حظر ساندويتش التعليقات لتعليقات الموظفين

المديرون في أماكن العمل هم في مهمة لاكتشاف طرق لتزويد الموظفين بتعليقات لتحسين الأداء - بشكل مريح وتفضل. وقد أوصى ساندويتش ردود الفعل في تطوير الإدارة، والاستشارات، وممارسات الموارد البشرية لسنوات.

في ساندويتش ردود الفعل، مدير طبقات ردود الفعل البناء بين حالتين من ردود فعل إيجابية الأداء. تبدو الصيغة على النحو التالي: بدء الاجتماع مع ردود فعل إيجابية، ثم تقديم ردود الفعل البناءة، ومن ثم، إنهاء الاجتماع مع ردود فعل أكثر إيجابية.

<> <>> اللحوم هي الطبقات بين قطعتين من الخبز: الثناء

بغض النظر عن أن هذا النهج قد تكون مريحة للمديرين الذين يسعون طرق سهلة لتقديم التغذية الراجعة البناءة، قد لا تكون شطيرة التغذية المرتدة مفيدة كما هو موصى به، في الواقع، يمكن أن تحصل على طريقة فعالة وذات مغزى ردود الفعل والاتصالات التي من شأنها أن تنتج نتائج تحسين الأداء.هنا لماذا.

- -2 ->

• مشاكل مع ساندويتش ردود الفعل استخدام ساندويتش ردود الفعل الذباب في مواجهة توصيات حول كيفية تقديم فعالة، هادفة ردود الفعل الموظفين التي هي أقل من إيجابية.أفضل نهج أوصت لتحسين الأداء ردود الفعل هو تقدم مباشرة إلى نقطة الاتصال الوصفي
• مع أمثلة حول ما يحتاجه الموظف لتحسينه.
  عندما يكون من المقرر أن يكون الموظف في اجتماع، حتى لو كان اجتماعا عاديا، يتوقع الموظف أن بعض ردود الفعل ستكون بناءة ه الموظف لا يحب ردود الفعل البناءة بقدر ردود فعل إيجابية، ولكن التقى اجتماع له أو لها التوقعات.

لا يشعر الموظف بالخداع أو الخداع. إذا كان الموظف يمكن أن نتوقع صادقة، وردود فعل واضحة من أنت، فإن الموظف يثق بك. الضرب حول الأدغال ينظر إليه على أنه المراوغة.

• إذا قدمت تعليقات في سندويتش، ينسى الموظف ما قلته عن أدائه الإيجابي عند استخدام عبارات مثل و أو ولكن
• للانتقال إلى ردود الفعل السلبية المتصورة. وبالتالي، تفقد ميزة المفترض من تقديم ردود فعل إيجابية أولا.
• ردود الفعل تحسين الأداء التي تليها ردود فعل أكثر إيجابية تشوه أهمية ردود الفعل حول مجالات لتحسين. يمكن الخلط بين الموظف حول أهمية ردود الفعل البناءة. وبما أن التحسين المستمر هو أساس التوصيات المتعلقة بالارتفاع وغيره من الامتيازات التنظيمية، فإن ذلك يضع الموظف في وضع غير مؤات.

ردود فعل إيجابية هي أداة قوية يمكن للمديرين استخدامها لتوصيل قيمة عمل الموظف والمساهمة في المنظمة.فهو يعزز السلوكيات التي ترغب في رؤية المزيد من العمل. ساندويتش ردود الفعل يقلل من قيمة وقوة الإيجابية، وتعزيز التغذية المرتدة التي يتم تسليمها خلال نفس الرسالة أو الاجتماع.

بدلا من ساندويتش ردود الفعل …

• واقتناعا من أن شطيرة ردود الفعل قد تعيق فعلا ردود الفعل الأداء الفعال؟ إذا كان الأمر كذلك، فإن هذه التوصيات تساعدك على توفير أكثر فعالية، الموظف تمكين، تغيير السلوك ردود الفعل للموظفين.
  تحتاج إلى التحضير لأي اجتماع خلالها سوف تقدم ملاحظات بناءة للموظف. مدرب يلعب دورا قويا في حياة العمل الموظف وتحتاج إلى أن نتذكر هذا في جميع الأوقات. (نعم، وأنا أعلم أنه أمر مرهق، ولكن اخترت أن يكون مدرب مع المسؤولية عن ردود الفعل البناءة.)
• إعداد الخاص بك من صياغة، نهج، وأمثلة تجعلك أكثر راحة كمقدم للتعليقات البناءة.
  تمت إضافة قاعدة إضافية على نطاق واسع إلى المديرين. إذا كنت بحاجة إلى موظف لتحسين أدائه، ومعالجة تحسن رئيسي واحد فقط في وقت واحد. مع هذا النهج، يمكن للموظف فهم كامل التغييرات اللازمة.

يمكنك قضاء الوقت في تقديم أمثلة، وتطوير مسار عمل، والتعبير عن الثقة في قدرة الموظف على التحسن. ومن المنطقي التركيز بعد أن أعطيت الموظف لمحة عامة عن المجالات الرئيسية للتحسين المطلوب. يمكنك حتى أن تطلب من الموظف حيث ترغب في التركيز أولا.

• عند مناقشة أداء الموظف، ربط الفشل في تأثيرها الحقيقي على الأعمال وعلى زملاء العمل. مساعدة الموظف على معرفة أين أفعالهم لها بشكل غير مؤات لها تأثير على الشركة ومهنهم. التركيز، أيضا، على النتائج الإيجابية التي ستحدث مع التحسن.
  المجالات التي طرحت للتحسين قد تكون واضحة بالفعل للموظف. يسمح النهج المباشر للموظف أن يعترف بأنه أو أنها ترى الحاجة إلى تحسين. في الواقع، قد يكون الموظف يشعر بالإحباط حول كيفية الاقتراب من تحسين والحصول على نتائج أفضل.
• هذه فرصة للمدير لتطوير علاقة مع الموظف الذي ينظر إليه المدير كمورد مفيد ملتزم بنجاح الموظف.

وينبغي أن تكون نتيجة الاجتماع خطة عمل مع جلسات التغذية المرتدة المخطط لها على فترات منتظمة. الموظف أكثر عرضة للتحسن مع توقعات واضحة، وتواريخ الاستحقاق، والدعم المنتظم الخاص بك قدم.

في إعداد مراجعة الأداء، قدم ردود فعل إيجابية وبناءة مع إتاحة الفرصة للمناقشة. بعد المناقشة بأكملها، بدلا من تقديم ردود فعل أكثر إيجابية، واستخدام الوقت للتعبير عن الثقة في قدرة الموظف على تحسين. ضع خطة عمل ونقاط زمنية مهمة تحدد الوقت الذي تريد فيه الحصول على تعليقات حول التقدم من الموظف.

ساندويتش ردود الفعل هو توصية قديمة التي تلبي المهارات والمخاوف، وخيبة المديرين الذين كان من المتوقع أن تساعد الموظفين على تحسين أدائهم من خلال تقديم ردود فعل واضحة وصادقة.إذا كنت تتبع هذه التوصيات بدلا من ذلك، لديك فعلا فرصة لمساعدة كل موظف تنجح.