5 نصائح لبناء ثقافة تعليمية في مكان العمل

في أيار / مايو 2015، مرت قوة العمل في الولايات المتحدة بهدوء معلما كبيرا. جيل الألفية - البالغين الذين تتراوح أعمارهم بين 18-34 - تجاوز جيل X كقوة مهيمنة في الديموغرافيات في مكان العمل، وفقا لتقرير بيو للبحوث. في أكثر من 53 مليون قوية، جيل الألفية هي أكبر مجموعة ديموغرافية من أي وقت مضى، متفوقا السابق سجل بيتر بوميرس.

ماذا يعني هذا بالنسبة لك كمدير أو الموارد البشرية المهنية إذا كنت تحاول بناء ثقافة التعلم؟

هذا يعتمد على كيفية رد فعلك للتغيير. لجيل الألفية، فرص التعلم ليست مجرد لطيفة أن يكون بيرك - هم توقع .

هذا الجيل هو أيضا أكثر المحمول من المجموعات الأجيال السابقة، لذلك لديك التحدي المتمثل في الاحتفاظ أفضل وألمع. وسيكون لديك لإيجاد وسيلة لإرضاء جيل الألفية 'محرك للتطوير الوظيفي في الوقت الذي تدير أيضا فرص التعلم لمجموعات أخرى في القوى العاملة متعددة الأجيال اليوم.

لحسن الحظ، فإن التحول الثقافي الذي ستحتاج إلى إجرائه لاستيعاب توقعات الوافدين الجدد وأيضا الحفاظ على رضا الموظفين الأكثر خبرة سيكون جيدا لجميع المجموعات السكانية في قوة العمل الخاصة بك - وممتاز لشركتك.

من خلال القيام باستثمار جاد في مستقبل موظفيك من خلال خلق وفرص التعلم، والتي بدورها يمكن أن تؤدي إلى فرص التطوير الوظيفي الداخلي، سوف تمهد الطريق لنجاح الشركة على المدى الطويل.

5 نصائح لخلق ثقافة التعلم

فيما يلي خمس نصائح يمكنك استخدامها لخلق ثقافة التعلم:

إنشاء روابط واضحة بين التعلم والأداء. يجب على الموظفين أن يفهموا أن الرغبة المستمرة في التعلم ذات قيمة عالية وأن القدرة على الانخراط في التعلم على المدى الطويل هي جزء أساسي من استمرار تحسين أدائهم في العمل.

دمج التعلم في العمليات اليومية هو المفتاح - وهذا يضمن أن التعلم ليس مجرد حدث لمرة واحدة بل هو جزء أساسي من الثقافة.

تأكد من أن ما يتعلمه الموظفون يتم تطبيقه على الوظيفة. وبمجرد إنشاء روابط بين التعلم والأداء والنتائج، يمكن للمدراء دعم التعلم الذي يتم تطبيقه على الوظيفة من خلال المتابعة بانتظام حول ما يقوم به الموظف، والقيام بشكل مختلف، وما إلى ذلك للتأكد من أن المعرفة الجديدة تؤدي إلى تغييرات سلوكية و نتائج أفضل للموظفين، وسوف يتطلب المديرين أدوات التدريب لمساعدتهم على العمل مع الموظفين لتحقيق النتائج المرجوة.

جعل التعلم مبادرة استراتيجية بدلا من مهمة إدارية. لتعمل كأداة تعزز مشاركة الموظفين وتزيد من الإنتاجية، يجب أن يأخذ التعلم مكانه الصحيح كمبادرة استراتيجية أساسية.التواصل ما هو التعلم والمهارات المطلوبة لدعم استراتيجية الشركة، وربط جميع فرص التعلم لتلك الأهداف.

إنشاء عملية إدارة أداء قوية ومستمرة تعزز التعاون بين الموظفين والمديرين وتجعل التعلم من التغذية المرتدة جزءا من الحياة اليومية. إعطاء الموظفين الأدوات اللازمة لتحديد الثغرات في المهارات ونقاط القوة ورسم خريطة النتائج إلى فرص التعلم - ورصد التقدم المحرز على طول الطريق.

تحديد الخبراء الموضوعيين. وهناك طريقة أخرى لتقديم فرص التعلم للموظفين هي تسخير مهارات ومعرفة الخبراء المتخصصين وتنفيذ برامج تبادل المعرفة عبر المنظمة. مع هذا النهج، يمكنك بسهولة ربط أنشطة التعلم مع الكفاءات الأساسية وقياس تأثير البرنامج.

جعل الموظفين أكثر مساءلة عن مسار التعلم الخاص بهم. يرى الموظفون اليوم علاقتهم بأرباب العمل بعبارات أقل أبوية من الأجيال السابقة. وهم يتوقعون الحصول على فرص التعلم كشريك في العلاقة، ولكن الشراكة هي طريق ذو اتجاهين.

لذلك فمن العدل تماما للشركات أن تحاسب الموظفين. كن واضحا حول من يملك ما يعطيه المسؤولية عن تنميته - والأدوات التي يحتاجها للمضي قدما.

وتبين البحوث أن برامج التعلم والتطوير للموظفين يمكن أن تحسن المشاركة، والحفاظ على المعرفة المؤسسية وزيادة الإنتاجية. بيرسين من قبل أبحاث ديلويت وجدت أن الشركات التي لديها ثقافة التعلم قوية تفوقت على أقرانهم بهامش كبير.

ولكن من المهم بناء استراتيجية عمدا: تقديرات مجلس الرؤساء التنفيذيين العالمي أن تكاليف التدريب غير فعالة الشركات 145 مليار $ سنويا.

الاستنتاج

يمثل التحول الديمغرافي للقوى العاملة فرصة ممتازة لإعادة تركيز استراتيجية التعلم والتطوير وبناء ثقافة قوية للتعلم. من خلال اتباع هذه النصائح الخمس، يمكنك جعل نقل المعرفة واكتساب المهارات جزءا يوميا من العمل - وتعيين شركتك حتى لتحقيق النجاح على المدى الطويل.