مشاركة الموظف هي مفتاح إدارة التغيير

شخص حكيم قال لي مرة واحدة أنني لا يمكن أبدا أن نتوقع مائة في المئة دعم من أي شخص لم يشارك شخصيا في وضع التغيير الذي كان له تأثير على عمله. وكان الشخص الحكيم على حق، وأنا سعيد حقا أن يعرفه في وقت مبكر من حياتي المهنية.

الناس لا يمانعون التغيير بمجرد أن تعتاد على الفكرة وكان لديهم الفرصة ليكون لها تأثير على اتجاه التغيير.

حتى أن طلب رأي الموظف ثم اختيار اتجاه آخر في وقت لاحق أفضل بكثير من عدم إعطاء الموظف صوتا في التغيير على الإطلاق.

إن خلق بيئة عمل يشعر فيها الموظفون بأن لديهم القدرة على بدء التغيير هو أيضا إيجابي وإشادة بثقافة عملك. ولكن، في كثير من الأحيان، يجد الموظفون أنفسهم محاصرين في التغييرات التي بدأت الآخرين.

في هذه الحالات، يتم تغيير ما يهم الموظفين. عدم وجود صوت في تغيير من شأنه أن يؤثر على عملهم أو سير العمل هو علاج الموظفين الكبار مثل الأطفال. انهم استاء ذلك وكنت قد خلقت شيئا بالنسبة لهم للدفع ضد - أبدا حالة جيدة عندما تحتاج موظفيك للتغيير.

في أي تغيير، وخاصة تلك التي تؤثر على منظمة كاملة، فإنه من المستحيل إشراك كل موظف في كل قرار. غير أن المجيبين على تساؤلات إدارة التغيير على مر السنين يشيرون إلى أنه عندما يعمل التغيير، فإن المنظمة قد خرجت عن طريقها لاستخدام مشاركة الموظفين.

مشاركة الموظفين هي الفرق بين الحفار القدمين الحزين وغير سعيدة وتشارك، الموظفين متحمس الذين كانوا موثوقين لإعطاء مدخلاتهم. كنت حقا لا تريد إنشاء الأولى عندما كنت بحاجة إلى تغيير ليحدث في مكان العمل الخاص بك.

مشاركة الموظف في إدارة التغيير الفعال

هذه هي الخطوات التي تريد اتباعها عند إشراك موظفيك في المساعدة على إجراء تغيير.

• وضع خطة لإشراك أكبر عدد ممكن من الأشخاص، في أقرب وقت ممكن، في عملية التغيير. تحتاج إلى جعل هذه الخطة مع فريق التغيير الخاص بك، كبار المديرين الخاص بك، كل من سيقود التهمة مع التغيير. يلعب هذا الفريق الأقدم أو اإلداري دورا حاسما في بناء وتطوير الدعم من أجل التغيير.
• إشراك جميع أصحاب المصلحة، وأصحاب العمليات، والموظفين الذين سوف يشعرون تأثير التغييرات، قدر الإمكان، في التعلم والتخطيط والقرارات، وتنفيذ التغيير. في كثير من الأحيان، في إدارة التغيير، مجموعة صغيرة من الموظفين يتعلمون معلومات هامة عن التغيير وإدارة التغيير.
  إذا لم يتمكنوا من مشاركة المعلومات مع بقية الموظفين، فإن الموظفين المتبقين سيواجهون صعوبة في اللحاق بمنحنى التعلم.وهذه نقطة هامة في إدارة التغيير. لا يمكنك ترك أي موظفين وراءهم.
  إذا وضعت مجموعة صغيرة خطط إدارة التغيير، فإن الموظفين المتضررين من القرارات لن يكون لديهم الوقت اللازم لتحليل والتفكير والتعديل مع الأفكار الجديدة. إذا تركت الموظفين وراء، في أي مرحلة من مراحل العملية، يمكنك فتح الباب في عملية إدارة التغيير الخاص بك، لسوء الفهم والمقاومة، ويضر.
• حتى إذا كان الموظفون لا يستطيعون التأثير على القرار العام بشأن التغيير، يجب إشراك كل موظف في قرارات ذات مغزى بشأن وحدة عملهم وعملهم. وهناك طريقة فعالة للقيام بذلك على مستوى الإدارات.
  عندما تكون التغييرات قيد المعالجة، تحدث مع فريقك ومن ثم إلى كل موظف على حدة. هدفك في إجراء هذه المحادثات هو السماح لكل موظف المشاركة في تحديد أثر القرارات على عملهم.
• بناء أنظمة القياس في عملية التغيير التي تخبر الناس عند نجاحهم أو فشلهم. تقديم العواقب في كلتا الحالتين. الموظفين الذين يعملون إيجابيا مع التغيير تحتاج المكافآت والاعتراف.
  بعد السماح لبعض الوقت للموظفين بالمرور عبر مراحل التغيير التي يمكن التنبؤ بها، هناك حاجة إلى عواقب سلبية على عدم اعتماد التغييرات. لا يمكنك السماح للقائمين على الاستمرار على مسارهم السلبي إلى الأبد. فإنهم يسمون مؤسستكم من الوقت والطاقة والتركيز، وفي نهاية المطاف، تؤثر على الروح المعنوية للعديد الإيجابية.
  والمفتاح هو أن نعرف، أثناء عملية إدارة التغيير الخاص بك، عندما أقول، يكفي ما يكفي. معظم المنظمات تنتظر وقتا طويلا والموظفين لديهم فرصة قوية لإلحاق الضرر على كل آمالك وأحلامك.

مساعدة الموظفين يشعرون كما لو أنهم يشاركون في عملية إدارة التغيير التي هي أكبر من أنفسهم من خلال اتخاذ هذه الإجراءات لإشراك الموظفين على نحو فعال في إجراء التغييرات اللازمة.

أنا أضمن أنه عندما يتم قياس التقدم المحرز في التغييرات، عليك أن تكون سعيدا أنك فعلت.