متابعة الإجراءات التأديبية بشكل فعال وقانونيا

لا أحد يريد أن يسمع أن أدائه أقل من المتوقع. بعد تقديم المشورة والتدريب من مدير أي تحسن، ومع ذلك، يجب أن تبدأ الإجراءات التأديبية المكتوبة لحماية مصالح الشركة - وحماية مصالح الموظف.

الموظفين غير مرتاحين للإجراءات التأديبية مثل توبيخ الموظف. وهم محزنون وغير مرتاحين عندما يخبرهم مديرهم بأن أدائهم يستدعي تحذيرا شفهيا، وهي الخطوة الأخيرة قبل أن تبدأ الإجراءات التأديبية المكتوبة.

يتساءل المديرون عن سبب عدم قيام الموظفين بتحسين أدائهم فقط مع تقدم خطورة الإجراء التأديبي. ويجب أن تحافظ عملية اتخاذ الإجراءات التأديبية الفعالة والمواصلة على إبلاغ الموظف وخضوعه للمساءلة في كل خطوة على الطريق.

العديد من المديرين يكرهون الجزء التأديبي من عملهم أكثر من أي شيء آخر. في الواقع، في الدراسات، رتبة المديرين اطلاق النار على موظف في الجزء العلوي من قائمة الإجراءات التي يكرهون أكثر للعب جزء. يفضل المدراء قضاء وقتهم في أنشطة مثل تحديد الأهداف، واستعراض التقدم المحرز، والقضاء على المشاكل التي يواجهها الموظفون أثناء سعيهم لإكمال عملهم.

الغرض والتقدم في الإجراءات التأديبية

من وجهة نظر الشركة، يوضح توبيخ الموظف أن الشركة كانت تعمل مع الموظف لمساعدته على تحسينها. وفي الوقت نفسه، وثقت الشركة عدم ارتياحها المتزايد مع أداء الموظف، وحقيقة أن التعاسة المتزايدة تمت مشاركتها مع الموظف.

ويوضح الموظف المكتوب التوبيخ أن الموظف أبلغ أيضا بمشاكل الأداء ونتائجه إذا بقيت غير مصححة. ولهذا السبب يطلب أصحاب العمل من الموظفين التوقيع على وثيقة تشير إلى أنهم قرأوا وفهموا محتويات الوثيقة.

بعد خطاب التوبيخ، وفقا لسياسات الشركة التأديبية، يمكن أن تتضمن الخطوات الإضافية رسائل توبيخ لاحقة مع عقوبات مصاحبة مثل أيام الإجازة من العمل بدون أجر.

إذا كان لدى المشرف إيمان بأن الموظف يمكنه تحسين أدائه، وفي أي وقت خلال الإجراءات التأديبية، ويفضل قبل خطاب التوبيخ الأول، يمكن للمشرف تقديم خطة تحسين الأداء (بيب).

و بيب هو وثيقة رسمية أكثر تفصيلا مع الأهداف والتوقعات والجداول الزمنية، وفرصة المشرف على التواصل واضحة توقعات الوظائف والأداء للموظفين غير العاملين. عندما يكون الموظف في بيب، يجتمع الموظف عموما مع المدير، وغالبا مع موظفي الموارد البشرية، كل أسبوع أو أسبوعين لتلاحظ التقدم نحو تحسين الأداء.

الإجراء التأديبي، مثل توبيخ الموظف، يمكن أن يكون مكسبا إذا كان الموظف يستجيب للرسالة. إذا لم يكن الموظف، فإن الشركة والمدير قد حماية مصالحهم بشكل فعال - ومصالح الموظفين الذين يؤدون بشكل مرض.

والهدف هو منع التأثير السلبي على أداء الموظفين الذين تتأثر معنوياتهم بالموظف الذي لا يقوم بعمله. في الواقع، لا شيء له تأثير أكبر على أداء الموظفين من الاضطرار للعمل جنبا إلى جنب مع الموظف الذي لا يؤدون. وينطبق هذا بشكل خاص إذا رأوا أن هذا الموظف مؤهل للحصول على نفس المزايا والامتيازات التي يتلقونها.

قضايا يجب النظر فيها في الإجراءات التأديبية للموظفين

كأداة اتصال مع الموظفين، يجب أن يكون توبيخ الموظف عادلة. ويتعين على أرباب العمل أن يتأكدوا من أنهم يستخدمون الأداة بشكل مناسب وأن هناك شروطا معينة لاستخدامها بفعالية وناجحة.

• موظف يجب أن تكون التوصيفات الوظيفية التي تحدد مجال الأداء المطلوب التي يتلقى الموظف التوبيخ فيها. إذا كان أداء المشكلة يحدث في وظيفة مهمة غير ضرورية، وهذا يحتاج إلى الاعتبار - أو وصف وظيفة إعادة كتابة.
• يجب أن يكون توبيخ الموظف مطابقا للعملية التأديبية الموصوفة في كتيب الموظف. تشير كتيبات املوظفني املكتوبة جيدا إىل إجراءات تأديبية محتملة، ولكنها تسمح لطالب العمل باالعتماد عىل ظروف عمل املوظف أو أدائه.
  لا ينبغي أن تعد أي إجراءات تأديبية أو تعتبر ضرورية. وهناك قائمة بالإجراءات التأديبية المطلوبة تعيق قدرة صاحب العمل على إزالة الموظف الذي لا يؤدونه. قد يجعل المحامين سعداء ولكنهم يسببون ألم لا لزوم له للموظف المتعثر، وزملاء العمل، والمنظمة.
• يجب أن تكون ممارسات الشركة السابقة، في حالات مماثلة مع الموظفين الآخرين، متسقة مع توبيخ الموظف الحالي. عدم الاتساق هو الأسباب المحتملة لتهم التمييز إذا كان الموظفون في مجموعة محمية ممثلة تمثيلا زائدا في قضايا الإجراءات التأديبية. إذا اكتشفت ذلك، فقم بإعادة النظر في ممارسات التوظيف وسياساتك وأية ممارسات توظيف أخرى قد تكون علامة حمراء للمعاملة التمييزية.
• تتناسب درجة أو نوع الإجراءات التأديبية مع قضايا أداء الموظفين. سأل أحد المحامين مرة واحدة لماذا قدمت شركة عميل مبالغ متزايدة من الوقت خارج العمل للموظفين الذين لديهم مشاكل في الحضور. السؤال الذي دفعني إلى إعادة التفكير في هذه الممارسة، ولكن في العدالة لأصحاب العمل، والخيارات محدودة عندما انتهاك الموظف للقواعد والسياسات هي القضية.
  ما هو مهم، وراء الاتساق في حالات مماثلة، هو السعي لجعل الإجراء التأديبي "تناسب الجريمة. "على سبيل المثال، تمت إزالة سيارة الشركة من استخدام الموظف لفترة من الوقت لأن الموظف قد اتهم العلامة إزباس الشركة لرحلة شخصية، وبالتالي فرض رسوم على الشركة لرسومها الشخصية.
  وفي المثال الثاني، تمت إزالة موظف من لجنتين من الشركات التي كان يتمتع بها بسبب تأخره وتغيبه عن عمله في يوم العمل العادي. في ثالث، فقد الموظف الاستخدام المسبق لبطاقة ائتمان الشركة لأن نفقاته تنتهك مدونة سلوك الشركة.

يمكن لتوبيخ الموظف، الذي يستخدم بشكل مناسب كجزء من سلسلة من الإجراءات التأديبية، أن يساعد الموظف على تحسين أدائه والانضمام إلى صفوف أداء الموظفين. وإليك كيفية كتابة توبيخ الموظف.

عينة من التوبيخ

• عينة من التوبيخ: إدارة الشذوذ
• كتابة التأني عينة: الحضور

تنويه: يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة، في حين موثوق، ليست مضمونة للدقة والشرعية . تتم قراءة الموقع من قبل الجمهور في جميع أنحاء العالم وقوانين العمل واللوائح تختلف من دولة إلى أخرى ومن بلد إلى آخر. يرجى طلب المساعدة القانونية، أو المساعدة من الدولة، الاتحادية، أو الموارد الحكومية الدولية، للتأكد من التفسير القانوني الخاص بك والقرارات صحيحة لموقعك. هذه المعلومات هي للإرشاد والأفكار والمساعدة.