شفافية الراتب

ما هو شفافية المرتبات:

شفافية المرتبات هي نهج للدفع والتعويض وهو ما يخالف تماما القاعدة المعمول بها بين معظم أرباب العمل، والتي تحتفظ بها المنظمة سر. وعادة ما تكون الاستثناءات الوحيدة هي مجموعات التعويضات لكبار المسؤولين التنفيذيين في الشركات المتداولة في البورصة، والتي يجب الإفصاح عنها للجمهور المستثمر في التقارير المالية وفقا لقواعد الشركة.

رسميا، ستبرر إدارات الموارد البشرية الإبقاء على هياكل الرواتب غير الشفافة (بدلا من الشفافية) كوسيلة لحماية خصوصية الموظفين الفرديين، وتجنب اندلاع الغيرة في مكان العمل والأعمال القتالية على مدى الاختلافات في الأجور. في حين أن هذا صحيح، وهناك أسباب أخرى، غير معلن، كذلك. وھذا یحفز عادة عزوف معظم أرباب العمل حتی عن الکشف عن نطاقات الراتب أو نطاقات الرواتب التي تنطبق علی فئات الوظائف المعینة أو الألقاب المھنیة أو توصیف الوظائف.

انظر أيضا مناقشاتنا ذات الصلة بسياسات الرواتب والتفاوض بشأن الرواتب. استثناء قوة المبيعات:

بالنسبة لموظفي المبيعات يدفعون عمولة، فإن صيغة الدفع، إن لم تكن المبالغ الفعلية المدفوعة لكل موظف في فئات وظائف المبيعات، معروفة وشفافة. على سبيل المثال، في شركات الوساطة الأوراق المالية شبكة دفع السمسار هو في فتح لجميع الناس دفعت بالتالي لنرى. وهكذا فإن هيكل الحوافز واضح لجميع المعنيين.

<3>>

فيما يتعلق بالمبالغ الفعلية التي حصل عليها البائعون في مجالات مثل السمسرة في الأوراق المالية (التي تسمى رسميا الخدمات الاستشارية المالية)، مبيعات التأمين أو مبيعات العقارات، وجود أحداث الاعتراف وجوائز الاعتراف. إن الحد الأدنى من الإنتاج أو إجمالي المبيعات أو العمولات المطلوبة للحصول على جائزة معينة يتم الإعلان عنها بشكل جيد، لإعطاء مكانة للفائز وتقديم حوافز للجميع.

بما أن صيغة تحويل هذه المقاييس إلى دفع معروفة أيضا، فهذا يعني الحد الأدنى للمبلغ الذي حصل عليه الفائزون.

ومع ذلك، فمن الممكن لشركة مع صيغة الأجور على أساس عمولة لتكون مبهمة بدلا من الشفافية في هذا الصدد. هذا هو الحال إذا كانت معايير صيغة الدفع تختلف من قبل موظف واحد، وهذه المعلمات، فضلا عن أسباب الاختلافات فيها، تبقى سرية من قبل الشركة. أحدث دراسة عن شفافية الرواتب:

تشالنجر في شيكاغو، غراي & كريسماس، الشركة الرائدة في مجال التوظيف الخارجي، تعتقد أن شفافية الرواتب ربما تصبح موضوعا ساخنا على نحو متزايد في السنوات القليلة المقبلة. ووفقا لبيان صحفي صدر في 28 يناير / كانون الثاني 2015 حول هذا الموضوع، "على الرغم من أن شفافية الرواتب لا تزال بعيدة عن الانتشار على نطاق واسع، فإن فكرة وضع سياسة كتاب مفتوح حول ما يكسبه كل موظف بدأت تكتسب زخما."

في استطلاع أجري بين العاملين في مجال الموارد البشرية في الربع الأخير من عام 2014، رد 13٪ بشكل إيجابي على الاقتراح الراديكالي بأن" يجب على الموظفين أن يعرفوا بالضبط ما يكسبه الجميع في الشركة. وكان 42٪ منهم يؤيدون تدبيرا أقل تطرفا، واتفقوا على أن الشركات يجب أن "توفر فقط نطاقات رواتب للإدارات والمناصب". وبالتالي، فضل 55 في المائة درجة من شفافية الرواتب.

على الجانب الآخر من دفتر الأستاذ، 39٪ يفضل الاحتفاظ بجميع البيانات عن سر الأجور.

التحذير مع هذه الدراسة هو عينة صغيرة نوعا ما. وتقول تشالنجر أنها اتصلت ما يقرب من 100 من المهنيين الموارد البشرية. وتظهر الشركة أن "الردود الأعمى قدمت من تجمع يمثل مجموعة متنوعة من الصناعات والمناطق وأحجام الشركات". قضايا مع شفافية الرواتب:

• في بيانه الإفراج عن نتائج الاستطلاع، جون A. تشالنجر، الرئيس التنفيذي لشركة الشركة التي تحمل اسمه، جعلت هذه النقاط البارزة:
• هناك عدد لا يحصى من المزالق المتعلقة بممارسة شفافية الرواتب.
• حتى الاختلافات الصغيرة بين رواتب زملاء العمل يمكن أن تؤدي إلى الاستياء والصراعات حول من يكسب ما.
• هناك العديد من الأسباب التي تجعل شخصين في نفس المركز قد يحصلان على رواتب مختلفة.
• الموظف ذو المرتب الأعلى قد يكون لديه مهارة فريدة أو في الطلب.
• قد يكون قد حصل على راتب أعلى لجذب عامل واحد من صاحب العمل السابق.
• ربما يكون المخرج الأعلى مجرد مفاوض أكثر مهارة وعدوانية.
• حتى إذا كان صاحب العمل يكشف عن سبب دفع أجر معين للعامل، فمن المرجح أن يظل أولئك الذين يكسبون أقل من غير راضين.

يمكن أن يؤدي الخوف الناتج إلى إلحاق الضرر بالروح المعنوية والإنتاجية ويحفز على زيادة حجم التداول. الإفصاح عن نطاقات الرواتب:

يعتقد تشالنجر أنه في حين أن تقاسم رواتب الأفراد لا بد أن يكون إشكاليا للغاية، فإن تبادل المعلومات حول مجموعة المرتبات لكل منصب يمكن أن يكون له معنى كبير. وعلى وجه الخصوص، ينبغي إخطار الموظفين بما يمكنهم القيام به للتحرك نحو الطرف الأعلى من المقياس. المثال الذي يقدمونه هو نظام نورث شور- ليه الصحي في نيويورك، والذي ظهر في مجلة هر

الأخيرة المتعلقة بشفافية الرواتب. يوفر هذا النظام للمستشفيات مستويات مختلفة من الشفافية اعتمادا على فئة الموظف. أما رواتب العمال النقابيين فهي علنية تماما في إطار المفاوضة الجماعية. العمال غير العاملين يعرفون فقط مدى الراتب لكل منصب. هذا يتماشى إلى حد كبير مع تجربة أت & T القديمة، كما هو موضح في مقالنا حول نطاقات الراتب (اتبع الرابط في الفقرة السابقة). بالإضافة إلى ذلك، فإنه يعكس رأي 42٪ من المشاركين في استبيان تشالنجر الأخير الذي (كما ذكر أعلاه) فضلوا الإفصاح عن المعلومات حول نطاقات الرواتب للإدارات و / أو فئات الوظائف. ديسكلوسينغ آل الرواتب: من ناحية أخرى، فإن الاقتراح (يفضله 13٪ من المشاركين في الاستطلاع) أن الموظفين يجب أن يعرفوا بالضبط كم كل شخص في الشركة يكسب في الواقع يمارس من قبل شركة تحليلات الأعمال مقرها نيويورك سومال .كما استشهدوا في مجلة الموارد البشرية

• فيما يتعلق بالإفصاح الكامل عن تعويض الجميع في شركة معينة، يلاحظ جون تشالنجر مع ذلك:
• ويعتقد الكثيرون أن أشعة الشمس هي أفضل مطهر.
• وسوف يساعد الموظفين على تحديد قيمتها للشركة.

كما سيجبر أصحاب العمل على التفكير حقا في الرواتب وربما إصلاح أوجه عدم المساواة. الاستنتاج:

في نهاية المطاف، فإن قرار ما إذا كان سيتم وضع سياسة شفافية الرواتب، ومستوى الشفافية، ونجاح تلك السياسة، من المرجح أن تحدده ثقافة الشركة، جون تشالنجر بحكمة تلاحظ . وعلاوة على ذلك، فإنه يشعر بقوة بأن المنظمات يجب أن تأخذ نظرة طويلة ونزيهة على الثقافات التي أنشأتها.

على وجه الخصوص، يحذر من أن "فتح الكتب على الرواتب" ليس علاجا سحريا. في الواقع، في المنظمات التي تعاني من تاريخ طويل من "انعدام الثقة والعداوة وتصورات المحسوبية، وما إلى ذلك"، من المرجح أن تزيد هذه التوترات من حدة التوتر بدلا من تخفيفها. وبدلا من ذلك، يجب أن يسبق شفافية المرتبات تغيير جوهري في ثقافة الشركة التي ستستغرق حتما وقتا.

من ناحية أخرى، في شركة ذات "قوة عاملة تعاونية عالية، عمال يعملون، سياسات الباب المفتوح، وأسلوب الإدارة من أسفل إلى أعلى" شفافية الراتب من المرجح أن يكون "امتدادا طبيعيا للثقافة القائمة بالفعل . "