الأدوار الجديدة لمهني الموارد البشرية

بعض المعلقين في الصناعة يطلقون على وظيفة الموارد البشرية آخر معقل البيروقراطية. تقليديا، كان دور أخصائي الموارد البشرية في العديد من المنظمات ليكون بمثابة نظام، ذراع الشرطة للإدارة التنفيذية.

وكان دورهم أكثر اتساقا مع وظائف الموظفين والإدارة التي كانت تنظر إليها المنظمة على أنها أوراق. وذلك لأن وظائف الموارد البشرية الأولية اللازمة، في العديد من الشركات، خرجت من مجالات الإدارة أو المالية.

لأن توظيف الموظفين ودفع الموظفين والتعامل مع المزايا كان أول احتياجات المنظمة من الموارد البشرية، مما جعل الموظفين الماليين أو الإداريين الموظفين الموارد البشرية ليس من المستغرب.

وظائف إدارية وأجندة تنفيذية

في هذا الدور، خدم أخصائي الموارد البشرية جداول الأعمال التنفيذية بشكل جيد ولكن كثيرا ما كان ينظر إليها على أنها كتلة طريق من قبل الكثير من باقي المنظمة. بعضهم يحتاج إلى هذا الدور - لا تريد أن يقوم كل مدير بوضع تدور حول سياسة التحرش الجنسي، على سبيل المثال.

ولا يستطيع كل مدير تفسير وتطبيق كتيب الموظف كما تختاره. وتحتاج الرواتب والمزايا إلى إدارة، حتى وإن تم التعامل معها إلكترونيا الآن. ولا تزال المهام الإدارية لإدارة الموارد البشرية تحتاج إلى الإدارة والتنفيذ. هذه المهام لن تختفي في أي وقت قريب.

في هذا الدور، يعتبر الموظفون الموارد البشرية العدو والذهاب إلى الموارد البشرية كان قبلة الموت لعلاقتك الجارية مع مدير الخاصة بك.

كان الموظفون يعتقدون وكثيرا ما يكونون صحيحين، أن وظيفة الموارد البشرية في مكانها فقط لتلبية احتياجات الإدارة. وبالتالي، غالبا ما تقع شكاوى الموظفين على آذان صماء في إدارة الموارد البشرية التي كانت موجودة لتلبية احتياجات المديرين.

قصص مشتركة من قبل القراء من الصعب على المتخصصين في الموارد البشرية. وهم ينتقدون كل شيء من تعليمهم إلى مهنتهم إلى دعمهم للموظفين.

والأهم من ذلك، أنهم يتهمون العاملين في الموارد البشرية من تضليل الموظفين، وعدم الحفاظ على سرية المعلومات الموظف، وعرض الممارسات السيئة في مجالات مثل التحقيقات وخيارات المزايا، وتوظيف الموظفين.

في بعض الحالات، يتم الاحتفاظ هر في مثل هذا الاحتقار التي قد ترغب في فهم لماذا موظفيك يكرهون الموارد البشرية. جزء من ذلك، بالطبع، أن الموظفين لا يفهمون دائما ما تفعله إدارة الموارد البشرية.

الموارد البشرية تحتاج إلى تحويل

إذا كانت وظيفة الموارد البشرية في مؤسستك لا تتحول نفسها لمواءمة ممارسات التفكير إلى الأمام، يجب على القيادة التنفيذية أن تطلب من قادة الموارد البشرية بعض الأسئلة الصعبة. لا تستطيع منظمات اليوم أن تملك إدارة الموارد البشرية التي لا تسهم في قيادة التفكير الحديث والمساهمة في تعزيز ربحية الشركة.

في هذه البيئة، فإن الكثير من دور الموارد البشرية يتحول. يجب أن يتوافق دور مدير الموارد البشرية أو المدير التنفيذي أو التنفيذي مع احتياجات منظمته المتغيرة. المنظمات الناجحة أصبحت أكثر تكيفا، ومرونة، وسريعة لتغيير الاتجاه ومركزة على العملاء.

ثلاثة أدوار جديدة للموارد البشرية

ضمن هذه البيئة، يكون موظف الموارد البشرية، الذي يعتبر ضروريا من قبل المديرين والمديرين التنفيذيين، شريكا استراتيجيا، أو كفيلا للموظف أو مناصرا، ومرشدا للتغيير.

تمت التوصية بهذه الأدوار ومناقشتها في أبطال الموارد البشرية ، من قبل الدكتور ديف أولريش، أحد أفضل المفكرين والكتاب في مجال الموارد البشرية اليوم، وأستاذ في جامعة ميشيغان.

المتخصصين في الموارد البشرية الذين يفهمون هذه الأدوار يقودون منظماتهم في مجالات مثل تطوير المؤسسة والاستخدام الاستراتيجي للموظفين لخدمة أهداف العمل، وإدارة المواهب والتنمية.

دعونا نلقي نظرة على كل من هذه الأدوار وأثرها على وظائف وممارسات الموارد البشرية.

الشريك الاستراتيجي

في منظمات اليوم، لضمان بقاءها وقدرتها على المساهمة، يحتاج مديرو الموارد البشرية إلى التفكير بأنفسهم كشركاء استراتيجيين. في هذا الدور، يساهم موظف الموارد البشرية في تطوير وإنجاز خطة الأعمال والأهداف على مستوى المنظمة.

يتم وضع أهداف أعمال الموارد البشرية لدعم تحقيق خطة العمل الاستراتيجية الشاملة والأهداف. إن ممثل الموارد البشرية التكتيكي على دراية تامة بتصميم أنظمة العمل التي ينجح فيها الناس ويساهمون فيها.

تؤثر هذه الشراكة الاستراتيجية على خدمات الموارد البشرية مثل تصميم مواقع العمل؛ توظيف؛ مكافأة، الاعتراف والأجر الاستراتيجي؛ ونظم تطوير الأداء وتقييمه؛ والتخطيط الوظيفي؛ وتطوير الموظفين. عندما تتماشى المهنيين الموارد البشرية مع رجال الأعمال، ويعتبر عنصر إدارة شؤون الموظفين في المنظمة باعتبارها مساهمة استراتيجية في نجاح الأعمال التجارية.

ليصبح شركاء العمل الناجحين، يجب على موظفي الموارد البشرية أن يفكروا مثل رجال الأعمال، ويعرفون التمويل والمحاسبة ويكونون مسؤولين ومسؤولين عن تخفيض التكاليف وقياس جميع برامج وعمليات الموارد البشرية. ولا يكفي طلب مقعد على الطاولة التنفيذية؛ الناس هر سوف تضطر إلى إثبات أن لديهم الدهاء الأعمال اللازمة للجلوس هناك.

المزيد حول الدور الاستراتيجي للموارد البشرية

• كيفية القيام بالموارد البشرية التخطيط الاستراتيجي
• تطوير خطة إدارة الموارد البشرية
• إنشاء قيمة مع تدابير الموارد البشرية

محامي الموظفين

الراعي أو الدعوة، مدير الموارد البشرية يلعب دورا أساسيا في النجاح التنظيمي من خلال معرفته والدعوة من الناس. وتشمل هذه الدعوة الخبرة في كيفية خلق بيئة العمل التي سيختار الناس أن يكون الدافع والمساهمة، وسعيدة.

تعزيز الأساليب الفعالة لتحديد الأهداف والتواصل والتمكين من خلال المسؤولية يبني ملكية الموظف للمنظمة.يساعد موظف الموارد البشرية على تأسيس الثقافة التنظيمية والمناخ الذي يتمتع فيه الناس بالكفاءة والاهتمام والالتزام لخدمة العملاء بشكل جيد.

في هذا الدور، يوفر مدير الموارد البشرية استراتيجيات إدارة المواهب الشاملة، وفرص تطوير الموظفين، وبرامج مساعدة الموظفين، وتقاسم الأرباح واستراتيجيات تقاسم الأرباح، وتدخلات تطوير المنظمات، والإجراءات القانونية الواجبة شكاوى الموظفين وحل المشاكل، والاتصالات المنتظمة بانتظام الفرص.

تشانج تشامبيون

التقييم المستمر لفعالية المنظمة ينتج عنه ضرورة أن يقوم أخصائي الموارد البشرية بالتغيير في كثير من الأحيان. كل من المعرفة حول والقدرة على تنفيذ استراتيجيات التغيير الناجحة تجعل الموارد البشرية المهنية تقدر بشكل استثنائي. إن معرفة كيفية ربط التغيير بالاحتياجات الاستراتيجية للمنظمة سوف يقلل من استياء الموظفين ومقاومة التغيير.

التنمية التنظيمية، والانضباط الشامل لاستراتيجيات إدارة التغيير، ويعطي الموارد البشرية تحديات إضافية المهنية. مساعدة بوعي لخلق الثقافة التنظيمية الصحيحة، ورصد رضا الموظفين، وقياس نتائج مبادرات تنظيم تقع هنا وكذلك في دور الدعوة الموظفين.

يساهم أخصائي الموارد البشرية في المنظمة من خلال التقييم المستمر لفعالية وظيفة الموارد البشرية. كما أنها ترعى التغيير في الإدارات الأخرى وفي ممارسات العمل.

لتعزيز النجاح الشامل لمنظمتها، وقالت انها تدافع عن تحديد المهمة التنظيمية والرؤية والقيم والأهداف وخطط العمل. وأخيرا، تساعد على تحديد التدابير التي سوف تخبر منظمتها عن مدى نجاحها في كل هذا.