نصائح لبناء الفريق في مكان العمل

يتحدث الناس في كل مكان عمل عن بناء الفريق والعمل كفريق واحد وفريقي، ولكن القليل منهم يفهمون كيفية إنشاء خبرة فريق العمل أو كيفية تطوير فريق فعال. الانتماء إلى فريق، بالمعنى الأوسع، هو نتيجة الشعور جزء من شيء أكبر من نفسك. لديها الكثير للقيام به مع فهمك للبعثة أو أهداف مؤسستك.

في بيئة موجهة نحو الفريق، يمكنك المساهمة في النجاح العام للمنظمة.

أنت تعمل مع زملائك أعضاء المنظمة لإنتاج هذه النتائج. على الرغم من أن لديك وظيفة وظيفة محددة وكنت تنتمي إلى قسم معين، كنت موحدة مع أعضاء المنظمة الأخرى لتحقيق الأهداف العامة. الصورة أكبر يدفع الإجراءات الخاصة بك. وظيفتك موجودة لخدمة الصورة الأكبر.

تحتاج إلى التفريق بين هذا الشعور العام بالعمل الجماعي من مهمة تطوير فريق فعال فعال يتم تشكيله لتحقيق هدف محدد. الناس يخلط بين اثنين من أهداف بناء الفريق.

هذا هو السبب في أن العديد من الندوات بناء الفريق، والاجتماعات، والتراجع، والأنشطة تعتبر فشل من قبل المشاركين. فشل القادة في تحديد الفريق الذي أرادوا بناءه. إن تطوير إحساس شامل بالعمل الجماعي يختلف عن بناء فريق عمل فعال ومركز عند النظر في نهج بناء الفريق.

12 كس لبناء فريق

المديرين التنفيذيين والمديرين وموظفي المنظمة عالميا استكشاف سبل تحسين نتائج الأعمال والربحية.

العديد من رؤية فريق، أفقي، هياكل المنظمة كأفضل تصميم لإشراك جميع الموظفين في خلق نجاح الأعمال.

بغض النظر عن ما تسمونه جهد التحسين القائم على فريقك: التحسين المستمر، الجودة الشاملة، التصنيع الهزيل أو فرق العمل ذاتيا، كنت تسعى جاهدة لتحسين النتائج للعملاء.

إلا أن عددا قليلا من المنظمات يسعدها تماما النتائج التي تنتجها جهود تحسين الفريق.

إذا كانت جهود تحسين فريقك لا ترقى إلى مستوى توقعاتك، فإن قائمة التحقق الذاتي هذه قد تخبرك لماذا. يتطلب بناء الفريق الناجح، الذي يخلق فرق عمل فعالة ومركزة، الانتباه إلى كل مما يلي.

• مسح التوقعات: هل أبلغت القيادة التنفيذية بوضوح توقعاتها لأداء الفريق والنتائج المتوقعة؟ هل يفهم أعضاء الفريق سبب إنشاء الفريق؟
  هل المنظمة تدل على ثبات الغرض في دعم الفريق بموارد من الناس والوقت والمال؟ ھل یحصل عمل الفریق علی الترکیز الکافي کأولویة من حیث الوقت والمناقشة والاهتمام والفائدة التي یوجھھا الطریق التنفیذي؟
  قراءة المزيدحول كلير بيرفورمانس إكسكتاتيونس.
• السياق: هل يفهم أعضاء الفريق لماذا يشاركون في الفريق؟ ھل یفھمون کیف ستساعد إستراتیجیة استخدام الفرق المنظمة علی تحقیق أھدافھا التجاریة التي تم إبلاغھا؟
  هل يمكن لأعضاء الفريق تحديد أهمية فريقهم لتحقيق أهداف الشركات؟ هل يفهم الفريق مكان عمله في السياق الكلي لأهداف المنظمة ومبادئها ورؤيتها وقيمها؟
  قراءة المزيدحول تيم كولتور أند كونتيكست.
• الالتزام: هل يريد أعضاء الفريق المشاركة في الفريق؟ هل يشعر أعضاء الفريق بأن مهمة الفريق مهمة؟ هل يلتزم الأعضاء بإنجاز مهمة الفريق والنتائج المتوقعة؟
  هل يعتبر أعضاء الفريق خدمتهم قيمة للمنظمة وللمهن الخاصة بهم؟ هل يتوقع أعضاء الفريق الاعتراف بمساهماتهم؟ هل يتوقع أعضاء الفريق مهاراتهم في النمو والتطور على الفريق؟ هل أعضاء الفريق متحمسون وتحديهم فرصة الفريق؟
  قراءة المزيدحول كوميتمنت إن تيم بيلدينغ.
• الاختصاص: هل يشعر الفريق بأن لديه الأشخاص المناسبين المشاركين؟ (على سبيل المثال، في عملية التحسين، كل خطوة من خطوات العملية ممثلة في الفريق؟) هل يشعر الفريق أن أعضائه لديهم المعرفة والمهارة والقدرة على معالجة القضايا التي تم تشكيل الفريق؟ إذا لم يكن كذلك، هل يستطيع الفريق الوصول إلى المساعدة التي يحتاجها؟ هل يشعر الفريق بأن لديه الموارد والاستراتيجيات والدعم اللازم لإنجاز مهمته؟
• الميثاق: هل قام الفريق بتخصيص مجال مسؤولياته و صمم مهمته و رؤيته و إستراتيجياته لإنجاز المهمة. هل عرف الفريق أهدافه وأبلغها؛ ونتائجها ومساهماتها المتوقعة؛ والجداول الزمنية؛ وكيف سيقيس كل من نتائج عمله والعملية التي اتبعها الفريق لإنجاز مهمته؟ هل يدعم فريق القيادة أو فريق التنسيق الآخر ما صممه الفريق؟
• التحكم: هل لدى الفريق ما يكفي من الحرية والتمكين ليشعر بالملكية اللازمة لإنجاز ميثاقه؟ وفي الوقت نفسه، هل يفهم أعضاء الفريق بوضوح حدودهم؟ إلى أي مدى يمكن للأعضاء أن يسعوا إلى إيجاد حلول؟ ھل ھناك قیود (أي الموارد النقدیة والوقتیة) محددة في بدایة المشروع قبل أن یواجھ الفریق الحواجز وإعادة العمل؟
  هل يفهم جميع أعضاء المنظمة علاقة الإبلاغ والمساءلة لدى الفريق؟ هل حددت المنظمة سلطة الفريق؟ لتقديم توصيات؟ لتنفيذ خطتها؟ هل هناك عملية مراجعة محددة بحيث يتم مواءمة كل من الفريق والمنظمة باستمرار في الاتجاه والغرض؟
  هل يتحمل أعضاء الفريق مسؤولية بعضهم البعض عن الجداول الزمنية للمشروع والالتزامات والنتائج؟ هل لدى المنظمة خطة لزيادة فرص الإدارة الذاتية بين أعضاء المنظمة؟
• التعاون: هل يفهم الفريق عملية الفريق والجماعة؟هل يفهم الأعضاء مراحل تنمية المجموعات؟ هل يعمل أعضاء الفريق معا بشكل فعال؟ هل يفهم جميع أعضاء الفريق أدوار ومسؤوليات أعضاء الفريق؟ قادة الفريق؟ مسجلات الفريق؟
  هل يمكن لفريق التعامل مع حل المشكلات، وتحسين العملية، وتحديد الأهداف، والقياس معا؟ هل يتعاون أعضاء الفريق لإنجاز ميثاق الفريق؟ هل وضع الفريق قواعد جماعية أو قواعد سلوك في مجالات مثل حل النزاعات، واتخاذ القرارات بتوافق الآراء، وإدارة الاجتماعات؟ هل يستخدم الفريق استراتيجية مناسبة لإنجاز خطة عمله؟
• الاتصالات: هل أعضاء الفريق واضحون عن أولوية مهامهم؟ هل هناك طريقة ثابتة للفرق لإبداء الرأي والحصول على ردود فعل صادقة الأداء؟ هل توفر المنظمة معلومات تجارية هامة بانتظام؟
  هل تفهم الفرق السياق الكامل لوجودها؟ هل يتواصل أعضاء الفريق بوضوح وأمانة مع بعضهم البعض؟ هل يجلب أعضاء الفريق وجهات نظر متنوعة إلى طاولة المفاوضات؟ هل تثار النزاعات الضرورية وتتصدى لها؟

الابتكار الإبداعي: ​​ هل المنظمة مهتمة حقا بالتغيير؟ هل تقدر التفكير الإبداعي، والحلول الفريدة، والأفكار الجديدة؟ هل يكافئ الأشخاص الذين يتحملون مخاطر معقولة لإجراء تحسينات؟ أم أنها تكافئ الأشخاص الذين يتناسبون مع الوضع الراهن ويحافظون عليه؟ هل يوفر التدريب والتعليم والوصول إلى الكتب والأفلام والرحلات الميدانية اللازمة لتحفيز التفكير الجديد؟

• العواقب: هل يشعر أعضاء الفريق بالمسؤولية والمساءلة عن إنجازات الفريق؟ هل يتم تقديم المكافآت والتقدير عند نجاح الفرق؟ هل هناك خطر معقول يحظى بالاحترام والتشجيع في المنظمة؟ هل يخشى أعضاء الفريق الانتقام؟ هل يقضي أعضاء الفريق وقتهم في الإصبع بدلا من حل المشاكل؟
  هل تقوم المنظمة بتصميم أنظمة المكافآت التي تعترف بالأداء الفردي والفريقي؟ هل تخطط المنظمة لتقاسم المكاسب وزيادة الربحية مع المساهمين الفرديين والفرديين؟ هل يمكن للمساهمين رؤية تأثيرها على زيادة نجاح المنظمة؟
• التنسيق: هل يتم تنسيق الفرق من قبل فريق القيادة المركزية التي تساعد المجموعات على الحصول على ما تحتاجه للنجاح؟ هل تم التخطيط للأولويات وتخصيص الموارد عبر الإدارات؟ هل تفهم الفرق مفهوم العميل الداخلي - العملية التالية، أي شخص تقدم لهم منتجا أو خدمة؟
  هل فرق متعددة الوظائف ومتعددة الأقسام مشتركة وتعمل معا بشكل فعال؟ هل تقوم المنظمة بتطوير توجه يركز على العملاء يركز على العملية والابتعاد عن التفكير التقليدي في الإدارات؟
• تغيير الثقافة: هل تعترف المنظمة بأن الثقافة القائمة على الفريق، والتعاون، والتمكين، وتمكين الثقافة التنظيمية في المستقبل مختلفة عن التنظيم الهرمي التقليدي الذي قد تكون عليه حاليا؟ هل المنظمة تخطط أو هي في طور تغيير كيف تكافئ وتقر وتقيم وتعين وتطور وتخطط وتحفز وتدير الشعب الذي توظفه؟
  هل تخطط المنظمة لاستخدام الإخفاقات في التعلم ودعم المخاطر المعقولة؟ وهل تدرك المنظمة أنه كلما زاد من تغير المناخ لدعم الفرق، كلما ازدادت استجابتها من عمل الفرق؟
  اقرأ المزيد عن تغيير الثقافة.

اقض الوقت والاهتمام على كل من هذه الاثني عشر نصائح لضمان فرق عملك تساهم بأكبر قدر من الفعالية لنجاح عملك. سوف أعضاء فريقك أحبك، والأعمال التجارية الخاصة بك سوف ترتفع، وتمكين الناس سوف "تملك" وتكون مسؤولة عن عمليات العمل الخاصة بهم. يمكن أن حياتك العمل الحصول على أي أفضل من هذا؟

المزيد عن الفرق وفريق العمل

• كيفية بناء فريق عمل ناجح
• 10 نصائح لتحسين عمل الفريق
• كيف ولماذا نضع معايير الفريق