ما هي مشاركة الموظف؟ تعريف وأمثلة

يؤدي إشراك الموظفين إلى خلق بيئة يؤثر فيها الأشخاص على القرارات والإجراءات التي تؤثر على وظائفهم.

مشاركة الموظف ليست هي الهدف ولا هي أداة، كما تمارس في العديد من المنظمات. بل هو فلسفة الإدارة والقيادة حول كيفية تمكين الناس أكثر من المساهمة في التحسين المستمر والنجاح المستمر لتنظيم عملهم.

انحيازي، من العمل مع الناس لمدة 40+ سنة، هو إشراك الناس قدر الإمكان في جميع جوانب قرارات العمل والتخطيط.

تزيد هذه المشاركة من الملكية والالتزام، وتحتفظ بأفضل الموظفين، وتعزز بيئة يختار فيها الناس أن يكونوا متحمسين ومساهمين.

كيفية إشراك الموظفين في اتخاذ القرارات وأنشطة التحسين المستمر هو الجانب الاستراتيجي للمشاركة ويمكن أن تشمل أساليب مثل نظم الاقتراحات وخلايا التصنيع وفرق العمل واجتماعات التحسين المستمر، كايزن (التحسين المستمر) والأحداث، وعمليات الإجراءات التصحيحية، والمناقشات الدورية مع المشرف.

التدريب الداخلي على معظم عمليات إشراك الموظفين هو التدريب على فعالية الفريق، والتواصل، وحل المشكلات. وتطوير نظم المكافآت والاعتراف؛ وفي كثير من الأحيان، وتقاسم المكاسب التي تحققت من خلال جهود مشاركة الموظفين.

- 3>>

نموذج مشاركة الموظفين

بالنسبة للأشخاص والمنظمات الذين يرغبون في تطبيق نموذج، فإن أفضل ما اكتشفته تم تطويره من عمل تاننباوم وشميدت (1958) وسادلر (1970).

وهي توفر سلسلة متواصلة للقيادة والمشاركة تتضمن دورا متزايدا للموظفين وتقلص دور المشرفين في عملية اتخاذ القرار. وتشمل السلسلة المستمرة هذا التقدم.

• أخبر: المشرف يتخذ القرار ويعلنه للموظفين. يوفر المشرف التوجيه الكامل.
• البيع: يتخذ المشرف القرار ثم يحاول كسب التزام من الموظفين ب "بيع" الجوانب الإيجابية للقرار.
• استشر: المشرف يدعو إلى اتخاذ قرار في حين يحتفظ السلطة لاتخاذ القرار النهائي نفسها.
• انضم: المشرف يدعو الموظفين لاتخاذ القرار مع المشرف. ويعتبر المشرف أن صوتها متساوي في عملية اتخاذ القرار.
• مندوب: يقوم المشرف بتحويل القرار إلى طرف آخر.

أبحاث رضا الموظفين

في دراسة، تأثير التصورات على أسلوب القيادة، واستخدام القوة، ونمط إدارة الصراعات على النتائج التنظيمية بقلم فرجينيا P. ريتشموند، جون P. واغنر، و جيمس مكروسكي، وضع الباحثون أداة لقياس رضا الموظفين باستخدام هذه السلسلة (أخبر، بيع، استشارة، الانضمام).

واكتشفت أبحاثهم أن "المشرف الذي يرغب في إحداث تأثير إيجابي على الرضا عن الإشراف والرضا عن العمل والتضامن والحد من قلق التواصل يجب أن يسعى جاهدا لجعل مرؤوسيه / رؤوسهم ينظرون إليه على أنه يستخدم المزيد من الموظفين - مركز (استشارة الانضمام) أسلوب القيادة. " في الوقت نفسه، ومع ذلك، لا يمكن للمشرف أن ينظر إليها من قبل الموظفين كما يتنازل عن المسؤولية عن صنع القرار.

وخلص المؤلفون كذلك إلى "أننا نعتقد أن هناك شرحا مباشرا نسبيا لهذه النتيجة، وأن أساليب القيادة التي تقترب من نهاية التواصل (التي تنحاز حول الموظف) تزيد بدرجة كبيرة من درجة طلب المرؤوسين المشاركة في اتخاذ القرارات و / أو اتخاذ القرار بأنفسهم.

"عندما يصبح هذا النهج مفرطا، قد ينظر إلى المشرف على أنه يتخلى عن مسؤولياته - أي زعيم عدم التدخل - أو حتى هجر المرؤوس. وقد يشعر المرؤوس بأنهم يتحملون مسؤولية أكبر مما ينبغي أن تتطلبه مواقفهم، وبالتالي فإنهم يتقاضون أجرا مفرطا أو يتقاضون أجورا أقل مقابل العمل المتوقع. ويمكن توقع أن تنعكس هذه التفاعلات في نتائج سلبية من النوع الملحوظ في هذه الدراسة.

"لذلك نخلص إلى أنه في حين أن المشرف يجب أن يحاول أن ينظر إليه على أنه يستخدم أسلوب القيادة المتمحور حول الموظف (استشارة الانضمام)، يجب عليه أن يحافظ على دور إشرافي وتجنب أن ينظر إليه على أنه يتنازل عن المسؤولية". < المرجع: تاننباوم، R. و سشميدت، W. "كيفية اختيار نمط القيادة".

هارفارد بوسينيس ريفيو ، 1958، 36، 95-101. كما هو معروف أيضا:

مشاركة الموظفين والإدارة التشاركية

أمثلة:

أخبر:

مفيد عند التواصل حول قضايا السلامة، اللوائح الحكومية، القرارات التي لا تتطلب ولا تطلب مدخلات الموظف. بيع:

مفيدة عندما يكون هناك حاجة إلى التزام الموظف، ولكن القرار غير مفتوح لتأثير الموظفين. استشارة:

مفتاح التشاور الناجح هو إبلاغ الموظفين، في نهاية المناقشة، أن هناك حاجة إلى مدخلاتهم، ولكن المشرف على الاحتفاظ بالسلطة لاتخاذ القرار النهائي. هذا هو مستوى المشاركة التي يمكن أن تخلق عدم رضا الموظف أكثر سهولة عندما يكون هذا غير واضح للشعب تقديم المدخلات. إنضم إلى:

مفتاح النجاح في الانضمام هو عندما يبني المشرف حقا توافق الآراء حول قرار، وهو على استعداد للحفاظ على نفوذها مساويا لتلك التي توفر الآخرين المدخلات. موارد مشاركة الموظف الإضافية

مشاركة الموظف