ماذا يفعل المديرون العظيمون بشكل مختلف؟

يكسر المديرون العظماء كل قاعدة ينظر إليها على أنها الحكمة التقليدية ، عند التعامل مع اختيار الموظفين ودافعيهم وتطويرهم. لذا فإن الدولة ماركوس باكنجهام وكيرت كوفمان في أولا، كسر جميع القواعد: ما أعظم مديري العالم في مختلف ، وهو الكتاب الذي يعرض نتائج مقابلات منظمة غالوب مع أكثر من 80،000 المديرين الناجحين.

أقوى هذه النتائج حول الإدارة الناجحة هو أن كل مدير عظيم تم تحديده بناء على نتائج الأداء التي أنتجها في منظمته.

وفيما يلي بعض الأفكار الرئيسية التي نوقشت في كتاب المديرين الكبار.

بالإضافة إلى ذلك، سأقوم بتوسيع نطاق إدارة الموارد البشرية ومعلومات التنمية من الكتاب مع أمثلة وتوصيات محددة. يمكن للمديرين وإدارة الموارد البشرية والمهنيين التنمية تطبيق نتائج البحوث على القفز بدء نجاحهم الوظيفي الإدارة.

- <- نهج جديد إجمالا لتنمية الموارد البشرية

تتحدى الرؤية الأكثر شيوعا خلال المقابلات مع 80 ألف مدير كبير إدارة الموارد البشرية التقليدية والمعتقدات الإنمائية. ذكر الآلاف من كبار المديرين الاختلافات على هذا الاعتقاد: "الناس لا تتغير كثيرا. لا تضيعوا الوقت في محاولة لوضع ما ترك. محاولة استخلاص ما تبقى في. وهذا أمر صعب بما فيه الكفاية. "(ص 57)

إن الآثار المترتبة على هذه الرؤية لتدريب وتطوير الأداء هي عميقة. هذه الرؤية تشجع على بناء على ما يمكن للناس القيام به بالفعل بدلا من محاولة

إصلاح مهارات وقدرات أضعف. تحدد عملية تحسين الأداء التقليدية مجالات محددة أو متوسطة أو أقل من الأداء. وتركز اقتراحات التحسين، سواء أكانت شفهية أو في عملية تقييم رسمية، على تطوير نقاط الضعف هذه.

ما يفعله المديرون العظيمون بدلا من ذلك، هو تقييم مواهب كل فرد ومهاراته. ثم توفر التدريب، والتدريب، وفرص التنمية التي من شأنها أن تساعد الشخص على زيادة هذه المهارات.

أنها تعوض عن أو تدير نقاط الضعف.

على سبيل المثال، إذا قمت بتوظيف شخص يفتقر إلى مهارات الناس، يمكن لمجموعة متنوعة من الموظفين تشكيل فريق خدمة العملاء الذي يضمه. الموظفين الآخرين مع مهارات ممتازة الناس تجعل ضعفه أقل وضوحا. و، المنظمة قادرة على الاستفادة من معرفته المنتج عند التعامل مع قضايا جودة المنتج.

هل هذا يعني أن المديرين الكبار لا يساعدون الناس على تحسين مهاراتهم أو معارفهم أو أساليبهم غير الكافية؟ لا، لكنها تحول تركيزها على تنمية الموارد البشرية في المجالات التي يكون الموظف فيها بالفعل الموهبة والمعرفة والمهارات.

وظائف الأربعة الحيوية للمدراء العظيمين

باكنغهام وكوفمان تحديد أربعة تقلبات على النهج التقليدية التي تحدد كذلك الاختلافات في التكتيكات التي تبناها كبار المديرين.

حدد الناس بناء على المواهب.

• عند وضع توقعات للموظفين، وتحديد النتائج الصحيحة.
• عند تحفيز الفرد، التركيز على نقاط القوة.
• لتطوير الفرد، العثور على الوظيفة المناسبة تناسب الشخص.
• حدد الناس بناء على المواهب

خلال مقابلات غالوب، ذكر كبار المديرين أنهم اختاروا الموظفين على أساس الموهبة، بدلا من الخبرة أو التعليم أو الاستخبارات.

حددت غالوب

موهبة من خلال دراسة المواهب اللازمة لتحقيق 150 أدوارا متميزة. المواهب التي تم تحديدها هي: السعي -

• (أمثلة: محرك لتحقيق الإنجاز، والحاجة إلى الخبرة، ودفع لوضع المعتقدات في العمل)، التفكير -
• (أمثلة: التركيز والانضباط والمسؤولية الشخصية) و المتعلقة -
• (أمثلة: التعاطف، والانتباه إلى الفروق الفردية، والقدرة على إقناع، أخذ المسؤول). سوف يدعم أخصائيو الموارد البشرية المدراء التنفيذيين بشكل أكثر فعالية

إذا كانوا يوصيون بأساليب لتحديد المواهب مثل الاختبار الواقعي وإجراء المقابلات السلوكية. عند التحقق من الخلفية، والبحث عن أنماط من تطبيق الموهبة. (على سبيل المثال، هل قام المرشح بتطوير كل وظيفة جديدة حصلت عليها من الصفر؟) اكتشف ثلاث وظائف أكثر حيوية للمديرين العظماء.

فيما يلي ثلاث وظائف حيوية إضافية لكبار المديرين.

عند تحديد توقعات الموظفين، حدد النتائج الصحيحة

وفقا للكتاب،

أولا، كسر جميع القواعد: ما أعظم مديري العالم في اختلاف ، مدراء كبير مساعدة كل فرد لوضع الأهداف والأهداف التي تتفق مع احتياجات المنظمة. وهي تساعد كل موظف على تحديد النتائج المتوقعة، وما هو النجاح الذي سيبدو عند الانتهاء.

ثم يخرجون من الطريق.

في تجربتي، يتم تنفيذ معظم العمل من قبل الناس الذين لا يخضعون للإشراف المستمر من مدير. ونظرا لهذه الحقيقة، فمن المنطقي السماح للموظف تحديد الطريق الصحيح على المشي لتحقيق أهدافها. وقالت انها سوف تختار بلا شك واحدة التي تعتمد على مواهبها الفريدة والقدرة على المساهمة في الأداء.

المدير سوف تريد إنشاء المسار الحرج ونقاط التفتيش للحصول على ردود الفعل، ولكن إلى ميكروماناج الموظف هو خطأ. مدير سوف تدفع نفسه مجنون وتفقد الناس الطيبين الذين يشعرون انه لا يثق بهم.

الموارد البشرية المهنية يمكن أن تدعم هذا النهج

إلى الإدارة من قبل المدربين تدريب في أنماط أكثر تشاركية. يمكنك إنشاء أنظمة المكافأة التي تعترف المديرين الذين يطورون قدرات الآخرين على أداء وإنتاج النتائج المعلنة. يمكنك تعزيز إنشاء أهداف على مستوى المنظمة لدفع الأداء. عند تحفيز الفرد، التركيز على نقاط القوة

عظيم المديرين نقدر تنوع الناس في مجموعة عملهم، الدولة باكنغهام وكوفمان.وهم يدركون أن "مساعدة الناس على أن يصبحوا أكثر من هم بالفعل"، لأن كل شخص لديه قوة فريدة من نوعها، وأفضل دعم نجاحها.

إنهم يركزون على نقاط قوة الفرد ويدير حول نقاط ضعفه. وهم يعرفون ما يحفز كل موظف ويحاول توفير المزيد منه في بيئة عمله.

على سبيل المثال، إذا كان التحدي هو ما يشتهر به موظفك، تأكد من أن لديه دائما مهمة صعبة صعبة. إذا كان الموظف الخاص بك يفضل الروتينية، وإرسال المزيد من العمل المتكرر في اتجاهه. إذا كان يتمتع حل المشاكل للناس، وقال انه قد تتفوق في خدمة الخط الأمامي.

تعويض نقاط ضعف الموظفين. على سبيل المثال، يمكنك العثور على الموظف شريك التدريب الأقران الذي يجلب نقاط القوة قد يفتقر إلى مهمة أو مبادرة. توفير التدريب لتعزيز المهارات في مجالات الأداء المطلوبة.

يمكن لموظفي الموارد البشرية مساعدة

من خلال حل المشكلات مع المديرين الذين يبحثون عن أفكار لإدارة نقاط الضعف. يمكنك جعل بعض القوة الفردية ورعاية وأن الناس لديهم الفرصة لاستخدام مواهبهم في وظائفهم. يمكنك تصميم المكافآت، والتعرف، والتعويض، وأنظمة تطوير الأداء التي تعزز بيئة العمل التي يشعر الناس دوافع للمساهمة. النظر في المشورة من كبار مدراء الكتاب الذين يوصي:

"قضاء معظم الوقت مع أفضل الناس. " ابحث عن الوظيفة المناسبة لكل شخص

وظيفة المدير ليست مساعدة كل فرد يعمل لديه. وظيفته هي تحسين الأداء. للقيام بذلك، عليه أن يحدد ما إذا كان كل موظف في الدور الصحيح.

بالإضافة إلى ذلك، فإنه يحتاج إلى العمل مع كل شخص لتحديد ما "ينمو في دوره"، وبالتالي قدرته على المساهمة في الأداء داخل المنظمة، يعني.

بالنسبة لبعض الناس، قد يعني ذلك الوصول إلى ترقية؛ بالنسبة للآخرين، فهذا يعني توسيع الوظيفة الحالية. تقليديا، شعر الناس بأن النمو الوحيد في مكان العمل هو "رفع" السلم الترويجي.

هذا لم يعد صحيحا، وأنا أشك إذا كان من أي وقت مضى التفكير أفضل الممارسات. باكنغهام وكوفمان الدولة "، وخلق الأبطال في كل دور. "تذكر

بيتر برينسيبل، كتاب يؤكد أن الأفراد يتم ترقيتهم إلى مستوى عدم كفايتهم؟ يجب على أخصائي الموارد البشرية الحفاظ على فهم شامل للمواقف والاحتياجات

في جميع أنحاء المنظمة، لمساعدة كل تجربة فردية تناسب الوظيفة المناسبة. تعرف على مواهب وقدرات كل شخص في مؤسستك. الحفاظ على وثائق ممتازة من الاختبار، وتطبيقات العمل، وتقييم الأداء، وخطط تطوير الأداء.

تطوير عملية الترويج والتوظيف التي تدعم وضع الناس في المواقف التي "تناسب. "إنشاء فرص التطوير الوظيفي وخطط التعاقب التي تؤكد على" تناسب "على الخبرة وطول العمر.

كمهني الموارد البشرية، إذا كنت تستطيع مساعدة المديرين والمشرفين في مؤسستك لفهم وتطبيق هذه المفاهيم، فسوف تساعد على إنشاء منظمة ناجحة من الناس المساهمة قوية والموهوبين.و، أليس هذا النوع من مكان العمل تريد لنفسك كذلك؟

تعرف على المديرين الكبار وأول وظيفة حيوية مديري عظيم القيام به.