نصائح للحصول على توجيه أفضل للموظفين الجدد

إن توجه الموظف الجديد هو تجربة عمل أو تجربة جديدة لموظف جديد. في أفضل حالاتها، عملية التوجه الموظف الجديد يرسي علاقة الموظف الجديد مع مؤسستك. فهو يغذي حماسهم ويوجه خطواتهم إلى علاقة إيجابية طويلة الأمد معكم.

تم تنفيذه بشكل سيء، سوف توجه الموظف الجديد الخاص بك ترك الموظفين الجدد يتساءلون لماذا على الأرض كانوا يسيرون من خلال الباب الخاص بك.

صورة هذا السيناريو، الذي يلعب كل يوم في المنظمات. برنامج توجيه الموظف الجديد للشركة لديه البقعة، النشرات المطبوعة مسبقا. يستخدم البرنامج الودود، والدود ودية مرئيات جيدة مثل الورق الشفاف العلوية ومجلس علامة بيضاء. ويحصل المشاركون على جولات إرشادية للمرفق.

دليل الموظفين مائة صفحة هو مدسوس بأمان تحت أذرعهم. ومع ذلك فإن الموظف العادي يشعر بالحيرة، طغت، وبعيدا عن الترحيب. ليس لديك نية على الإطلاق! ما المفقود؟ كيف يمكنك أن تأخذ البرنامج الخاص بك من مجرد توجيه لدمج تأجير الجديد الخاص بك؟

تذكر أنها إنسانية

العديد من الموظفين الجدد يسألون عن قرارهم بتغيير الشركات بحلول نهاية اليوم الأول. وتزداد مخاوفهم من الأخطاء التي تقوم بها الشركات في كثير من الأحيان خلال ذلك اليوم الأول برنامج التوجيه الموظف الجديد. وتشمل هذه الأخطاء الشائعة:

• ساحقة الإيجار الجديد مع الحقائق والأرقام والأسماء والوجوه معبأة في واحد ثماني ساعات اليوم؛
• عرض أشرطة الفيديو التوجه مملة.
• توفير محاضرات طويلة من الغرفة. و
• عدم الاستعداد للاستئجار الجديد من خلال توفير المعدات المناسبة والمهام المناسبة.
• قبل أن تجدد تماما عملية توجيه الموظفين الجدد، اسأل نفسك السؤال التالي: "ما الذي نريد تحقيقه أثناء توجه الموظفين الجدد؟ ما هي الانطباع الأول الذي نريد أن نجريه؟"

إنطباعات الشركة الإيجابية الأولى يمكن أن تثبت صفقة الموظف المعين حديثا. هذه السكتات الدماغية الإيجابية يمكن أيضا سرعة التكامل والإنتاجية. وتبين البحوث أن برامج التوجيه الجيدة يمكن أن تحسن من الاحتفاظ بالموظفين بنسبة 25٪.

التوجه المثالي

د. ويخلص جون سوليفان، رئيس برنامج إدارة الموارد البشرية في جامعة ولاية سان فرانسيسكو، إلى أن عدة عناصر تسهم في برنامج توجيهي عالمي جديد للموظفين.

• أهداف الأهداف وتلبية لهم،
• يجعل اليوم الأول احتفالا،
• يشمل الأسرة وكذلك زملاء العمل،
• يجعل التوظيف الجديد إنتاجية في اليوم الأول،
• ليست مملة، هرعت أو غير فعالة، و
• يستخدم ردود الفعل لتحسين مستمر.

جعل الموظفين يقولون خلال نيو: أنا رحب، لذلك، أنا منتمي

معظم المنظمات كبيرة في الاحتفال رحيل زميل العمل الحبيب.لماذا نحن في كثير من الأحيان سيئة جدا في الترحيب موظف جديد؟ فكر في ترتيب حفل للترحيب بالموظف الجديد. الاحتفالات تنتج الحماس. هل واجهت وظيفة جديدة فقط لتجاهل زملاء العمل والمشرف لك خلال الأسبوع الأول؟

إذا كان الأمر كذلك، فهمت فعالية حتى القليل من الحماس. قد تشمل بعض أساليب الاحتفال البسيطة خطاب ترحيب يوقعه الرئيس التنفيذي، وقميص تي شيرت تم توقيعه من قبل جميع أعضاء الإدارة، وكعكة مع الشموع في اليوم الأول للموظف.

إشراك العائلات في الاحتفال. جدولة مأدبة غداء ترحيبية أو عشاء للزوجين والعائلات خلال الشهر الأول للموظف.

كانت عربات الترحيب القديمة الطراز تستخدم مرة واحدة لتقديم الأشياء الجيدة لأعضاء جدد في المجتمع. يمكنك إنشاء عربة ترحيب . سوف المجانية التي تساعد على استئجار جديد في وظيفته تعزيز الاعتقاد بأن موظفي الشركة سعداء انه هناك وتريد له أن تنجح.

وكمثال على ذلك، خريطة مفيدة المطاعم القريبة هي مفيدة وتقدر. (دعوة لتناول الغداء من زملائك في العمل كل يوم خلال الأسبوع الأول للموظف هو أكثر ترحيبا). خطوة واحدة أبعد من توفير خريطة للمنشأة وموقف للسيارات. تزويد الشخص الجديد مع صورة لنفسه في موقف للسيارات، أمام علامة الشركة. المرئيات لها تأثير كبير.

التحضير للإنتاجية الفورية

أصحاب العمل غالبا ما يغفلون عن السؤال الأساسي للمجند الجديد.

يريد أن يعرف كيف يؤثر عمله على إدارته، وفي نهاية المطاف، الشركة. يجب أن يتضمن توجيه الموظف الجديد لمحة عامة عن وظيفة كل قسم. قم بتضمين معلومات حول ما يذهب على وجه التحديد إلى كل قسم (المدخلات) وما يخرج (المنتجات).

قدم أمثلة عن كيفية ارتباط هذه الوظائف بوظيفة الموظف. اقضي بعض الوقت خلال التوجه الجديد للموظف، مما يسمح لكل شخص بفحص كيفية وظيفته الجديدة ومسؤولياته. مناقشة المساهمات المتوقعة وكيف ستساعد الشركة. تأكد من الإشارة إلى كيف يمكن للموظفين الجدد تقديم تعليقات لإجراء التحسينات.

فحص برنامج التوجيه الجديد للموظفين من وجهة نظر الموظفين الجدد. توقع مخاوفهم، وكذلك أسئلتهم. توفير مسرد من المختصرات الشركة، والكلمات الطنانة وأسئلة وأجوبة بحيث لم يكن لديك لطرح الأسئلة الأساسية.

قم بتوزيع بطاقة مصدر المساعدة التي تقدم أسماء وعناوين البريد الإلكتروني للأشخاص الذين تم تعيينهم مسبقا للأسئلة. قد ترغب أيضا في تعيين معلم على مستوى الإدارات للمساعدة في الأسئلة وعملية التوجيه الموظف الجديد خلال الشهر الأول للموظف.

إدارة التكامل

من الناحية المثالية، فإن المدير الجديد للتوظيف الجديد سيشارك في جزء من التوجه الجديد للموظف. وهناك طريقة ممتعة لدمج المشرف هو في اسلوب لعبة نيوليود القديمة. يجب على المشرف أن يخمن كيف يعتقد أن الموظف الجديد سوف يجيب على الأسئلة. إذا تطابق الإجابات، يتم منح النقاط للحصول على جوائز.

من أجل فعالية عملية توجيه الموظفين الجديدة، تتوقع العديد من الشركات أن يقوم المشرف بتوفير التوجيهات الخاصة بالادارة والتوجيه الخاص بالعمل. وتعالج إدارة الموارد البشرية نظرة عامة على الشركة، والكتيبات، والفوائد، وغيرها من المعلومات الأساسية. ولكن، ثم، يتولى المشرف.

في اليوم الأول، يجب أن يلتقي موظف جديد مع مشرفه الجديد. وينبغي أن يتضمن الاجتماع خطة للتدريب المحدد. ويتم تشجيع كل من المشرف والموظف الجديد على مشاركة توقعاتهم للوظيفة، بما في ذلك المخاوف أو التحفظات التي قد يكون لكل منهم. يحافظ المدير على الاجتماع إيجابيا ويؤجل مع بدء التعيين الجديد في مهمة ذات مغزى.

تجنب خطأ السماح للموظف الجديد بالجلوس في وضع الخمول. (في بعض المنظمات، تساعد مجموعة الموارد البشرية في تصميم قائمة مرجعية تساعد المشرفين على تقديم توجيه دقيق.)

تقييم نجاح توجهات الموظفين الجدد

تتطلب برامج التدريب الجيدة تقييمات المشاركين. في نهاية التوجه الجديد الموظف الخاص بك، وتقديم مسح موجز، خمسة أسئلة ركزت على العرض التقديمي.

متابعة استطلاع الرأي الذي يركز على المحتوى في غضون عشرة أيام أو نحو ذلك. تشجيع ردود الفعل حول المعلومات التي كان الموظف الجديد قد أحب أن تلقى خلال البرنامج التوجيهي الموظف الجديد. معرفة ما هي المعلومات الزائدة أو غير الضرورية. دمج الاقتراحات لتحسين برنامج التوجيه الموظف الجديد الخاص بك.

الانطباعات الأولى لمؤسستك، سواء كانت جيدة أو سيئة، يتم إجراؤها في اليوم الأول. حدد أهداف برنامج التوجيه الجديد للموظفين. تلبية هذه الأهداف بصراحة وإيجابية. ولن يتحقق التكامل الناجح إلا إذا قرر الموظف الجديد أنه اتخذ قرارا حكيما بالانضمام إلى مؤسستك. يمكن لتوجيه الموظف الجديد الفعال أن يساعد على اتخاذ هذا القرار أو كسره.

أفضل التوجه الذي عرفته من قبل تم تطويره في إدجوود تول أند مانوفاتورينغ. كل مدير استأجر موظفا جديدا كان مطلوبا من كتابة توجيه لمدة 120 يوما للموظف الجديد. وهي تتضمن إجراء واحدا في اليوم.

اشتملت الإجراءات على مقابلة مدير الجودة، ودعوة العميل إلى تناول الغداء مع المدير التنفيذي. يمكنك الرهان أن الموظف الجديد كان موضع ترحيب شامل ومتكاملة في المنظمة بعد 120 أحداث التوجيه المختلفة.