ما هو الترويج في العمل؟

إن تقدم الموظف من وظيفة واحدة إلى وظيفة أخرى ذات مستوى راتب أعلى، ومسمى وظيفي أعلى، ومسؤوليات وظيفية أعلى وأعلى في المؤسسة، في كثير من الأحيان ودعا الترقية.

في بعض الأحيان ينتج عن الترقية موظف يتحمل مسؤولية إدارة أعمال الموظفين الآخرين أو الإشراف عليها. وتميل سلطة اتخاذ القرار إلى الارتفاع مع الترقية أيضا.

على عكس الخطوة الجانبية، يمكن أن يؤدي الترويج إلى مزيد من الوضع داخل المنظمة. ولكن، جنبا إلى جنب مع السلطة والوضع نقلها مع عنوان المنصب الجديد، ويتحمل مسؤولية إضافية، والمساءلة، وتوسيع التوقعات للمساهمات.

في الواقع، نكتة قياسية واحدة في المنظمات التي تروج للموظفين هي "كن حذرا ما تريد …"

بصريا، يحفز الترويج وظيفة الموظف على مستوى واحد على المخطط التنظيمي. يتم عرض علاقات الإبلاغ الجديدة كخطوط عمودية إلى مربعات تحت المستوى الجديد للموظف بعد الترقية.

يعتبر الموظفون أن الترقية مرغوبة بسبب تأثير الترقية على الأجور والسلطة والمسؤولية والقدرة على التأثير في اتخاذ القرارات التنظيمية على نطاق أوسع. وترفع الترقية حالة الموظف الذي يحصل على ترقية مما يعد علامة واضحة على تقدير صاحب العمل.

كدليل على القيمة والتقدير الذي يحتفظ به الموظف من قبل صاحب العمل، فإن هذا العرض هو إجراء مرئي يرونه موظفون آخرون. وفي جميع حالات الترقية، يقوم رب العمل بإبلاغ الموظفين الآخرين بأنواع الإجراءات والسلوكيات والقيم التي يودون رؤيتها في مواقفهم وتوقعاتهم ومساهماتهم والتزامهم.

معضلات الترويج

أول معضلة يواجهها صاحب العمل هي ما إذا كان سيتم نشر وظيفة شاغرة داخليا، خارجيا أو كليهما. يجب أن يشعر الموظفين الداخليين كما لو كانت لديهم فرصة للترقية أو أنها تبدأ في الشعور كما لو كانت حياتهم المهنية معلقة وليس هناك مكان بالنسبة لهم للتقدم إلا إذا تركوا مؤسستكم.

يقوم المتقدمون الخارجيون بإحضار المعرفة والخبرة من خارج مؤسستك والتي تحتاجها المنظمة لمواصلة النمو والتطور. معظم أرباب العمل يقررون مزيج ما لم تتطلب الوظيفة مهارات يعرفها صاحب العمل غير متوفرة داخليا.

ما إذا كان لدى صاحب العمل الوقت اللازم لمرشح داخلي للحصول على ما يصل إلى السرعة على المهارات اللازمة أيضا يلعب دورا في ما إذا كان يعتبر المرشح الداخلي للترقية.

ليس كل الموظفين يريدون ترقية

الترويج ليس بالضرورة الإجراء الصحيح لاتخاذ مع كل موظف. بعض الموظفين لا يريدون مستويات أعلى من المسؤولية والسلطة.وهم سعداء بالعمل على العمل كمساهمين فرديين.

الترويج هو شكل من أشكال الاعتراف للموظفين الذين يقدمون مساهمات عمل هامة وفعالة. ونتيجة لذلك، تنشأ معضلة ثانية في المنظمات منذ الترقيات المتكررة تضع عموما الموظف في دور الإدارة.

ومع ذلك، جعلت المنظمات الترقيات الطريقة الأساسية للموظفين لزيادة الأجر والسلطة. ويواجه أصحاب العمل تحديا يتمثل في توفير مسارات وظيفية بديلة للموظفين الذين يستحقون المزايا والاعتراف المقدم من خلال الترقية ولكنهم لا يطمحون إلى إدارة عمل الموظفين الآخرين.

يجب أن يكون المساهمون الأفراد مؤهلين للترقيات التي تعترف بدورهم كمساهمين. إن هذا االعتراف يوضح بوضوح ما يقتضيه صاحب العمل.

على سبيل المثال، في مكان العمل الذي لديه فريق تطوير، قد يكون من المنطقي تقديم عناوين الوظائف مثل المطور 1، المطور 2، المطور 3، ومطور أقدم لتوفير الاعتراف والترقية للموظفين الذين ليسوا مهتمين في إدارة أو قائد الفريق الدور.

الترويج هو أداة اتصال قوية حول ما هو قيمة داخل المنظمة. وبالتالي، يجب أن تكون الترقية متاحة للموظفين الذين يلعبون أي دور في مساهمة العمل والقيمة.

أمثلة على الترويج في مكان العمل

هذه أمثلة للترويج داخل الموارد البشرية. تبدو العروض الترويجية مشابهة في الإدارات الأخرى في مؤسستك. على سبيل المثال، يتم ترقية مدير التسويق إلى مدير التسويق.

• مدير الموارد البشرية يحصل على ترقية إلى الموارد البشرية
• موظف الموارد البشرية يتلقى ترقية إلى دور مزدوج للموارد البشرية ومنسق تنمية الموظفين
• الموارد البشرية تعطى مدير عام للترقية
• مدير الموارد البشرية يتم ترقيته إلى مدير الموارد البشرية
• مدير الموارد البشرية يتلقى ترقية إلى نائب الرئيس للموارد البشرية
• نائب الرئيس للموارد البشرية يصبح نائب رئيس الموارد البشرية العالمية أو نائب رئيس المواهب اكتساب، الإدارة والتنمية