرفون أين أنت قادم من.

كما هو الحال مع الملابس الخارجية التي نرتديها، فإن أسلوبنا الطبيعي الأكثر راحة في القيادة لن يخدمنا (وغيرهم) جيدا في جميع الحالات. فالقادة الفعالون بحاجة إلى أن يتعلموا أن يتكيفوا أحيانا مع نهجهم إزاء الحالة الراهنة.

على سبيل المثال، في حين أن النمط المفضل للزعيم قد يكون "يسلم"، وقد يكون مفوضا طبيعيا، فإن هذا النمط سيعرض كارثة لموظف جديد تماما لم يفعل ما يطلب منه لكى يفعل. هذا الموظف يحتاج إلى التوجيه والتدريب والدعم.

من ناحية أخرى، فإن الموظفين ذوي الكفاءة العالية والخبرة لا يحتاجون إلى اتجاه عال.

عليك أن ينظر إليها على أنها ميكروماناغر اللعين.

هذا النهج إلى أساليب القيادة على أساس احتياجات الموظفين يسمى "القيادة الظرفية. "

تم إنشاء نظرية القيادة الظرفية هيرسي-بلانشارد من قبل الدكتور بول هيرسي و كين بلانشارد، مؤلف مدير دقيقة واحدة .

في حين أن هناك نسخة مختلفة من نموذج القيادة الظرفية، فإنها تتبع شكل مماثل، وذلك باستخدام شبكة أربعة مربع على أساس كمية الاتجاه والدعم يحتاج الموظف. الأساليب الأربعة هي:

1. التوجيه: القادة يحددون أدوار ومهام "المتابع"، والإشراف عليها عن كثب. يتم اتخاذ القرارات من قبل الزعيم وأعلن، لذلك الاتصالات إلى حد كبير في اتجاه واحد.
2. التدريب: لا يزال القادة يعرفون الأدوار والمهام، ولكنهم يبحثون عن أفكار واقتراحات من المتابعين. ولا تزال القرارات هي صلاحيات القائد، إلا أن الاتصال أكثر اتجاهين.
3. الدعم: القادة يمرون القرارات اليومية، مثل تخصيص المهام والعمليات، إلى أتباع. القائد يسهل ويشارك في القرارات، ولكن السيطرة مع أتباع.
4. التفويض: القادة ما زالوا يشاركون في القرارات وحل المشاكل، ولكن السيطرة مع الأتباع. يقرر المتابع متى وكيف سيتم إشراك القائد.

انظر "10 أشياء مدير يجب أن لا تفوض أبدا. "

نهج آخر يصنف أنماط القيادة وفقا ل الذكاء العاطفي (إق)، وبعضها يعمل بشكل أفضل من غيرها في حالات محددة. بدلا من تكييف أسلوب القيادة الخاصة بك لموظف على أساس احتياجات الموظف، زعيم تتكيف مع الوضع في متناول اليد.

هذه الأساليب القيادية الستة مكافئ هي:

1. قسري: هذا "ما أقول" أسلوب يتطلب الامتثال الفوري. ومن المفيد بشكل خاص في حالات التحول، في أزمة، ومع مشكلة الموظفين. استخدام هذا النمط يمنع مرونة مؤسستك، ويمكن أن يحد من دوافع الموظفين.
2. حجية: هذا النمط يحشد الناس نحو رؤية. على وجه التحديد، فإنه يوفر هدفا شاملا، ولكنه يعطي الآخرين حرية اختيار طريقتهم الخاصة للوصول إليه. هذا النهج هو الأكثر فعالية عندما الأعمال التجارية في البحر وتحتاج إلى توجيه، أو خلال الانكماش الاقتصادي أو الأعمال التجارية. هذا النمط هو أقل نجاحا عندما يعمل القائد مع فريق من الخبراء الذين قد يكون لديهم المزيد من الخبرة، وقد تختلف مع نهجهم.
3. الانتماء: هذا النمط "الناس أولا" يولد خلق الروابط العاطفية وانسجام الفريق. ومن الأفضل استخدامه عندما يكون اتساق الفريق مهما أو في أوقات ضعف معنويات الموظفين. ولكن تركيز هذا النهج على الثناء قد يسمح بتدني الأداء بين الموظفين دون رقابة، وقد يفتقر الموظفون إلى الإحساس بالإتجاه العام.
4. الديمقراطية: هذا النمط يبني الإجماع من خلال المشاركة. ومن الأنسب عندما تكون هناك حاجة إلى المرونة التنظيمية والشعور بالمسؤولية الفردية. الجانب السلبي من هذا النمط هو أنه قد يؤدي إلى التردد، وبعض الناس قد يكون ترك شعور الخلط و ليدرليس.
5. باسيستينغ: هذا النمط يتوقع التميز والتوجيه الذاتي. أنه يعمل بشكل أفضل للأشخاص ذوي المهارات العالية ودوافع الذين يعملون بشكل جيد من تلقاء نفسها. قد يشعر البعض الآخر بالإرهاق من قبل مطالب الزعيم من أجل التميز. إن تقديرهم للذات، وثقتهم، وفي نهاية المطاف، معنوياتهم قد تنخفض تحت نظام هذا النوع من الزعيم.
6. التدريب: يركز هذا النمط على التنمية. يساعد قادة التدريب الموظفين على تحديد نقاط القوة والضعف لديهم، وربطهم بتطلعاتهم المهنية. في حين أن هذا النمط هو ناجح للغاية مع الناس الذين يرغبون في تغيير أو تحسين مهنيا، فإنه غير ناجح إلى حد كبير مع أولئك الذين هم مقاومة للتعلم أو تغيير طرقهم.

في حين أن بعض الأنماط قد تكون أكثر راحة بالنسبة لك لتبني من غيرها، وكلما تمتد نفسك لتعلم مجموعة من الأساليب، وأكثر فعالية سوف تكون رائدة.