قائمة التدقيق الإدارية لبناء التزام الموظف

هل تريد أن تعرف كيفية إدخال تغييرات في العمل بحيث أن إدخالها سيعزز التزام الموظفين ودعمهم؟ يمكنك إذا اتبعت هذه التوصيات وانجزت أولا، المراحل الأولية الثلاث التي تبني التزام الموظف بالتغيير.

المرحلة الرابعة من إدارة التغيير

في هذه المرحلة من عملية التغيير، يتم إدخال التغيير على جزء أكبر من المنظمة. يتم تطوير خطط تفصيلية من قبل فريق التغيير الذي يقود هذا الجهد.

يجب أن يشارك وكلاء التغيير هؤلاء في أكبر عدد ممكن من الناس خلال مراحل التخطيط. وستعتمد درجة قدرتهم على إشراك موظفين آخرين على حجم ونطاق التغييرات المأمولة.

فريق قيادة التغيير

فريق القيادة التغيير يحتاج أيضا إلى الاعتراف بأن الموظفين سوف تواجه التغييرات في العديد من الطرق المختلفة. وسوف يتفاعلون مهنيا مع إدخال التغييرات، ولكن الأهم من ذلك، أنها سوف تستجيب للتغييرات على المستوى الشخصي، وهذا يمكن أن يكون أقوى استجابة للجميع.

وذلك لأن الموظفين بحاجة إلى السفر من خلال المراحل الأربع من رد الفعل الشخصي للتغيير قبل أن تكون على استعداد لقبول ودمج التغييرات. في حين أن بعض الموظفين سوف تتحرك من خلال جميع المراحل الأربع في عشر دقائق. فإن الموظفين الآخرين سوف يستغرق شهورا لاجتياز المسار نفسه.

ما مقدمة من التغيير يحتاج لإنجاز

في هذه المرحلة المقدمة، يحتاج فريق قيادة التغيير لضمان أن يتم تنفيذ المبادرات التالية.

حدد كيفية تغيير الأدوار والوظائف.
توفير التعليم العام للمنظمة للجميع لفهم ما يعنيه التغيير للمنظمة وكيفية إدارة التغيير.
خطط الدورات التدريبية اللازمة للموظفين لتبادل توقعات التغيير والمعايير مع المنظمة بأكملها. وعادة ما يكون التدريب الخاص للوظائف والإدارات ضروريا
تحديد مديري أو فرق المشاريع الداخلية أو الإدارات لمساعدتهم على دمج التغييرات إذا لزم الأمر.
توفير فرص التدريب الأخرى للموظفين، حسب الحاجة، حتى الموظفين مجهزة لإجراء التغييرات اللازمة.
- التدريب التقني للتغييرات في الوظائف،
التدريب الإشرافي والإداري - حول التغييرات والتوقعات وفي أي مهارات إدارية تحتاج إلى تعزيز
تدريب إدارة المشروع > تدريب إدارة التغيير، و
- العلاقات الإنسانية التدريب مثل بناء الفريق وقيادة الاجتماع.
ابدأ التخطيط للتغييرات في هيكل ومكافأة ومكافأة المنظمة وممارساتها بالتوازي ومكافأة التغييرات في دعم جهود الابتكار.
بناء آليات التغذية المرتدة بحيث يعرف الموظفون كيف يتقدم التغيير. زيادة الاتصالات مائة مرة.
تقديم عواقب لاعتماد أو رفض التغييرات مع مرور الوقت، ولكن ليس الكثير من الوقت. تبدأ مع المكافآت والاعتراف بالتغيير المبكر يتبنى.
توفير طرق لنقول وداعا للطرق القديمة والالتزام بطرق جديدة لممارسة الأعمال التجارية. وتسمى هذه الاحتفالات وأنها حافز قوي. وفي إحدى المنظمات عندما قام ضباط الشرطة بتبني الشرطة المجتمعية بشكل كامل، كتب ضباط الشوارع كل الطرق التي كانوا يتفاعلون بها سابقا مع مجتمعاتهم المحلية. وبمجرد أن يكونوا قد قاموا بكتابة كل الأساليب القديمة، قاموا بإلقاء الأوراق في سلة المهملات ووضع الأوراق على النار. قوية ترك الذهاب.
إدخال تغيير لبناء التزام الموظف

يتفاعل الناس مع التغيير بطرق مختلفة. وتعتمد درجة دعم املوظفني والتزامهم بالتغريات املرغوبة جزئيا على ردود أفعالهم الطبيعية للتغيري، وجزئيا على كيفية إدخال التغيريات.

يمكنك تشجيع الأشخاص على التسجيل في التغييرات التي تريد تنفيذها من خلال تطبيق أفكار إدارة التغيير التالية كلما تم إدخال تغيير في مؤسستك. (يتم تعديل هذه الاقتراحات من أفكار الدكتور روزابيث موس كانتر من جامعة هارفارد).

تقديم رؤية

للتغيير مع تفاصيل واضحة عن الدولة الجديدة المطلوبة في وقت مبكر من هذه العملية. إظهار التزامك النشط
بالتغيير؛ وخلق شعور من الإثارة للمستقبل. ويشمل الالتزام النشط عقد الناس للمساءلة ومجزية ودعم جهود الموظفين الإيجابية والمساهمات. مشاركة المعلومات
حول خطط التغيير إلى أقصى حد ممكن مع جميع موظفيك. حصة بقدر ما تعلمون في أقرب وقت كما تعلمون ذلك. توفير الوقت
للموظفين ليصبحوا معتادين على فكرة التغيير. إشراك جميع الموظفين
في التخطيط للتغيير. قسم التغييرات الكبيرة إلى
صغيرة، خطوات قابلة للانجاز. إنشاء أهداف ومعايير محددة قابلة للقياس للخطوات الصغيرة وعملية التغيير الشاملة. حافظ على المفاجآت إلى حد أدنى
. تركيز الجهود على التواصل الفعال خلال كل مرحلة من مراحل عملية التغيير للسماح للجميع لمعرفة ما هو قادم. تفاصيل محددة حول تأثير التغيير على الأفراد، حيث يعرف، مساعدة الناس على التكيف مع التغيير بسرعة أكبر. جعل المعايير الجديدة
والمتطلبات والسياسات الناتجة عن التغييرات واضحة. عرض تعزيزات وحوافز إيجابية
لمكافأة النجاحات المبكرة ولتكون بمثابة نماذج يحتذى بها والسلوك المطلوب من باقي المنظمة. التعامل مع ردود الفعل الشخصية للتغيير

معظم الناس تعلق بعمق على عاداتهم الحالية. إجراء التغييرات يتطلب أكثر من مجرد تعلم مهارات جديدة. الناس بحاجة إلى فترة انتقالية لترك عاطفيا من الطرق القديمة والتحرك نحو طرق جديدة.

المراحل الأربع من قبول التغيير هي الحرمان والمقاومة والاستكشاف والالتزام.للانتقال من خلال هذه المراحل، عندما يتم إدخال التغيير في المنظمة، والموظفين ينتقلون من الحرمان (البيئة الخارجية) ثم إلى المقاومة (البيئة الداخلية) التي تقوم على حد سواء في الماضي.

عندما يبدأون في قبول التغييرات التي أدخلت، ينتقل الموظفون إلى المستقبل من خلال الدخول لأول مرة في مرحلة الاستكشاف، ومن ثم، إذا كانت جميع العائدات كما هو مخطط لها، فإنها في نهاية المطاف في مرحلة الالتزام تتطلع إلى المستقبل وتستكمل المرحلة التمهيدية في إدارة التغيير.

المراحل الأربع من التفاعل الشخصي للتغيير أثناء المقدمة

يمر الموظفون عبر أربع مراحل في طريقهم إلى الالتزام بالتغييرات التي أدخلتها المنظمة. تذكر أن هذه المراحل الأربع تحدث خلال المرحلة الرابعة من المراحل الست التي ستواجهها في عملية التغيير. وهذا ما يحدث في كل مرحلة.

1. إنكار:

التغيير ليس حقيقيا بالنسبة للموظفين. لا شيء يحدث أن ينظر إليه من قبل الموظف الفردي. ويستمر العمل كالمعتاد. قد يعتقد الأفراد أفكار مثل "هذا التغيير سوف تختفي إذا تجاهله. " " المنظمة سوف تغير رأيها. "" لن يحدث لي. "" لا يمكن أن يتوقعوا مني أن أتعلم ذلك. "ولكن، لقد فعلنا ذلك دائما بهذه الطريقة. "و،" أنا قديم جدا للبدء من خلال القيام بذلك بطريقة مختلفة. "

2. المقاومة:

الموظفين تجربة الغضب والشك والقلق، والمشاعر السلبية الأخرى. وهم يميلون إلى التركيز على تجربتهم الشخصية لتأثير التغيير بدلا من التركيز على كيفية مساعدتهم لمنظمتهم. الإنتاجية والإنتاج يمكن أن تنخفض. قد تواجه مقاومة من الموظفين الغاضبين، صخبا، وخطيرة، مرئية، خارج وضع، المواجهة، ومخيفة. المقاومة يمكن أيضا أن تكون صامتة، سمينة، سحبت، غير لفظية، مخفية، تقويض، وتخريب.

كلاهما موجود ويجب أن تكون مستعدا للتعامل مع كل من أشكال المقاومة.

3. الاستكشاف:

يبدأ الناس في التركيز على المستقبل وعلى الكيفية التي تساعد بها التغييرات فعلا. وهم متحمسون للتعلم وفهم تأثير التغييرات على وظائفهم ومدى تأثيرهم. هذه المرحلة يمكن أن تكون مرهقة حيث يبحث الموظفون عن طرق جديدة للتصرف والارتباط ببعضهم البعض. عند هذه النقطة، يدرك الناس أيضا أن التغيير لن يذهب بعيدا. لذلك، حتى لو كانوا لا يزالون يشعرون بعدم الدعم، يبحثون عن سبل لتحقيق أفضل من التغيير بالنسبة لهم شخصيا وفي وظائفهم.

4. الالتزام:

الموظفين المسجلين في التغيير وهم على استعداد للمضي قدما في خطط العمل. الإنتاجية والمشاعر الإيجابية العودة. في الختام، مرحلة مقدمة من إدارة التغيير هي صعبة، رد الفعل، ومجهدة، ولكن أيضا مثيرة، تنشيط، وتعزيز. وهذه النصائح والاقتراحات تساعدك على التعامل بشكل فعال ومهني مع إدخال تغييرات في المؤسسة الخاصة بك.