إدارة الأخطاء العشرة الأوائل تجعل إدارة الأشخاص

يفتقر العديد من المديرين إلى التدريب الأساسي في إدارة الأشخاص. ولكن الأهم من ذلك أن المديرين يفتقرون إلى القيم والحساسية والوعي اللازم للتفاعل بفعالية طوال اليوم مع الناس.

المهارات والأساليب هي أسهل لتعليم، ولكن القيم والمعتقدات، والمواقف هي أصعب بكثير لتعليم، وأصعب على المديرين للتعلم. ومع ذلك، هذه هي القضايا الأساسية التي من شأنها أن تجعل معظم المديرين ناجحة أم لا.

ما مدى أهمية مساعدة المديرين على النجاح؟ يفوق الوصف. المدراء وكيفية إدارة موظفي إعداد التقارير الخاصة بهم تعيين لهجة لعملية عملك بأكمله. المدراء هم تمثيل الخط الأمامي لنشاطك التجاري.

هم التروس التي تعقد منظمتكم معا لأن جميع موظفيك يقدمون تقاريرهم - لأفضل أو أسوأ. يتم توجيه معظم الاتصالات حول الأعمال من خلال المديرين الخاص بك.

عند استقالة الموظفين، فإن السبب الرئيسي لاستقالتهم هو علاقتهم مع مديرهم. فالناس يغادرون المديرين وليس الوظائف أو أصحاب العمل. لذلك، هذا هو السبب في تثقيفهم وتدريبهم على النجاح يهم لك ولموظفيك.

حدد المديرين لإدارة الناس

في وصف وظيفي لمدير، يتم سرد وظائف الوظيفة الأساسية، والصفات، وقدراتهم. مع هذا كدليل، ينبغي اختيار مدير التركيز على كل من المهارات الإدارية والملاءمة الثقافية صالح.

نظرا لأنهم في وضع يمكنهم من التأثير على عدد كبير من موظفيك، فإنك تريد التأكد من حصولك على كل من المكونات.

يجب أن يثبت المرشح لمنصب المدير، في إطار العنصر الثقافي المناسب في عملية المقابلة والانتقاء، أنه لديه معتقدات وقيم وأسلوب عمل يتلاءم مع أسلوب مؤسستك.

وهذا يشمل الالتزام بتمكين وتمكين الموظفين الآخرين أيضا للمساهمة بأفضل عملهم.

في منظمة موجهة نحو الناس، تطلعي، سوف تحتاج إلى مقابلة واختيار المديرين الذين تظهر هذه الخصائص.

• فالو بيوبل
• نعتقد في اتجاهين، التواصل الفعال المتكرر والاستماع
• ترغب في خلق بيئة التي يتم فيها تمكين الموظفين لتولي وظائفهم
• قادرة على محاسبة الناس والمسؤولية دون استخدام
• إظهار العمل الجماعي
• إظھار القیادة والقدرة علی تحدید اتجاه واضح
• یؤمن بالعمل الجماعي

ضع الزبون في مرکز سبب وجودھ وأبلغ عن الموظفین کزبائن

مع كل هذا في الاعتبار حول المديرين، ومنع أخطاء الإدارة وقرارات البكم أمر بالغ الأهمية لمنظمة ناجحة. هل تريد أن تصبح مدير أفضل؟وهنا أخطاء إدارة كنت معظم تريد أن تلاحظ، ومنع، وتجنب.

• فشل في التعرف على الموظفين كشخصيات: إن تطوير علاقة مع موظفي التقارير هو عامل أساسي في الإدارة. كنت لا تريد أن تكون مستشار طلاق موظفيك أو المعالج، ولكن كنت تريد أن تعرف ما يحدث في حياتهم. عندما تعرف أين يذهب الموظف في إجازة أو أن أطفاله يلعبون كرة القدم، كنت تأخذ مصلحة صحية في حياة موظفيك.
  مع العلم أن الكلب توفي، معربا عن تعاطفه، أو أن ابنتها فازت بجائزة مرموقة في المدرسة تجعلك مدربا مهتما. معرفة الموظفين سوف تجعلك مدير أفضل، مدير الذي هو أكثر استجابة لاحتياجات الموظفين، والمزاجية، وأحداث دورة الحياة.
• فشل في تقديم اتجاه واضح: فشل المديرون في وضع المعايير وإعطاء الناس توقعات واضحة حتى يعرفون ما يفترض القيام به، وتساءل لماذا تفشل. إذا جعلت كل مهمة أولوية، سيعتقد الناس قريبا أنه لا توجد أولويات. والأهم من ذلك، أنها لن تشعر كما لو أنها قد أنجزت مهمة كاملة أو الهدف.
  ضمن توقعاتك الواضحة، إذا كنت إما جامدة جدا أو مرنة جدا، فإن موظفي التقارير الخاصة بك يشعرون بلا دفة. تحتاج إلى تحقيق التوازن المناسب الذي يسمح لك لقيادة الموظفين وتوفير التوجيه دون إملاء وتدمير تمكين الموظفين ومشاركة الموظفين.
• عدم الثقة: يجب أن يبدأ جميع المديرين مع جميع الموظفين من موقع الثقة. (هذا لا ينبغي أن يتغير حتى يثبت الموظف نفسه لا يستحق تلك الثقة.) عندما المديرين لا يثقون الناس للقيام بوظائفهم، وهذا انعدام الثقة يلعب في عدد من الطرق الضارة.
  ميكروماناجينغ مثال واحد. فحص باستمرار هو آخر. تعامل الناس وكأنهم غير جديرين بالثقة - مشاهدتهم، وتتبعهم، وتذمر لهم لكل فشل طفيف - لأن عدد قليل من الناس غير جدير بالثقة. هل أنت مألوف مع تينيت القديم أن الناس ترقى إلى مستوى التوقعات الخاصة بك؟
• لا تستمع إلى الموظفين وتساعدهم على الشعور بأن آرائهم تقدر. الاستماع النشط هو مهارة الإدارة الحرجة. يمكنك تدريب المديرين في مهارات الاستماع ولكن إذا كان المدير يعتقد أن الاستماع هو وسيلة لإثبات أنه هو أو هي القيم الناس، والتدريب هو عادة لا لزوم لها. الاستماع هو توفير الاعتراف وإظهار القيم الخاصة بك في العمل. عندما يشعر الموظفون بالسمع والاستماع إليهم، يشعرون بأهمية واحترام. سيكون لديك أكثر من ذلك بكثير من المعلومات التي تحتاج إليها عند فتح يوميا الفيضانات.
• اتخذ القرارات ثم اطلب من الناس إدخالها كما لو كانت تعليقاتهم مهمة. يمكنك خداع بعض الناس. ولكن أفضل الموظفين الخاص بك قريبا الحصول على طبيعة اللعبة والتسرب. حظا سعيدا الحصول على هؤلاء الموظفين للانخراط مرة أخرى. على نفس المنوال، إنشاء خطوات إذن الهرمية وغيرها من الحواجز التي تعلم الناس بسرعة أن أفكارهم تخضع لحق النقض وتساءل لماذا لا أحد لديه أي اقتراحات للتحسين.إن تمكين الناس من اتخاذ القرارات بشأن عملهم هو جوهر تمكين الموظفين وروح مشاركة الموظفين. لا خنق لهم.
• فشل في الاستجابة للمشاكل والقضايا التي سوف تتفاقم قريبا إذا تجاهلها. المديرون لديهم عادة أمل في أن قضية غير مريحة، والنزاع بين الموظفين أو الخلاف سوف تذهب بعيدا فقط لوحدهم إذا لم تثير ذلك أو محاولة حلها. ثق بأن ذلك لن. القضايا، وخاصة بين الناس، فقط تزداد سوءا ما لم يتغير شيء في هذا المزيج. التدخل الاستباقي من المدير إلى المدرب والموجه، أو للتأكد من الموظفين لديهم المهارات اللازمة لحل هذه القضية، أمر حتمي. الدراما والهستيريا لا تقطع الإنتاجية، والدافع، ومشاركة الموظفين.
• تحاول أن تكون صداقة مع الموظفين الذين يقدمون تقارير لك. يمكنك تطوير علاقات دافئة وداعمة مع الموظفين الذين يقدمون تقارير لك. ولكن، سيكون لديك صعوبة فصل العلاقة الإبلاغ في الصداقة. أصدقاء القيل والقال، الخروج معا ويشكو من العمل ورئيسه. ليس هناك مجال لمديرهم في هذه الأنواع من العلاقات.
• فشل في التواصل بشكل فعال وحجب المعلومات الهامة. أفضل اتصال هو التواصل شفافة. بالتأكيد، بعض المعلومات سرية الشركة. قد يطلب منك إبقاء بعض المعلومات تحت التفاف لفترة، ولكن بصرف النظر عن هذه المناسبات النادرة، شارك ما تعرفه.
  كونك عضوا في الحشد هو هدف لمعظم الموظفين والحشد في المعلومات لديه كل المعلومات اللازمة لاتخاذ قرارات جيدة. نسأل عن ردود الفعل، أيضا. اطلب من الناس إبداء آرائهم وأفكارهم ومقترحات التحسين المستمر لهم، وإذا فشلت في تنفيذ اقتراحاتهم، دعهم يعرفون السبب، أو تمكينهم من تنفيذ أفكارهم بأنفسهم.
• عدم معاملة جميع الموظفين بالتساوي. ليس بالضرورة أن تعامل كل موظف بنفسه، ولكن يجب أن يشعر كما لو أنهم يحصلون على معاملة متساوية. إن التصور بأن لديك موظفي الحيوانات الأليفة أو أنك تلعب المفضلة سوف تقوض جهودكم لإدارة الناس. وهذا يسير جنبا إلى جنب مع لماذا صداقات الموظفين الإبلاغ فكرة سيئة. الموظفين الذين ليسوا في دائرة الداخلية الخاصة بك وسوف نعتقد دائما أن كنت تفضل الموظفين الذين هم، سواء كنت تفعل أم لا. وهذا التصور يدمر العمل الجماعي ويقوض الإنتاجية والنجاح.
• رمي الموظفين تحت الحافلة. بدلا من تحمل المسؤولية عن ما يحدث خطأ في المناطق التي تديرها، إلقاء اللوم على موظفين معينين عند سؤالهم أو مواجهتهم من قبل القيادة التنفيذية. عندما تعرف أن المسؤولية هي في نهاية المطاف لك إذا كنت رئيسه، لماذا لا تعمل بكرامة وحماية موظفيك؟ عند إلقاء اللوم على الموظفين، تبدو وكأنها أحمق وموظفيك سوف عدم احترام والكراهية لك.
  ثق بهذا. وسوف يكتشفون وأنهم لن يثقوا بك مرة أخرى. انهم سوف يكون دائما في انتظار الحذاء الآخر في الانخفاض. أسوأ؟ سيخبرون جميع أصدقائهم الموظفين عما فعلتموه. سوف موظفيك الآخرين ثم عدم الثقة لك أيضا.
  لن يحترم لك كبار المديرين. وسوف يسألون ما إذا كنت قادرا على القيام بهذه المهمة وقيادة الفريق. عند رمي موظفيك تحت الحافلة، كنت تعرض حياتك المهنية - وليس لهم. و، فإنه لن إزالة واحد يوتا من اللوم من كتفيك.

المديرين يخطئون بالإضافة إلى هذه العشرة، ولكن هذه هي العشرة التي من المرجح أن تجعلك مدير رهيبة - نوع من المدير أن الموظفين يحبون أن يغادر.