تعلم كيفية منع بيئة عمل سمية

البلطجة مشكلة واسعة النطاق في مكان العمل، سواء داخل مهنة المحاماة أو بدونها. ومع ذلك، يجب على أرباب العمل لا تقبل، تتغاضى عن، أو تجاهل قضايا البلطجة لأنها تؤدي إلى مكان عمل سامة، وارتفاع قيمة التداول، وسمعة سيئة للشركة، والدعاوى القضائية المحتملة.

لمزيد من المعلومات حول التعامل مع البلطجة وبيئة عمل سامة، راجع هذه المقالات:

• حقائق وأرقام التنمر

->>>

• أنواع البلطجة
• قصص البلطجة
• التحرش في مكان العمل
• قوانين البلطجة
• لمحة عن الضحية الفتوة

حافظ على القراءة لمعرفة الخطوات التي يمكن لأصحاب العمل اتخاذها لنزع فتيل مكان العمل السامة مع نصائح من جان كوبلاند هايرتل، الرئيس التنفيذي ومؤسس السلامة والاحترام في العمل، ليك في بوسطن.

--2>>

البلطجة هي نمط من الإذلال، مكان العمل العدواني سلوك غالبا ما يرتكبها شخص في منصب السلطة و / أو السلطة. وغالبا ما يظهر البلطجة على أنه إساءة استخدام للسلطة التي تعاني من آثارها الجسيمة والعاطفية على الصحة الجسدية الطويلة الأمد. على عكس المخالفين الذين يعتدون عاطفيا ضحاياهم، والمتنمرين الانخراط في تعلم السلوك في مكان العمل التعسفية لأنها غالبا ما يفلت منه.

من العمل مع الفتوة، تعلمت أن معظم، إن لم يكن كل، استهداف موظفين معينين. الفصائل هي أيضا إدراكي إدراكا لأفعالهم، وتغيير سلوكهم عندما يكون في وجود الرؤساء، وغالبا ما تظهر الساحرة والمهنية.

في حين يمكن لأي شخص الانخراط في البلطجة في مكان العمل، وفقا لإحصاءات حديثة من معهد البلطجة في مكان العمل، 72٪ من المتسللين هم زعماء. الخطوة الأولى والأهم التي يجب على صاحب العمل اتخاذها هي الاعتراف بأن البلطجة ليست شيئا ينبغي أن يترك الموظف وحده للتعامل معه. مجرد اقتراح أن الموظفين يجب أن تتعلم استراتيجيات للرد على البلطجة هو مثل قول الضحية التي تعرضت للضرب أنها تحتاج إلى تعلم التواصل بشكل أكثر فعالية ومباشرة لتقليل الإساءات التي يلحقها الضارب.

يجب على قادة المنظمة أن يتحملوا مسؤولية المساعدة في معالجة جميع أشكال إساءة استخدام أماكن العمل والقضاء عليها. تتضمن خطوات تفريق بيئة عمل سامة على سبيل المثال لا الحصر:

1. وضع سياسة لمكافحة التسلط

وضع وتنفيذ سياسات واضحة وإجراءات الإبلاغ التي تعالج البلطجة. معظم الشرکات لدیھا سیاسات لقواعد السلوك، ولکن العدید من ھذه السیاسات عامة، و / أو یعالج فقط سوء السلوك غیر الأخلاقي والمالي. ونادرا ما تحتفظ الشركات بسياسات لها لغة محددة تحدد بشكل كاف مجموعة من السلوكيات المحظورة.

2. تنفيذ التدريب على نطاق الشركة التي تعالج البلطجة.

وبمجرد وضع سياسة سليمة مع وجود آليات واضحة ومتعددة للإبلاغ، يجب على القادة ضمان حصول جميع المديرين والموظفين على تدريب حول كيفية التعرف على سلوكيات التسلط المحتملة والاستجابة لها والإبلاغ عنها.

لأن العديد من المديرين والموظفين يواجهون صعوبة في تمييز سلوكيات البلطجة عن العنف في مكان العمل والسلوكيات غير المهنية، فمن الأهمية بمكان أن يؤكد التدريب على الطرق الكثيرة التي يستهدفها المتسلطون ضحاياهم في مكان العمل. وخلافا لتعليق واحد غير مهين وغير مهني، فإن المتسلطين يديمون نمطا من السيطرة القسرية، وغالبا ما يعزلون أهدافهم، ويقوضون عملهم، وينخرطون في سلوك عدواني ومهين.

غالبا ما يعرف معظم المتسللين في الشركة. وهم "الأفيال في الغرفة" يشبهون كثيرا مرتكبي العنف العائلي. وكما هو الحال مع الضباط، يقلص المتسلطون، وينكرون، ويتحملون أهدافهم، على أمل تجنب المساءلة عن أفعالهم. يجب أن يفصل التدريب المديرين عن الموظفين، ويسلط الضوء على التحديات ويخشى الموظفين النضال مع الإبلاغ عن هذه الأنواع من السلوكيات.

3. تنفيذ الإجراءات التأديبية.

حمل المتسللين المسؤولية عن سلوكهم من خلال تنفيذ الإجراءات التأديبية المناسبة بشكل عادل ومنصف. على خلاف العامل الذي انتهك سياسة التحرش الجنسي أو سياسة العنف في مكان العمل، يجب على أصحاب العمل التحقيق في جميع الشكاوى المتعلقة بانتهاكات سياسة الاحترام المتبادل.

تبعا لطبيعة السلوك و / أو التأثير على الهدف، يجب على أصحاب العمل اتخاذ إجراءات سريعة والانضباط في مكان العمل - حتى تصل إلى إنهاء، إذا لزم الأمر.

أحيانا، فإن الفتوة التي تواجه إمكانية اتخاذ إجراءات تأديبية، بما في ذلك أن سلوكه / سلوكها قد أثر سلبا على موظف آخر، سيتخذ خطوات لتغيير سلوكه. ويمكن الجمع بين الإجراءات التأديبية التقدمية والتدريب العلاجي في بعض الحالات. إنني أشجع بشدة أي شكل من أشكال الوساطة في هذه الحالات.