هر تحتاج إلى إيقاف معالجة جميع أدوار المنظمة على نحو مماثل

يعد التعامل مع جميع الأدوار داخل الشركة على قدم المساواة أكثر الطرق غير عادلة لتشغيل إحدى المؤسسات اليوم. السعي لتحقيق المساواة قد يصد فعلا الناس تحتاج شركتك في الأدوار الأكثر أهمية في حين جذب الناس الخطأ في أدوار أخرى.

والنتيجة هي أن الأعمال، وجميع الموظفين، سوف تعاني في نهاية المطاف. الصوت مثيرة؟ بيئة الأعمال اليوم مختلفة بشكل كبير عما كان عليه قبل 20 عاما فقط.

لنقدر كيف حصلت الشركات هنا، والعودة إلى أواخر 1800s عندما كانت البلاد عميقة في العصر الصناعي. ويتعين على العمال ضمان أن تكون الأصول المادية - الآلات وخطوط التجميع والمخازن والمعدات - قيمة مضافة. وظهرت النقابات لضمان الحقوق الأساسية للموظفين وبعد فترة وجيزة، شكلت فرق الموظفين لتكون بمثابة الاتصال بين العمال وأصحابها.

خلال القرن التاسع عشر ^عشر وكثير من القرن العشرين ^عشر ، كان هناك فرق بسيط بين القيمة الدفترية للشركات وقيمتها السوقية. دفع المستثمرون قيمة تلك الأصول الملموسة المنتجة، وهي علامة متواضعة نسبيا. وبدأت مهام الموظفين تشرف على توظيف العمال وإدارتهم.

التغيرات الاقتصادية منذ السبعينيات

منذ السبعينيات، تغير الاقتصاد بشكل كبير بسبب التقدم التكنولوجي، وظهور الإنترنت، وزيادة فرص الوصول إلى التعليم العالي، وغيرها من العوامل الهامة. لم يعد الحال هو أن هناك فرقا طفيفا بين الكتاب والقيمة السوقية للشركات.

بالنسبة للعديد من الشركات ذات القيمة العالية، لا توجد تقريبا علاقة بين القيمة الدفترية - الأصول الملموسة التي تبلغ عنها الشركة - والقيمة السوقية (حساب للأسهم القائمة مضروبة في القيمة سعر السوق للسهم الواحد).

الفرق بين القيمة الدفترية والقيمة السوقية هو عادة قيمة الأصول غير الملموسة في شكل رأس مال فكري.

يتضمن رأس المال الفكري أصولا مثل العلامات التجارية والعلامات التجارية وبراءات الاختراع وعلاقات العملاء. نظرا لقواعد المحاسبة المغمورة، وهذه الأصول قيمة لا يصدق لا يتم تضمينها في دفاتر الشركات التي تطويرها، لكنها تمثل حصة الأسد من قيمة الأعمال اليوم.

على سبيل المثال، انظر إلى فاسيبوك. في وقت كتابة هذه السطور، والقيمة السوقية للشركة ما يقرب من 334 مليار $. يتم إنشاء ما يقرب من 100٪ من هذه القيمة عن طريق رأس المال الفكري للشركة - خوارزميات الملكية التي وضعها شعبها (من بينها إشارات الهوية الشخصية التي تم إنشاؤها في كل مرة يتفاعل الزائر مع الموقع)، ومنصة الإعلان، والعلامة التجارية، وهكذا دواليك.

المصدر الوحيد لهذه الأصول هو الموهبة. الأصول الملموسة التي تمتلكها شركة فاسيبوك - المباني والمعدات وما إلى ذلك.- هي ذات قيمة لا متناهية في المقارنة.

وقد قاوم هر التغييرات التي من شأنها أن تمكن من الاستمرار في إضافة قيمة

وقد تغيرت أهمية رأس المال البشري بشكل كبير في العقود القليلة الماضية؛ وقد تأرجح البندول من العمالة إلى العاملين في مجال المعرفة. وخلال هذه الفترة نفسها، في حين تطورت العديد من وظائف الموظفين إلى أفرقة للموارد البشرية، لم تتغير الموارد البشرية تغيرا جوهريا.

تستمر في الإشراف على دورة حياة الموظف في التوظيف والإدارة والاحتفاظ بها، ولكن لم يتغير كثيرا بخلاف العناوين والهيكل التنظيمي والتكنولوجيا.

بشكل عام، وظائف الموارد البشرية تطبق نفس النهج الأساسية لتوظيف وإدارة والاحتفاظ بها على مدى عقود. فهم لا يفهمون ما تغير في آلية خلق القيمة للشركات وما يعنيه ذلك لعملهم.

نموذج نموذجي يضمن أن هناك القليل من التفاوت بين الأدوار كما قادة الموارد البشرية الدعوة وإضفاء الطابع المؤسسي على مفهوم التكافؤ والمساواة بين الموظفين. وتستند الاختلافات عادة إلى الحالة (e. g، ساعة مقابل راتب) أو مستوى (الاختلافات لقادة الخطوط الأمامية مقابل كبار 100 قادة).

وهذه الفوارق متجذرة في إطار عصر صناعي عفا عليه الزمن حيث كانت الأولوية هي معالجة جميع الأدوار بقدر الإمكان على قدم المساواة لتنظيم العمل والعمل، والدفاع عن أصحاب العمل من ادعاءات التمييز. تصنيفات الموظفين - ثم، وفي معظمها الآن - تملي فوائدها، والوضع، والبرامج، والمكافآت.

هذا النموذج يعيش على الرغم من التأثير السلبي له على نتائج الأعمال. النظر في هذا. في الاقتصاد المعرفي المعاصر، المصدر الوحيد لرأس المال الفكري هو الناس. وأخيرا، يمكن للمنظمات أن تقول حقا أن الناس هم أعظم أصولنا.

ليست كل الأدوار في المنظمة ذات قيمة متساوية

ولكن ليس كل الأدوار تشكل أعظم أصول الشركة - فقط بعض منها. وبالتالي، فإن جميع الأدوار ليست ذات أهمية متساوية لبناء قيمة الأعمال. من وجهة نظر خلق قيمة الأعمال التجارية، وحتى لا جميع الأدوار التنفيذية ذات أهمية متساوية لشركة.

في اقتصاد المعرفة، كما هو موضح في مثال الفيسبوك، يتم إنشاء المزيد من القيمة من خلال تنشيط وتفعيل رأس المال الفكري من إنتاج أو نقل المنتجات أو المعدات. وبالتالي، في عمل نموذجي اليوم، جميع الوظائف مهمة (أو أنها لن تكون موجودة) ولكن بعضها فقط حاسمة لخلق والحفاظ على القيمة السوقية.

وول مارت، بالقرب من أعلى قائمة فورتشن 500 مع أعلى الإيرادات، لديها العديد من الأصول الملموسة - مخازن والشاحنات والمكاتب والمستودعات، وما إلى ذلك، يمكنك أن تعزو أكثر من نصف قيمة الشركة إلى رأس المال الفكري - البيانات المتعلقة بأفضليات المستهلكين التي تضمن وجود مخزونات سليمة؛ معلومات السوق بشأن مكان بناء وتغيير وإغلاق المتاجر؛ تكنولوجيا سلسلة التوريد الملكية؛ ومنهجيات إدارة البائعين القيمة.

في حين أن كاتب الحسابات الدائنة أو سائق رافعة شوكية في وول مارت دوران مهمان، إلا أنهما لا يخلقان قيمة أعمال ملموسة.ومن ناحية أخرى، فإن الأدوار مثل مدير المشروع الأقدم، والتنبؤ بالابتكار والتخطيط، والتخطيط للطلب على الواردات (وكلاهما نشر في موقع وول مارت الوظيفي في وقت كتابة هذه السطور) يمكن في الواقع أن تمثل أدوارا مهمة بشكل لا يصدق في قيمة الشركة.

هذا الفرق بين الأدوار الهامة والحاسمة هو حقيقي وقابل للقياس. فالقيمة التي تخلقها بعض الوظائف (وبعضها فقط) تستلزم نهجا مختلفا جذريا في تحديد كيفية توظيف المواهب لهذه الأدوار وإدارتها والاحتفاظ بها - بشكل مختلف عن الأدوار الأخرى الأقل أهمية.

ربط رأس المال الفكري بالأدوار الحرجة والقيمة التجارية في نهاية المطاف هو مفهوم ناشئ. ما هو ليس الجديد هو النضال معظم الشركات تجربة المصدر، حدد والاحتفاظ بالمواهب العليا لأهم وظائفهم. يستخدم الكثيرون نفس النهج القديم الذي يستخدمونه لسنوات. النظر في جهود إدارة المواهب الشركة نموذجية.

جهود إدارة المواهب النموذجية في المؤسسات

تجنيد

ما يحدث عادة :

يقوم المستأجرون بأداء الأدوار على أساس أولا، أولا. فهي تغير هذا النهج في بعض الأحيان لاستيعاب مديري التوظيف الأكثر تطلبا.

ما الذي ينبغي أن يحدث:

تحتاج إلى تنظيم عمل اكتساب المواهب من خلال أهمية الأدوار لقيمة الأعمال وندرة المواهب لهذه الأدوار. تحتاج إلى تنظيم وتمييز الموارد (e. g، والعملية، والأدوات، والتقنيات والناس) للفوز بالمواهب الحرجة احتياجات العمل.

التحديد

ما يحدث عادة :

غالبا ما تملي مقاربات المقابلات وقرارات الاختيار تفضيلات ومعتقدات أو أهواء مديري التوظيف. ولا يعطى سوى القليل من الاهتمام لندرة السوق من المواهب المطلوبة، والمنافسة على التوظيف، واحتياجات المرشحين الأكثر رواجا.

ما الذي يجب أن يحدث :

يجب أن تكون عملية الاختيار (بما في ذلك التقييم والفحص والمقابلات وما إلى ذلك) منظمة وفعالة ومتمايزة استنادا إلى أهمية الدور وندرة المواهب المطلوبة. وينبغي أن ينحى جانبا وإلى الأبد التناقضات والممارسات القديمة، مثل المقابلات الجماعية وجولات متعددة من الاجتماعات الشخصية، التي تؤدي إلى نتائج سيئة للتوظيف.

إدارة الأداء:

ما يحدث عادة :

وبغض النظر عن الكلام عن التخلي عن مراجعات الأداء السنوية والتقييمات، تطبق معظم الشركات نفس النهج العام للأدوار غير المعفاة مقابل المعفاة. وينصب تركيز المنظمة عادة على العملية (النماذج والاجتماعات والتصنيفات، وما إلى ذلك) بدلا من تحسين الأداء التنظيمي.

ما الذي يجب أن يحدث :

طريقة إدارة العمل بنجاح تختلف اختلافا جذريا عن الطريقة التي تدير بها العاملين في مجال المعرفة. تحتاج إلى التفريق بين عملية إدارة الأداء - بما في ذلك تحديد الأهداف، وردود الفعل، والتدريب، والاعتراف، والمكافآت - حسب نوع العمل الذي تتوقعه من الموظف.

توضح هذه الأمثلة الطريقة الجذرية التي يجب بها إعادة اختراع الموارد البشرية من أجل خلق قيمة تجارية في عالم اليوم.إن معاملة جميع الموظفين بشكل أساسي، حتى عند التمييز حسب المستوى، يمكن أن يكون لها تأثير مدمر على الأعمال التجارية على مر الزمن.

ترى تفكيرا جديدا في بعض الصناعات الرأسمالية الفكرية العالية والشركات المبتدئة - حيث يتجنب القادة نهج الموارد البشرية في المدرسة القديمة - ويعرف غريزي أن هناك طريقة أفضل. ومن الأمثلة على ذلك ما يلي:

• تنظيم عمل الموارد البشرية حول الأدوار الحرجة، والتي يتم تحديدها على أساس قيمة القيمة التي تخلقها للأعمال
• بناء نموذج مالي يعطي الأولوية للجهود المرتبطة بإيجاد وتوظيف والحفاظ على أعلى المواهب في الأكثر أهمية أدوار
• تصميم وتنفيذ برامج وعمليات مختلفة للموارد البشرية
• قياس العائد على استثمارات المواهب على أساس القيمة التجارية الإضافية التي أضافتها تلك الأدوار الهامة.

تمثل هذه المقاربات الجديدة تغيرات في الموارد البشرية تخريبية حقا في معظم الشركات ذات التفكير المستقبلي.

ولكن هي السفينة فقط كبيرة جدا أن تتحول في شركات أخرى؟ الوقت سوف اقول ولكن الشركات المضي قدما مع تعطيل الوضع الراهن من وظيفة الموارد البشرية سوف تستفيد بالتأكيد وتزدهر، وكذلك موظفيها.