5 مآثر توظيف الموظفين الدوليين

إن دخول سوق عمل أجنبي كصاحب عمل مستنير يمكن أن يعني الفرق بين استخلاص أقصى قيمة من الموظفين الجدد وتعريض شركتك لمخاطر فكرية ومالية محتملة.

التعقيدات موجودة حول توظيف وإدارة الموظفين الدوليين من بعيد التي يجب النظر فيها. النقاط أدناه والقوائم المقابلة سوف تساعدك على رسم الموقف القانوني المناسب وتحديد الفروق بين الولايات المتحدة ودول أخرى عند توظيف الموظفين الأجانب.

- <>>

التوظيف في الوظيفة وإنهاء خدمة الموظفين

القانون الأمريكي الذي يحدد علاقة العمل في مكان العمل على أنه يمكن لأي من الطرفين (صاحب العمل أو الموظف) إنهاء علاقة العمل فورا في أي وقت ، مع أو بدون أي تحذير مسبق.

إرسال موظف أجنبي رسالة تقدم في العمل في كثير من الأحيان وغالبا ما يكون خطأ شائع عند تقديمها إلى غير U. S. المقيم، حيث لا يوجد مفهوم موظف في خارج الولايات المتحدة.

على سبيل المثال، في البرازيل، يتوقف إنهاء الموظف على ما إذا كان صاحب العمل لديه سبب لإنهاء. ومع ذلك، فإن سبب الإنهاء يقتصر عادة على حالات سوء السلوك الجسيم وبالتالي يستبعد حالات الإنهاء بسبب سوء الأداء أو لأسباب اقتصادية.

ومن ناحية أخرى، ينص القانون القبرصي على أنه يجوز لصاحب العمل، بموجب اتفاق مكتوب، أن يمدد فترة اختبار الموظف، من 26 أسبوعا إلى حد أقصى قدره 104 أسابيع، مما يتيح لصاحب العمل فصل الموظف دون سبب وبدون إشعار .

إن معرفة التعقيدات حول قوانين التوظيف المختلفة والأساليب التي تحكم الأعمال من مختلف الأحجام، وأن كل بلد يقترب من إنهاء الموظف بشكل مختلف، أمر بالغ الأهمية. التخطيط المسبق ومتابعة التغيرات في التشريعات يمكن أن يعني الفرق بين التعاقد بنجاح مع الموظف والتعامل مع التزامات قطع كبيرة في وقت لاحق.

فيما يلي قائمة بالاعتبارات الخاصة بإنهاء خدمة الموظفين:

• هل يحتاج البلد إلى سبب عادل لإنهاء الخدمة؟
• إذا كان الأمر كذلك، فما هي الأسباب التي تشكل سببا وجيها وما هي العمليات التي يجب اتباعها؟
• هل هناك معايير مؤهلة لإنهاء الخدمة، مثل مدة الخدمة، وعدد الموظفين المحليين، وعتبات الرواتب، وما إلى ذلك؟
• هل هناك نظام محلي لدفعات إنهاء الخدمة بدلا من سبب عادل (كما هو الحال في إسبانيا)؟
• ما هي متطلبات إشعار إنهاء الخدمة المحلية؟

هناك تفاصيل أخرى مهمة يجب أخذها بعين الاعتبار: يجب أن تتضمن الرسالة التي تقدم العمالة الراتب بالعملة المحلية بدلا من الدولار الأمريكي لأن أسعار الصرف تتقلب ولا يمكن تخفيض الراتب بالعملة المحلية من شهر إلى آخر دون موافقة الموظف.

بتو في مقابل الإجازة السنوية والإجازة المرضية وما إلى ذلك

في الولايات المتحدة، لا تفرق خطط الإجازة المدفوعة الأجر بين الأيام الشخصية أو أيام العطلة (الإجازة السنوية) أو الأيام المرضية، السماح بتخفيض بدل الوقت غير المحدد في السنة التالية. وخلافا للولايات المتحدة، فإن معظم البلدان الأجنبية تشترك في نهج مختلف، يفصل بين الاستحقاقات القانونية المتميزة للإجازات السنوية والإجازات المرضية وغيرها من الأوراق المختلفة.

بالنسبة للإجازة السنوية (أي أيام تستخدم حصريا للإجازة)، يحق للموظف الحصول على الحد الأدنى من الأيام في السنة وفقا لما ينص عليه القانون المحلي.

غالبا ما تكون الإجازة السنوية مستحقة في السنة قبل أن تؤخذ.

تختلف القواعد التي تنطبق على نقل الإجازات غير المستخدمة في كل بلد؛ فإن معظمها يقع على عاتق الموظفين، إما أن يمنحهم حقا صريحا في نقل إجازات غير مستخدمة أو السماح بالترحيل في الحالات التي يطلب فيها الموظفون التزامات عمل يمنعهم من أخذ مخصصاتهم.

ومن المثير للاهتمام أن بعض البلدان، مثل بلجيكا وهولندا، تطالب أرباب العمل بدفع أجور للموظفين بمعدل متزايد خلال إجازتهم (ما يسمى مكافأة الإجازات) - في الغالب 25 إلى 33٪ على رأس الأجر العادي.

يمكن أن يكون بدل العطلات هدفا متحركا. وفي كثير من البلدان، يزداد الحد الأدنى القانوني للاستحقاق بالخدمة، بينما يعتمد في بلدان أخرى على عمر الموظف، بل ونادرا ما تكون العوامل الأقل وضوحا مثل عدد الأطفال في الأسرة.

في هنغاريا، يجوز للموظف الذي لديه ثلاثة أطفال الحصول على إجازة إضافية مدتها سبعة أيام على زميل له بدون أطفال.

إن الإجازة السنوية المنفصلة والمتميزة هي توافر الوقت المدفوع مقابل المرض أو الإجازة المرضية. أما الموظفون غير القادرين على الذهاب إلى العمل بسبب مرضهم فسيحصلون عموما على أجر أثناء غيابهم، مع مراعاة الحدود السنوية والقبض على المرتبات.

غالبا ما يكون المبلغ المدفوع أقل من الراتب المعتاد للشخص. في معظم البلدان، هناك القليل جدا من إساءة استخدام نظام يقدم تعويضات منفصلة والموظفين خارج العمل فقط لمرض حقيقي.

تشمل اعتبارات قائمة مرجعية لإجازات الموظفين ما يلي:

• ما هو الحد الأدنى القانوني للإجازة السنوية، وكيف يتم ذلك؟
• هل زيادة الحد الأدنى القانوني للبدل، مثل الزيادة في الخدمة والعمر وما إلى ذلك؟
• هل هناك مكافآت عطلة (أو أعلى معدل الراتب) تدفع خلال الإجازة السنوية؟
• ما هي قواعد إجازة بدل الإجازة؟
• هل يعتبر الحد الأدنى القانوني منخفضا جدا بالمقارنة مع معدلات السوق المحلية؟
• بالنسبة للإجازة المرضية، كم عدد الأيام المسموح بها، وما هو معدل الأجر، وهل يلزم إثبات ذلك من خلال شهادة الطبيب؟
• ما هي أنواع الإجازات الأخرى التي يحق للموظفين الحصول عليها؟ هل هذه الأجور أو غير مدفوعة الأجر، وبأي معدل؟

معفى الموظفين مقابل لوائح وقت العمل

بالنسبة للعديد من أصحاب العمل في الولايات المتحدة، فإن تصنيف الموظفين المعفيين مقابل غير المعفيين يستثني عينات كبيرة من القوى العاملة من الدفع مقابل العمل الإضافي.وفي حين أن العديد من البلدان سيكون لها استثناءات، فإن الحالة العامة هي أن عدد العاملين في الخارج أقل بكثير.

في أوروبا، على سبيل المثال، عادة ما يعتبر كبار المديرين التنفيذيين فقط معفيين. وهناك بالطبع بعض الاستثناءات من القاعدة - كما هو الحال في المملكة المتحدة، حيث يمكن للموظف أن يوافق على استبعاد لوائح وقت العمل من عملهم، أو في فرنسا حيث يمكن لصاحب العمل، بالنسبة لبعض رتب الموظفين، أن يطبق نظاما سنويا يلغي والحاجة إلى تتبع ساعات العمل على أساس يومي وأسبوعي.

بصفة عامة، يجب على أصحاب العمل أن يعدوا أنفسهم لأن العمل الإضافي هو أمر يحتاج إلى أن يدار ويدفع. وبالنسبة للقوى العاملة النائية، من الواضح أن هذا يثير مخاوف بشأن مراقبة ساعات عمل الموظفين.

لتتبع ودفع الموظفين، تتضمن قائمة الأسئلة التي يجب أخذها في الاعتبار ما يلي:

• ما هو يوم العمل / الأسبوع القياسي؟
• هل يحق للموظفين دفع أجور العمل الإضافي بعد ساعات العمل المتعاقد معهم؟ إذا كان الأمر كذلك، في أي معدل؟
• هل هناك أي موظف يمكن اعتباره "معفيا" من متطلبات العمل الإضافي المحلي؟
• هل من الممكن للموظفين الموافقة على التنازل عن حقوقهم في العمل الإضافي؟
• هل هناك حدود قصوى لمقدار وقت العمل، بما في ذلك الوقت الإضافي، في اليوم، في الأسبوع، وما إلى ذلك؟
• هل هناك ممارسة محلية حيث يمكن تقسيم الراتب الأساسي لاستيعاب مبلغ مخصص للعمل الإضافي؟

اختراعات الموظفين وعدم منافسيه

من المقبول عموما في الولايات المتحدة أنه يمكن للموظفين نقل حقوقهم قانونيا في أي اختراع مستقبلي، سواء فيما يتعلق بعملهم أو اتصالهم بأعمال صاحب العمل.

والموقف الدولي من ذلك يتبع المبدأ القائل بأن نقل الحقوق لا يمكن أن يحدث حتى يتم إنشاء الاختراع، وعادة ما يتبع الموظف وصاحب العمل عملية إخطار ومطالبة ينفذها القانون. ولذلك، في معظم البلدان، لا يمكن إنفاذ اتفاق تخصيص ما قبل الاختراع على مستوى الولايات المتحدة.

وفيما يتعلق بمنافسة ما بعد انتهاء الخدمة التي تمنع الموظف من العمل لصالح منافس، فإن معظم البلدان تمتثل لنفس الشروط التي تفرضها الولايات المتحدة على مدى معقوليتها في الإقليم والمدة. مالحظة: يجب على أصحاب العمل أن يدركوا أنه في جميع أنحاء أوروبا، يكون من الواجب عادة دفع الموظف السابق خالل فترة التقييد على النحو المبين في االتفاقية غير التنافسية. وفي بعض البلدان، مثل الجمهورية التشيكية، يمكن أن يصل هذا إلى 100 في المائة من متوسط ​​أجر الفرد. <ومن الجوانب الأخرى للاتفاقات التي لا تنافس النظر فيها ضرورة إدراجها كجزء من عقد العمل في بداية العمل لكي تكون قابلة للتنفيذ. حتى الموظفين الذين لا يشكلون تهديدا مباشرا للشركة والتي تم إنهاؤها لأداء ضعيف قد تكون مؤهلة للحصول على تعويض غير المنافسة بعد أن غادروا الشركة.

تتضمن قائمة حماية الشركة فيما يتعلق باختراعات الموظفين والاتفاقيات غير المنافسة ما يلي:

هل تطبق اتفاقيات تخصيص ما قبل الاختراع؟

• إن لم يكن كذلك، فما هي القواعد المحلية المتعلقة بصاحب العمل الذي يرفع دعوى بشأن اختراع الموظف، بما في ذلك التصنيفات والأطر الزمنية والدفع وما إلى ذلك؟
• إذا كان أرباب العمل يرغبون في تطبيق اتفاقيات غير تنافسية، فهل يحتاجون إلى تفصيلها في عقد العمل؟ هل هم بحاجة إلى دفع خلال فترة ولايتهم؟ وهل من الممكن أن تسحب من جانب واحد عدم التنافس دون فترات إخطار مطولة؟
• إذا كانت الإجابات على النقطة أعلاه تجعل الاتفاقات غير المنافسة غير قابلة للحياة، فهل تعد اتفاقيات عدم التماس ما بعد انتهاء الخدمة خيارا؟
• الاتفاقات الجماعية

ببساطة، يمكن أن تكون الاتفاقات الجماعية إشكالية، لذلك تدفع للتحقق ما إذا كانت ستطبق أم لا.

اتفاق جماعي يكمل عموما قوانين العمل المحلية، إما عن طريق تضخيم المعايير الدنيا، مثل معدلات أفضل للإجازة السنوية، أو وضع سياسات وعمليات إضافية لتوفير حماية أفضل للموظفين. ويمكن أن يشمل ذلك زيادة متطلبات التشاور عند إنهاء الخدمة، وتحسين إجراءات السلامة و / أو التدريب، وما إلى ذلك.

سيخلق الكثيرون أيضا تسلسل هرمي لدرجات الموظفين، ويحدد الحد الأدنى للمرتبات والمزايا مع اشتراط على صاحب العمل تخصيص الدرجة الصحيحة لكل منهم تعيين جديد. وأكبر صعوبة في الاتفاقات الجماعية هي أنها عادة ما تكون مكتوبة باللغة المحلية فقط ويتم تحديثها بشكل متكرر، مما يجعل من الصعب جدا رصدها وإدارتها عن بعد.

في العديد من البلدان، لا تسري الاتفاقات الجماعية إلا إذا قام صاحب العمل بالتوقيع طواعية. فمعظم أرباب العمل الدوليين يختارون عدم الاشتراك في هذه الاتفاقات حتى لا يكونوا قضية. بيد أنه في بعض البلدان، يعتبر الاتفاق الجماعي مطبقا بصورة عشوائية على جميع أصحاب العمل الذين يعملون في تجارة معينة. والدول الأوروبية التي لديها اتفاقات إلزامية هي فرنسا وإيطاليا وإسبانيا والدنمارك.

ضع في الاعتبار قائمة التحقق التالية فيما يتعلق بالاتفاقات الجماعية:

هل هناك اتفاق جماعي إلزامي ينطبق على القوى العاملة لدينا؟

• هل هي صناعة أو مهنة أو منطقة محددة؟
• ما هي شروط الاتفاق الجماعي؟
• احتضان بدلا من تجنب

كما هو موضح هنا، فإن توليد درجة من الإلمام بالممارسات المشتركة المتعلقة بالعمالة خارج الولايات المتحدة أمر بالغ الأهمية. إن وجود التبصر لطرح الأسئلة الصحيحة وفك المتطلبات المحلية بدلا من مجرد تجنب البلد تماما، سيجعل أصحاب العمل أفضل من توظيف الموظفين - ويحتفظ بمكتب متعدد الجنسيات يعمل على نحو سلس مع وظائف فعالة للموارد البشرية.