تعلم كيفية الحصول على موظف لإنهاء

واحدة من أصعب الأشياء التي يتعين على المدير القيام بها هي مواجهة موظف ضعيف الأداء. في الواقع، سوف الكثير من المديرين تجنب هذه الأنواع من الحالات والسماح لها اسحب على الطريق طويلة جدا. إن القيام بذلك يسبب الاستياء بين الموظفين الذين يؤدون توقعات أو أعلى، ويؤثر بشكل عام على أداء الفريق، وإذا لم يتم تناوله، يمكن أن ينشئ ثقافة تقول "انها لا تهم هنا. "

لماذا لا يتخذ المديرون إجراءات مع الفقراء؟ أولا وقبل كل شيء، الناس عموما، تميل إلى تجنب الصراع. الصراع هو فوضوي وصعب، وأنه من السهل في كثير من الأحيان لعصا رأسك في الرمال ونأمل أن يذهب بعيدا.

حتى عندما يتخذ المديرون إجراءات، فإنهم غالبا ما يتخذون إجراءات فقط إلى حد ما ولكنهم ليسوا على استعداد لإطلاق النار فعليا على الموظف بسبب عدم كفاية التحسين. في بعض الأحيان يتم تخويفهم من قبل الجبل من عملية الموارد البشرية، وأشكال، والروتين أنها سوف تضطر إلى التعامل معها. وقد يخشون من رفع دعوى قضائية أو اتهامهم بالمضايقات أو قد يظنون أنهم عاطفيون.

الواقع هو أن السماح لشخص ما يؤدون البقاء في وظيفة سيئة هي واحدة من أكثر الأشياء غير المعقولة يمكن للمدير القيام به لموظف. وهناك احتمالات أن الموظف يعرف انه / انها تكافح، والجميع يعرف ذلك أيضا. انها محرجة ومهينة.

وهناك طريقة أخرى لمعالجة مشكلة أداء الموظفين دون الاضطرار إلى الذهاب من خلال عملية تأديبية رسمية طويلة وموجهة مع تجنب وصمة العار من أن تم إطلاقها من وظيفة.

"تدريب شخص ما من العمل"

إن تدريب شخص ما على العمل يساعد الموظف على فهم أنه من مصلحته أن يترك طوعا، وإيجاد دور آخر، داخليا أو خارجيا، وهذا هو أفضل ملاءمة لمهاراتهم، وإتاحة الفرصة لهم لتكون أكثر نجاحا.

للتوضيح، وأنا لا أتحدث عن جعل الظروف بائسة جدا أن الموظف يختار أن يغادر على بلده / وتذكر مشهد الفضاء المكتبي الكلاسيكي عندما يحصل ميلتون الفقراء على مكتبه وانتقلت دباسة المفضلة لديك؟ كنت لا تريد أن يكون هذا رئيسه، وهذا هو خيار مدير الجبان وجذاب واحد في ذلك.

تدريب شخص ما فإن العمل ليس هو الخيار األفضل لكل حالة، وال ينبغي استخدامه لالنتهاكات الصارخة لسياسة الشركة) أي السرقة أو العنف أو الغش أو غير ذلك (، ويجب أن يستخدم كبديل لإطالق النار من أجل لا یبدو أن الموظف الذي یؤدي أداء ضعیفا أو عادلا لا یلتزم بالوظیفة قد يكون هناك خطأ في التوظيف، أو قد تكون متطلبات الوظيفة قد تغيرت وتجاوزت قدرات الموظف، أو كنت قد ورثت الموظف من مدير الذي اختار دفن رأسه في الرمال.

كيفية الاقتراب من المحادثة

1. التحضير: الخطوات المطلوبة لتدريب الموظف خارج العمل تشبه إلى حد كبير الخطوات المطلوبة لإجراء مناقشة تأديبية. ما زلت بحاجة لجمع الأدلة، وتوثيق الأداء الضعيف، والاستعداد لإعطاء الكثير من الأمثلة لحالة قوية لماذا الموظف هو مجرد لا قطع عليه.
2. التحدث مع الموارد البشرية: أنا لا يعني بأي حال من الأحوال التدريب من عملية العمل كوسيلة لتجنب العمل مع مدير الموارد البشرية المحلي (على الرغم من أن العديد من المديرين القيام به). سوف مدير الموارد البشرية جيد فهم ودعم ما تريد القيام به. أنت لا تطلب الإذن - أنت تطلب التوجيه. إلى جانب ذلك، إذا كنت لا يمكن إقناع الموظف لمغادرة على بلده، ثم عليك أن تبدأ في عملية تأديبية رسمية على أي حال، وهذا هو عندما سيكون لديك لإشراك الموارد البشرية.
3. وصف التوقعات والأداء: بدء المناقشة من خلال وضع توقعات الأداء والمعايير، وشرح كيف أن الموظف هو مجرد عدم تلبية تلك التوقعات. في كثير من الحالات، الموظف يعرف بالفعل. في الواقع، بعد وصف التوقعات، يمكن للمدير أن يطلب من الموظف تقييم أدائه.
4. تقديم خيارات: على افتراض أن هذه ليست المرة الأولى التي ناقشت فيها الأداء الضعيف (إذا كان الأمر كذلك، فإنه من المبكر جدا إجراء هذه المناقشة - يجب أن تعمل مع الموظف لتحديد أسباب وضعف الأداء وحل المشاكل). إعطاء الموظف الخيار الثالث:

• ويمكنهم الاستقالة الآن، أو في المستقبل القريب (بعد بضعة أيام للتفكير فيه)
• ويمكنهم البحث عن موقف آخر داخل الشركة أو خارجيا. مقدار الوقت الذي تعطي الموظف للقيام بذلك يعتمد على الكثير من العوامل، بما في ذلك طول الخدمة، وموقف الموظف، وقوة العلاقة. مهما قررت، من المهم تحديد موعد نهائي. شيء مثل: " لديك أربعة أسابيع للعثور على موقف آخر، سواء داخليا أو خارجيا، وهذا هو أفضل ملاءمة لمهاراتك. ومع ذلك، إذا كان في نهاية ذلك الوقت لا يمكنك العثور على موقف آخر، أنا ذاهب إلى أن تبدأ التأديبية الرسمية العملية، والتي يمكن أن تؤدي إلى إنهاء. في هذه الأثناء، أتوقع منك مواصلة بذل كل جهد ممكن لتحسين أدائك. "
• إذا اختاروا عدم الاستقالة أو البحث عن منصب آخر، فأخبرتهم بأنه ليس أمامك أي خيار سوى البدء في العملية التأديبية فورا.

العيوب

العيب من استخدام هذا النهج هو أنه يمكن تمديد الوقت الذي يستغرقه لإزالة الموظف ضعيفة الأداء. والميزة هي أنه يتيح للموظف الفرصة لمغادرة بأمان على شروطه الخاصة، ويتجنب عملية فوضوي وقبيحة من الاضطرار إلى الذهاب من خلال عملية إنهاء رسمية.

من يدرك أن موظفك قد يشكرك يوما ما على العناية الكافية لإزالته من موقف كان يكافح فيه (وربما بائسا في)، والسماح له / لها الفرصة للانتقال إلى دور أفضل ملاءمة له / مهاراتها ومصالحها.