القائمة المرجعية لعملية إدارة الأداء

تقييمات الأداء، واستعراضات الأداء، وأشكال التقييم، وأيا كان ما تريد الاتصال بهم، دعونا ندعو لهم ذهب. وباعتباره اعتداء سنويا قائما بذاته، فإن تقييم الأداء يكره الجميع ويتجنبه.

بعد كل شيء، كم من الناس في مؤسستك تريد أن تسمع أنها كانت أقل من الكمال في العام الماضي؟ كم عدد المديرين الذين يرغبون في مواجهة الحجج وتقليل الروح المعنوية التي يمكن أن تنجم عن عملية تقييم الأداء؟

كم عدد المشرفين يشعرون بأن وقتهم ينفق بشكل مهنى للتوثيق وتقديم دليل لدعم ملاحظاتهم - على مدار العام؟ بالإضافة إلى ذلك، فإن أهم مخرجات تقييم الأداء، من وظيفة كل شخص، قد لا تكون محددة أو قابلة للقياس في نظام العمل الحالي الخاص بك. جعل نظام تقييم خطوة واحدة أصعب لإدارة وربط زيادة الراتب الموظف إلى تصنيفها الرقمي.

إذا كان الهدف الحقيقي لتقييم الأداء هو تطوير الموظفين والتحسين التنظيمي، والنظر في الانتقال إلى نظام إدارة الأداء. وضع التركيز على ما تريد حقا أن تنشئ في مؤسستك - إدارة الأداء والتنمية.

كجزء من هذا النظام، سوف تحتاج إلى استخدام هذه القائمة المرجعية لتوجيه مشاركتك في إدارة الأداء وعملية التنمية. يمكنك أيضا استخدام هذه القائمة المرجعية لمساعدتك في عملية تقييم الأداء أكثر تقليدية.

إذا كنت تتبع قائمة التحقق هذه، فإنني مقتنع بأنكم ستقدمون نظام إدارة وتطوير الأداء الذي سيحسن كثيرا من عملية التقييم التي تديرها حاليا. وسوف يشعر الموظفون على نحو أفضل عن المشاركة ونظام إدارة الأداء قد تؤثر بشكل إيجابي على الأداء.

إعداد وتخطيط لإدارة الأداء

يتم استثمار الكثير من الأعمال، على الواجهة الأمامية، لتحسين عملية تقييم الموظفين التقليدية. في الواقع، يمكن أن يشعر المديرون كما لو كانت العملية الجديدة تستغرق وقتا طويلا جدا.

وبمجرد تأسيس الأهداف التنموية في مكان، ومع ذلك، فإن الوقت لإدارة النظام ينخفض. يتم اتخاذ كل من هذه الخطوات بمشاركة وتعاون من الموظف، للحصول على أفضل النتائج.

إدارة الأداء والتطوير في نظام العمل العام

• حدد الغرض من الوظيفة والوظائف والمسؤوليات.
• تحديد أهداف الأداء مع نتائج قابلة للقياس.
• تحديد أولوية كل مسؤولية الوظيفة والهدف.
• حدد معايير الأداء للمكونات الرئيسية للوظيفة.
• عقد مناقشات مؤقتة وتقديم ملاحظات حول أداء الموظفين، ويفضل أن يكون يوميا، تلخيص ومناقشة، على الأقل، كل ثلاثة أشهر. (تقديم ردود فعل إيجابية وبناءة.)
• الحفاظ على سجل الأداء من خلال تقارير الحوادث الحرجة.(ملاحظات جوت حول المساهمات أو المشاكل طوال الربع، في ملف الموظف.)
• توفير الفرصة لردود الفعل على نطاق أوسع. استخدام نظام ردود الفعل أداء 360 درجة الذي يتضمن ردود الفعل من أقرانهم الموظفين والعملاء، والناس الذين قد يقدم تقريرا له.
• تطوير وإدارة خطة التدريب والتحسين إذا كان الموظف لا يلبي التوقعات.

الإعداد الفوري لاجتماع تخطيط تطوير الأداء

• جدولة اجتماع تخطيط تطوير الأداء (بدب) وتحديد ما قبل العمل مع الموظف لوضع خطة تطوير الأداء (بدب).
• يقوم الموظف بمراجعة الأداء الشخصي والمستندات التقييم الذاتي التعليقات ويجمع الوثائق اللازمة، بما في ذلك نتائج التعليقات الراجعة من 360 درجة عند توفرها.
• يستعد المشرف لاجتماع بدب من خلال جمع البيانات بما في ذلك سجلات العمل والتقارير والمدخلات من الآخرين على دراية بعمل الموظف.
• كلاهما يدرس كيفية أداء الموظف ضد جميع المعايير، والتفكير في مجالات التنمية المحتملة.
• وضع خطة لاجتماع بدب الذي يتضمن إجابات على جميع الأسئلة حول أداة تطوير الأداء مع الأمثلة والوثائق وما إلى ذلك.

اجتماع عملية تطوير الأداء (بدب)

• إنشاء بيئة مريحة و خاصة و علاقة مع الموظف.
• مناقشة واتفاق على الهدف من الاجتماع، لوضع خطة تطوير الأداء.
• يناقش الموظف الإنجازات والتقدم الذي حققه خلال الربع.
• يحدد الموظف الطرق التي يود أن يواصل تطوير أدائه المهني، بما في ذلك التدريب والواجبات والتحديات الجديدة وما إلى ذلك.
• يناقش المشرف أداء الربع، ويقترح السبل التي يمكن للموظف أن يطور بها أدائه.
• إضافة أفكار المشرف إلى المجالات المختارة للموظف من التطوير والتحسين.
• مناقشة مجالات الاتفاق والاختلاف، والتوصل إلى توافق في الآراء.
• فحص مسؤوليات العمل للربع القادم وبشكل عام.
• الموافقة على معايير الأداء لمسؤوليات العمل الرئيسية.
• حدد أهدافا للربع.
• ناقش كيف تدعم الأهداف إنجاز خطة عمل المنظمة وأهداف الإدارة وما إلى ذلك.
• اتفق على قياس لكل هدف.
• على افتراض أن الأداء مرض، وضع خطة تنمية مع الموظف، التي تساعده على النمو مهنيا بطرق هامة له.
• إذا كان الأداء أقل من مرضية، وضع خطة مكتوبة لتحسين الأداء، وجدولة اجتماعات ردود الفعل أكثر تواترا. تذكير الموظف بالعواقب المرتبطة باستمرار الأداء الضعيف.
• يناقش المشرف والموظف ملاحظات الموظفين والاقتراحات البناءة للمشرف والإدارة.
• ناقش أي شيء آخر يود المشرف أو الموظف أن يناقش، على أمل، الحفاظ على البيئة الإيجابية والبناءة التي تم إنشاؤها حتى الآن، خلال الاجتماع.
• التوقيع المتبادل على أداة تطوير الأداء للإشارة إلى المناقشة التي جرت.
• إنهاء الاجتماع بطريقة إيجابية وداعمة. ويعرب المشرف عن ثقته بأن الموظف يستطيع إنجاز الخطة وأن المشرف متاح للدعم والمساعدة.
• وضع إطار زمني لمتابعة رسمية، بشكل ربع سنوي بشكل عام.

بعد اجتماع عملية تطوير الأداء

• إذا كانت خطة تحسين الأداء ضرورية، يجب المتابعة في الأوقات المحددة.
• متابعة ملاحظات الأداء والمناقشات بانتظام طوال الربع. (لا ينبغي أن يفاجأ الموظف بمضمون التغذية المرتدة في اجتماع تطوير الأداء).
• يحتاج المشرف إلى الحفاظ على الالتزامات المتعلقة بخطة التنمية المتفق عليها، بما في ذلك الوقت اللازم بعيدا عن الوظيفة، ودفع الدورات، المتفق عليها على مهام العمل وهلم جرا.
• يحتاج المشرف إلى التصرف بناء على تعليقات أعضاء الأقسام ويتيح للموظفين معرفة ما تم تغييره بناء على تعليقاتهم.
• إحالة الوثائق المناسبة إلى مكتب الموارد البشرية والاحتفاظ بنسخة من الخطة لسهولة الوصول إليها والإحالة إليها.

المزيد حول إدارة الأداء

• عبارات لمراجعة الأداء والمحادثات الصعبة الأخرى
• إدارة الأداء ليست تقييم سنوي