منع التمييز في الوظائف والدعاوى القضائية

في قضايا التمييز في العمل، تفقد الشركة دائما. وبالتالي، فإن خلق ثقافة العمل والبيئة للموظفين الذين يشجعون التنوع ويثبط التمييز في العمل بأي شكل من الأشكال أمر حاسم لنجاحكم.

يتعين على أصحاب العمل اعتماد عدة مبادئ توجيهية جدية لمنع التمييز في مكان العمل. لا تنتظر حتى كنت هدفا لدعوى قضائية قبل اتباع بضع خطوات بسيطة يمكن أن تمنع سنوات من الألم.

--1>>

قضايا التمييز في التوظيف ارتفاع

لنبدأ بالنظر في نطاق المشكلة في قضايا التمييز في العمل. تكشف إحصاءات لجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة عن أن أكبر عدد من التهم المتعلقة بالتمييز في العمل في تاريخها الذي يعود إلى 45 عاما قد أودع في السنة المالية المنتهية في 30 سبتمبر / أيلول 2010.

لا تزال إحصاءات لجنة تكافؤ فرص العمل المتعلقة بالتمييز في العمل تظهر اتجاها مدته ثلاث سنوات لزيادة إيداع الرسوم والتقاضي. ومن المتوقع أن يستمر اتجاه الدعوى المتعلقة بالتمييز في العمل، مدفوعا بالاقتصاد الكئيب، وميزانية أكبر لإنفاذ قانون تكافؤ فرص العمل، وتنقيحات ملائمة لقوانين تكافؤ الفرص للموظفين.

النتائج الرئيسية في إحصاءات التمييز في التوظيف تكشف عن أنه في عام 2010:

• التمييز بالتمييز هو الشكل الأكثر تكرارا من التمييز في العمل (36، 258 تهمة). من الناحية التاريخية، ارتفعت الشكاوى المقدمة ضد لجنة تكافؤ فرص العمل بنسبة 44٪، من 22،690 في عام 2003 إلى 32،690 في عام 2008.
• يتبع الانتقام عن كثب بسبب التمييز العنصري (35،890 رسوم).
• التمييز على أساس العمل سجل سجلات جديدة للجنس والأصل القومي والدين ورسوم التمييز على أساس الإعاقة.
• زادت رسوم التمييز على أساس العجز في العمل بنسبة 20 في المائة تقريبا، ويرجع ذلك جزئيا إلى قانون تعديلات قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة لعام 2008 (أدا).
• تعاملت لجنة تكافؤ فرص العمل مع أول تهم التمييز في العمل التي تم تقديمها بموجب قانون عدم التمييز في المعلومات الوراثية (جينا).
• تلقت لجنة تكافؤ فرص العمل ما يقرب من 31 ألف تهمة تزعم حدوث مضايقات غير مشروعة؛ 11، 717 كانت تهم التحرش الجنسي. وزعمت معظم اتهامات التحرش نوعا ما من التحرش، بخلاف التحرش الجنسي، مثل العرق أو الأصل القومي أو التحرش الديني.

"كما ذكرت لجنة تكافؤ فرص العمل أنها حصلت على أكثر من 404 مليون دولار من المزايا النقدية للأفراد - وهو أعلى مستوى من الإغاثة التي تم الحصول عليها من خلال الإنفاذ الإداري في تاريخ اللجنة"، وفقا لشانتي أتكينز، إيسك. ، الرئيس والرئيس التنفيذي لشركة إلت، وشركة، وهي شركة متخصصة في التدريب الأخلاق والامتثال.

ارتفاع تكاليف بدلات تكافؤ فرص العمل (إيوك) المكلفة لأرباب العمل

من وجهة نظر صاحب العمل، تتلاشى تكاليف التسوية لحل مطالبة شركة إيوك في مواجهة تكاليف إضافية غير مسجلة في كثير من الأحيان إلى منظمة صاحب العمل.ويقول أتكينز إن هذه التكاليف تشمل:

• هاء موظفي المنظمة لعدة أشهر عند جمع الوثائق وإعدادها، وإجراء تحقيق داخلي، واستثمار الوقت في محاربة المطالبة،
• فقدان معنويات الموظفين في ظل الضغط المستمر لدعوى قضائية،
• الخسارة المحتملة لسمعة صاحب العمل كصاحب عمل مفضل لتعيين واستبقاء الموظفين المرغوب فيهم، سواء أكانوا مذنبين أو بريئين، و
• أتعاب المحامين التي يمكن أن تكلف كثيرا أو أكثر من تسوية في نهاية المطاف، إذا ثبتت إدانة صاحب العمل.

بالإضافة إلى هذه التكاليف التي يصعب تحديدها كميا، يقول أتكينز إن متوسط ​​دعوى المطالب الفردية ينتج عنها تكاليف دفاعية قدرها 250 ألف دولار وحكم من هيئة المحلفين بمبلغ 200 ألف دولار. وتضع مصادر أخرى متوسط ​​قرارات الحكم أعلى من ذلك، ما يقرب من 900،000 دولار في عام 2007، مع متوسط ​​التسوية ما يقرب من 550 $، 000.

في أي حال، جوائز لجنة التحكيم مكلفة لأرباب العمل. أما دعاوى الدعاوى الجماعية، التي تتزايد أيضا، فتؤدي عموما إلى انخفاض في التعويضات المقدمة لكل صاحب مطالبة ولكنها يمكن أن تكلف صاحب العمل ملايين الدولارات نقدا وماليني لا توصف في تكاليف الموظفين المذكورة أعلاه.

في حين أن التكاليف المحتملة للدعاوى التمييزية في مجال العمل مرتفعة، وعلى الجانب الآخر، فإن أصحاب العمل لديهم بعض الالتماس. وفقا ل غيل زوبو، في ديفرزيتينك. كوم، الموظفين الذين يشعرون أنهم يعانون من التمييز في العمل يجب أن يشكو أولا لصاحب العمل. ويتيح ذلك لصاحب العمل الفرصة للتحقيق في التمييز المزعوم في مجال العمل وتوفير سبل الانتصاف من خلال عملية حل الشكاوى العادية.

الموظفون الذين لا يعتقدون أن شكواهم قد عالجها صاحب العمل على نحو ملائم، وفي الحالات التي يستمر فيها التحرش أو السلوك التمييزي، يجوز لهم رفع دعوى لدى لجنة تكافؤ فرص العمل. زوبو، بالتشاور مع المحامي علاقات العمل بوب غريغ، وهو شريك في شركة بوورمان للمحاماة. ، تقول إنه من أصل 95240 اتهامات تم رفعها إلى لجنة تكافؤ فرص العمل في العام الماضي، قدمت لجنة تكافؤ الفرص فقط 325 دعوى قضائية. لذلك، حتى لو أصدرت لجنة تكافؤ فرص العمل "الحق في رفع دعوى قضائية" إلى الموظف، قد يضطر الفرد إلى استثمار موارد كبيرة في المستشار القانوني.

وبخلاف ذلك، يمكن للمرء أن يأمل في أن يشير الحس السليم إلى أن المحامي الذي تدفع خدماته غالبا من خلال تكاليف تسوية صاحب العمل أو جزء من قرار هيئة المحلفين، سيتخذ قضايا تثبت بعض المزايا.

ما يمكن لأصحاب العمل القيام به لمنع التمييز في مجال العمل

قد يتجنب أصحاب العمل الذين يضعون تدابير قوية لمنع ومعالجة التمييز في العمل والتحرش والانتقام رسوم شركة إيوك والدعاوى القضائية.

وعلاوة على ذلك، يمكن لسياسات التمييز في العمل، والوقاية، والممارسات أن تعمل لصالحهم في دعوى التمييز في العمل. وإذا تمكن صاحب العمل من إثبات الإجراءات الوقائية التالية، يجوز لصاحب العمل أن يفلت من أضرار كبيرة.

ينصح أصحاب العمل بمنع التمييز في العمل وخلق ثقافة في مكان العمل تثبط التمييز في العمل والتحرش والانتقام، مع هذه الإجراءات.

• تنفيذ ودمج سياسة صارمة تجعل التمييز في العمل من أي نوع غير مقبول في مكان عملك. يجب أن تغطي السياسة التمييز في العمل والتحرش والانتقام. وينبغي أن تتضمن السياسة عملية للإبلاغ عن أي حوادث تمييزية في العمل أو مضايقة أو انتقام من الشركة. ويفضل أن يتم منح الموظفين عدة طرق للإبلاغ عن الحوادث في حالة تورط المشرف في مسألة التمييز في العمل.
  • يجب على سياسة التمييز في العمل أيضا أن توصل كيف سيتم التعامل مع شكوى الموظف مع الخطوط العريضة للخطوات. وينبغي لسياسة التمييز في العمل أن تحدد الإجراءات التأديبية التي ستتخذ مع الجناة.
  • ينبغي لسياسة التمييز في العمل أن تناقش أيضا طبيعة الانتقام وأن تشدد على أن الانتقام هو أيضا شكل من أشكال التمييز. وأخيرا، ينبغي أن تتضمن سياسة التمييز في العمل عملية استئناف للموظفين غير راضين عن نتيجة شكواهم.
• تدريب المدراء على تنفيذ سياسة مكافحة التمييز مع توقع أن الوقاية هي مسؤوليتهم. يتمثل دور المدير في خلق بيئة عمل وثقافة لا يحدث فيها التمييز في العمل والتحرش والانتقام.
  • يجب أن يتعرف المديرون على العلامات والأعراض التي تحدث تمييزا أو تحرشا أو انتقاما وتعرف كيفية معالجة هذه الإجراءات غير القانونية. يجب على المديرين أن يفهموا بدقة سياسة الشركة وأن يعرفوا كيفية التعرف على مواقف العمل التي قد تتصاعد إلى حالات التمييز في العمل أو التحرش أو الانتقام.
• يقول أتكينز إن التدريب يجب أن يعالج جميع أشكال التمييز في العمل والتحرش بطريقة موحدة بدلا من معالجة كل صومعة. يجب التعامل مع التمييز في العمل، والتحرش، والانتقام، والبلطجة، والغضب، والعنف المحتمل معا باعتبارها غير مقبولة في مكان عملك.
  • يجب أن يتعلم التدريب الفعال أن كل هذه المفاهيم والسلوكيات تتكامل وتتداخل وتنسجم معا لخلق بيئة عمل داعمة وغير تمييزية ومواتية للموظف.
• ينبغي أن يعالج تدريب الموظفين الإلزامي العديد من القضايا نفسها التي يعاني منها تدريب المديرين فيما يتعلق بالتمييز في العمل. تتوفر حلول التدريب عبر الإنترنت فعالة من حيث التكلفة لأجزاء من هذا التدريب الموظف. يجب على جميع الموظفين التوقيع على سجل تدريب للإشارة إلى أنهم على علم وفهم سياسة صاحب العمل وعملية الشكوى.
• وضع التوقعات والقواعد الثقافية. خلق بيئة عمل خالية من التمييز في العمل، ويجب أن تكون جميع أشكال المضايقات والانتقام جزءا لا يتجزأ من توصيف الوظائف، والأهداف في عملية تخطيط تطوير الأداء، وفي مراجعة وتقييم الموظفين.
  • الرد على شكوى الموظف بشأن التمييز في العمل أو التحرش أو الانتقام في الوقت المناسب وبطريقة مهنية وسرية ومتعلقة بالسياسة.قم بتقدیم شکوى الموظف من خلال الاستئناف، عند الضرورة.

كما هو الحال مع أي حالة عمل يمكن أن تؤدي إلى التقاضي، وتوثيق جميع جوانب التدريب على السياسات، التحقيق في الشكاوى، ممارسات التوظيف والترقية، وتطوير الإدارة والتدريب الموظف الوقائي. إن جهودكم بحسن نية لمنع التمييز في العمل والتحرش والانتقام قد تخدمكم بشكل جيد - وهو أمر متزايد الأهمية في مستقبل الخصوم.