التخطيط والتحليل لإدارة التغيير بشكل فعال

في حين أن الرؤية التنفيذية والدعم، التي يتم إبلاغها بوضوح، أمر مهم، عندما تريد مساعدة مؤسستك أو قسمك أو فريقك على التغيير، فإن ذلك لا يكفي. وهناك حاجة إلى اتباع نهج أساسية أكثر للتخطيط والتحليل لتشجيع الإدارة الفعالة للتغيير.

لن تنطلق في رحلة بدون خطة. (حتى زوجي وأنا، في رحلة واحدة لا تنسى، جلس في السيارة في الممر وسأل بعضنا البعض عما إذا كان ينبغي لنا أن نذهب إلى الشمال أو الجنوب وقررت الجنوب.

أن

في المنظمات، لديك عدد كبير من أصحاب المصلحة - بما في ذلك الموظفين - لذلك تحتاج ملكيتها ودعم أي جهد التغيير للعمل. إن الطريقة التي تتبع بها عملية إدخال التغييرات المطلوبة وتنفيذها أمر بالغ الأهمية.

الخطوات الموصى بها لإدارة تشانج إفكتيفيلي

• تقييم جاهزية مؤسستك للمشاركة في التغيير . يمكنك التحدث مع المقاطع العرضية للموظفين للاستفسار عن دعمهم للتغييرات التي تقترحونها. مقابلة المديرين الرئيسيين الآخرين والموظفين لتحديد مقدار الجهد الذي سوف تحتاج إلى إنفاق لكسب الدعم.
  يمكنك استخدام أدوات صالحة وموثوقة متاحة لمساعدتك على تقييم استعداد الموظفين للتغيير. يمكنك أيضا الحصول على معلومات نوعية من الاستشاريين الداخليين أو الخارجيين الذين يتخصصون في تطوير المؤسسة.
  اطلب منهم الإجابة على أسئلة مثل هذه.
  
  • ما مدى الثقة الموجودة حاليا داخل مؤسستك؟ هل هذه الثقة كافية؟
  • هل لديك تاريخ من الاتصالات المفتوحة ودعم الموظفين لجهود التغيير؟
  • هل يشعر الناس بالإيجابية حيال بيئة عملهم؟ هل ثقافتك موظف ودية؟
  • هل لديك معلومات مالية؟ هل التواصل شفاف؟
  • هل واجهت الكثير من التغييرات وأدارتها بنجاح، حتى موظفيك مستعدون للتغيير، وليس تغيير-- بالضجر؟
    هذه العوامل لها تأثير هائل على ما إذا كان الناس سوف تقبل والمشاركة الطوعية في التغيير. إذا كنت تستطيع بناء بيئة عمل إيجابية وداعمة وثقافة قبل إجراء التغييرات، لديك بداية كبيرة على تنفيذ التغيير تعمل بنجاح.
  • تحويل رؤية التغيير إلى خطة شاملة وجدول زمني ، وتخطط لممارسة الغفران عندما يواجه الجدول الزمني الحواجز. التماس مدخلات للخطة من الأشخاص الذين يمتلكون أو يعملون على العمليات التي تتغير. وإلا، سيتم تعيين مؤسستك للمقاومة غير المرغوب فيها وغير الضرورية.
  • جمع معلومات عن وتحديد طرق التواصل بين أسباب التغييرات . وقد تشمل هذه العوامل البيئة الاقتصادية المتغيرة، وتغيير البيئة التنافسية، واحتياجات العملاء وتوقعاتهم، وقدرات البائعين، والأنظمة الحكومية، والديمغرافيات السكانية، والاعتبارات المالية، وتوافر الموارد، واتجاه الشركة.
  • تقييم كل تأثير محتمل على عمليات المنظمة، والنظم، والعملاء، والموظفين. تقييم المخاطر ووضع خطة تحسين أو تخفيف معينة لكل خطر.
  • خطة الاتصال من التغيير. يجب على الناس أن يفهموا السياق وأسباب التغيير والخطة وتوقعات المنظمة الواضحة لأدوارهم ومسؤولياتهم الجديدة. لا شيء يتصل التوقعات أفضل من تحسين القياسات والمكافآت والاعتراف.
  • حدد ويفم (ما في ذلك بالنسبة لي) للتغيير لكل شخص في مؤسستك. العمل على كيفية تأثير التغيير على كل موظف مباشرة، وكيفية جعل التغيير تناسب احتياجاته أو احتياجاتها وكذلك تلك المنظمة.
  • وجد بعض المجيبين على استطلاع رأي قبل بضع سنوات أن تطوير وتقاسم الأساس النظري للتغييرات كان فعالا في مساعدة الأفراد على فهم الحاجة إلى التغيير.
  • كن صادقا و جدير بالثقة. تعامل مع نفس الاحترام الذي تتوقعه منهم.

  إدارة التغيير الفعالة يمكن أن تساعدك على تنفيذ أي تغيير ضروري لتحقيق الازدهار والربحية في المستقبل.

  المزيد من المعلومات حول إدارة التغيير

  • التغيير والتغيير والتغيير: دروس إدارة التغيير من الميدان
  • الدعم التنفيذي والقيادة في إدارة التغيير
  • التخطيط والتحليل في إدارة التغيير
  • الاتصالات في إدارة التغيير < إدارة التغيير الدروس حول مشاركة الموظف
  • بناء الدعم لإدارة التغيير الفعال
  • نصائح إدارة التغيير
  • إدارة التغيير الحكمة