المشكلات التي تحتاج إلى حلها عند استخدام 360 تعليقات

كل واحد منا يريد أن يعرف كيف نقوم به في العمل. نحن نريد خاصة البيانات من مديرنا أن يخبرنا بأننا نفعل جيدا في رأيه. لدينا حاجة كبيرة لمعرفة كيف ينظر الآخرون عملنا ولكن نريد أن يتم تسليم المعلومات بطريقة لطيفة ولطيف.

في نقاش ردود الفعل الكبير من 360 درجة، هل يقدم أعضاء المنظمة ردود فعل 360 درجة مجهول أو وجها لوجه؟ هل تؤثر تقييمات التغذية الراجعة من 360 درجة على تقييمات تقييم الأداء والزيادات في الرواتب أم أنها تستخدم لتوفير التغذية المرتدة للموظفين فقط من أجل تطوير الموظفين؟

هذه المناقشات والعديد من المناقشات الأخرى في عالم إدارة الأداء. يقدم المؤيدون والمعارضون حججا قابلة للحياة لكل وجهة نظر. والواقع أن إدخال أساليب التغذية المرتدة بزاوية 360 درجة يشعل نقاشا متقلبا في كل مرة يأتي فيها الموضوع في المنظمة.

في مقالتي السابقة، 360 درجة ردود الفعل: الخير، والسيئة، والقبيحة، ناقشت كيفية جعل نظام ردود الفعل 360 درجة تعمل بشكل فعال. في هذه السلسلة من المقالات، سوف أعتبر المناقشات التي تندلع كلما قررت المنظمات لإضافة ردود فعل 360 درجة لنظام إدارة الأداء.

هو عنصر فعال ومفيد عندما يكون هدفك هو زيادة تطوير الموظف وقدرته على المساهمة. إذا استخدمت بشكل عقابي أو غير مهني، فإن ردود الفعل 360 ضارة لنجاح مؤسستك.

360 درجة ردود الفعل: نهج مناقشتها

هناك حجج شرعية على جانبي كل من هذه المناقشات.

في حين أنني لا أدعي تغطية جميع جوانب الخلاف حول هذه القضايا، وهذه هي المجالات الرئيسية للنقاش حول خطط ردود الفعل 360 درجة.

• الهدف: أداة تنموية واستخدام مقابل أداة تقييم الأداء.
• الطريقة: ملأ مجهول أداة ردود الفعل 360 درجة مقابل وجها لوجه، أو ردود الفعل زملاء العمل المعروفة، أو مزيج من هذه. من يختار الموظفين الذين سيقدمون التغذية الراجعة؟
• النتيجة: نتائج التغذية المرتدة 360 درجة تؤثر على زيادات الرواتب مقابل ليس لها أي تأثير على التعويض.
• العملية: يمتلك الفرد البيانات من ردود الفعل 360 درجة مقابل المنظمة، بما في ذلك المدير، يمكن الوصول إلى مراجعة واستخدام البيانات.
• الصك: الذاتي-- المتقدمة 360-- درجة تقييم ردود الفعل مقابل قبالة-- على-- الجرف المحوسبة أو القلم والورق الصك.
• الاستعداد: المناخ الحالي في مؤسستك لردود الفعل هو واحد من الثقة مقابل احتياجات المناخ العمل على بناء الثقة أولا.

وتشمل القياسات المستخدمة لتحديد التعويض في مثل هذا النظام تحقيق أهداف قابلة للقياس، والحضور، والمساهمة بدلا من ردود الفعل 360.

المنظمة استعداد للاستفادة من 360 درجة ردود

المنظمات لديها درجة من الاستعداد للابتكارات مثل 360 درجة ردود الفعل. إذا كان مناخ مؤسستك وثقافتك من الثقة والتعاون، فأنت أكثر استعدادا لعملية ردود الفعل بزاوية 360 درجة.

إذا كنت تفتقر إلى الثقة ولديها ثقافة الشك، وتنفيذ ردود الفعل 360 درجة سيكون الكثير عن تلبية احتياجات الناس في ثقافتك. سوف تميل إلى تطوير أنظمة سرية، مجهول، وسرية. وحتى ذلك الحين، لن يعتقد الناس أن ردود الفعل سرية.

سيؤثر ذلك على البيانات التي تجمعها.

من الأفضل أن نفهم أولا ثقافتك الحالية ومن ثم العمل على ثقافتك ومناخك لخلق نوع من التنظيم الذي سيتم فيه تقييم ردود الفعل 360 درجة حقا واستخدامها لتطوير الناس في المنظمة.

في جميع الحالات، فإن ردود الفعل 360 درجة هي الأكثر نجاحا عندما يتم دمجها بشكل كامل في بيئة عملك كأداة لدعم تنمية الناس في تحقيق مهمة المنظمة، والرؤية، والقيم.

أكثر من 360 درجة ردود الفعل المناقشات

• المناقشات الكبرى حول 360 درجة ردود الفعل - المادة الحالية
• أهداف عملية ردود الفعل 360 درجة
• طرق الموصى بها لعملية 360 درجة ردود الفعل
• النتائج من 360 عملية ردود الفعل درجة
• القضية على شبكة الإنترنت 360 درجة ردود الفعل