كيفية جعل القيم تعيش في مؤسستك

توجد قيم في كل مكان عمل. ثقافة مؤسستك هي جزئيا العرض الخارجي للقيم الموجودة حاليا في مكان عملك. السؤال الذي تحتاج إلى طرحه هو ما إذا كانت هذه القيم الحالية تخلق مكان العمل الذي تريده.

هل تعزز هذه القيم ثقافة رعاية العملاء غير العادية من قبل الناس السعيدين والمتحمسين والمنتجين؟ إذا لم يكن كذلك، فستحتاج إلى:

• تحديد القيم الموجودة حاليا في مكان عملك.

• تحديد ما إذا كانت هذه هي القيم الصحيحة لمكان عملك؛ و
• تغيير الإجراءات والسلوكيات التي تظهر القيم، إذا لزم الأمر.

في مقالة سابقة، ناقشت ما هي القيم، لماذا تريد تحديد القيم، وحيث تناسب القيم داخل أماكن العمل الخاصة بك. تنقل هذه المقالة عملية تحديد قيم مكان العمل إلى الخطوة التالية.

عملية تطوير القيم

إن تركيزي في هذه المقالة هو على كيفية تطوير و توضيح قيم مكان العمل المشترك. في حين أن التركيز على تحديد القيم والمواءمة، يمكنك استخدام هذه العملية لتطوير أي منتج أو مسار العمل الذي يحتاج إلى دعم واسع النطاق، والتسجيل في، والملكية من موظفيك.

لقد استخدمت بنجاح لمساعدة المنظمات على تطوير بيانات المهمة، والرؤى لمستقبلهم، المبادئ التوجيهية والعلاقات العلاقة، وخطط العمل ذات الأولوية، وأهداف الإدارات.

-

خطوات عملية تحديد القيم

لتحديد قيم المنظمة، قم بجمع مجموعتك التنفيذية إلى:

• التعرف على قوة القيم المشتركة ومناقشتها؛
• الحصول على إجماع على أن هؤلاء القادة ملتزمون بإنشاء مكان عمل قائم على القيمة؛
• تحديد دور المديرين التنفيذيين في قيادة هذه العملية. و
• تقديم مواد مكتوبة يمكن للمدراء التنفيذيين مشاركتها مع موظفي إعداد التقارير.

في إحدى منظمات زبائني، التي أنجزت هذه العملية مؤخرا، طلب فريق فريق الثقافة والتدريب، وهو مجموعة متعددة الوظائف من الموظفين من كل مستوى من مستويات المنظمة، من المجموعة التنفيذية الشروع في هذه العملية وقيادتها.

إذا كان ذلك ممكنا، بناء على الرغبة في التغيير الذي يتغلغل من جميع أنحاء المنظمة، هو ضمان قوي للنجاح.

تصميم وجدولة سلسلة من جلسات المحاذاة القيم التي يشارك فيها جميع أعضاء المنظمة. جدولة كل عضو من أعضاء المنظمة لحضور جلسة لمدة أربع ساعات. (إذا كانت مجموعتك صغيرة، فمن الأكثر فعالية أن يجتمع جميع الأعضاء في جلسة واحدة معا.)

هذه الجلسات هي الأكثر فعالية عندما يقودها ميسر مدرب. وهذا يسمح لكل عضو من مؤسستك بالمشاركة الكاملة في العملية. بدلا من ذلك، تدريب الميسرين الداخليين الذين يقودون جلسة واحدة، والمشاركة في آخر.

قبل تحديد القيم وجلسات المحاذاة، يجب على كل زعيم القيام بما يلي.

• مشاركة أي مواد مكتوبة، فضلا عن روح وسياق من القيم التنفيذيين مناقشة مع كل فرد في مجموعة التقارير الخاصة بك.
• الترويج للأساس المنطقي والحاجة إلى التأثير التنظيمي المنشود للعملية.
• تأكد من فهم موظفي إعداد التقارير لأهمية مشاركتهم في العملية.
• تأكد من أن كل عضو في مجموعة التقارير الخاصة بك يتم تسجيله وحضور جلسة.
• الإجابة على الأسئلة وتقديم تعليقات حول أي مخاوف الموظفين لبقية المجموعة التنفيذية أو متعددة الوظائف الرائدة في هذه العملية.

قيم ورشة عمل تحديد الهوية
يبدأ الميسر الجلسات مع لمحة موجزة عن الأساس المنطقي والعملية التي تم إبلاغها من قبل قادة المنظمة. وتشمل المفاهيم الرئيسية ما يلي.

• كل شخص يجلب له مجموعة من القيم الخاصة به إلى مكان العمل.
• تساعد مشاركة القيم المتشابهة أو المتفق عليها في العمل على توضيح:
  - السلوك المتوقع والإجراءات تجاه بعضهم البعض والعملاء،
  - كيفية اتخاذ القرارات و
  - ما هو مهم بالضبط في المنظمة.

خطوات تحديد قيم مكان العمل

أثناء جلسة تحديد قيم مكان العمل، يبدأ المشاركون بتحديد قيمهم الفردية. هذه هي القيم الخمسة إلى العشرة الأكثر أهمية التي يحملونها كأفراد ويجلبون إلى مكان العمل كل يوم. هو مزيج من جميع القيم من أعضاء القوى العاملة الخاصة بك التي تخلق بيئة العمل الحالية الخاصة بك.

لقد وجدت هذه العملية أكثر فعالية عندما يعمل المشاركون من قائمة القيم الممكنة التي قدمتها في مقالتي السابقة: بناء منظمة على أساس القيم . ينشر الناس طواعية القيم التي حددها كل شخص على أنها الأكثر أهمية. ثم، الجميع في الدورة يمشي في جميع أنحاء للنظر في القوائم المختلفة.

هذا هو فرصة التعلم ويمكن أن توفر نظرة ثاقبة كبيرة في معتقدات واحتياجات زملائه في العمل. يمكنك أن تطلب من الناس التحدث لفظيا عن قائمة القيم الخاصة بهم مع شخص آخر في تقاسم المتبادل.

ثم يعمل المشاركون مع مجموعة صغيرة من الناس من مختلف أنحاء المنظمة لتحديد أي من قيمهم الشخصية هي الأكثر أهمية لخلق البيئة التي تريد المجموعة "العيش فيها" في العمل. ثم يعطى المشاركون في المجموعات الصغيرة الأولوية لهذه القيم المحددة في قائمة من خمسة إلى ستة يرغبون في رؤيتها في العمل.

عندما تنتهي المجموعات الصغيرة من مهمتها، فإنها تشترك في قوائمها ذات الأولوية مع جميع المشاركين في الجلسة. بشكل عام، تظهر بعض القيم في كل قائمة مجموعة صغيرة.

في منظمة أكبر، يتم ترتيب هذه القوائم ذات الأولوية في جميع الجلسات للتردد والمعنى. في منظمة صغيرة، يشارك فيها الجميع في آن واحد، وإعطاء الأولوية والتوصل إلى اتفاق على أهم القيم.

بيانات القيمة

خلال هذه الجلسة، أو في جلسة إضافية، يناقش المشاركون كيف وعما إذا كانت هذه القيم تعمل حاليا في مكان عملك.

الناس يعرفون كل قيمة من خلال وصف ما سيشاهدونه في السلوكيات والإجراءات عندما تكون القيمة مدرجة حقا في نظام وثقافة المنظمة. فكلما زادت الرسوم يمكنك أن تجعل هذه التصريحات، كلما كان ذلك أفضل لإنتاج المعنى المشترك. يتبع عدة أمثلة من هذه البيانات القيمة.

النزاهة: نحافظ على المصداقية من خلال جعل بعض أعمالنا تتطابق دائما مع كلماتنا.

احترام: نحن نحترم حق كل مريض في المشاركة، إلى أقصى حد ممكن أو مرغوب فيه، في اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن صحته وخطته للرعاية.

المساءلة: نحن نقبل المسؤولية الشخصية لاستخدام موارد المنظمة بكفاءة، وتحسين أنظمتنا، ومساعدة الآخرين على تحسين فعاليتها.

الآن بعد أن تعرفت على كيفية تحديد قيم مكان العمل وقيمة البيانات قراءة حول كيفية إنهاء عملية تحديد القيم الخاصة بك.

عملية متابعة قيم مكان العمل تحديد

باستخدام العمل والأفكار من كل جلسة تحديد القيم، يجتمع المتطوعون من كل جلسة إلى:

• التوصل إلى توافق في الآراء حول القيم؛
• وضع بيانات قيمة لكل من القيم ذات الأولوية؛ و
• مشاركة بيانات القيمة مع جميع الموظفين للحصول على التغذية المرتدة والتنقيح.

سوف يناقش الموظفون مسودة بيانات القيمة خلال الاجتماعات على مستوى المنظمة، حيثما أمكن. تعتمد المجموعة اإلجمالية القيم عن طريق التصويت عندما تعتقد المنظمة أن بيانات القيمة كاملة.

دور القادة بعد عملية القيم في مكان العمل

بعد تحديد القيم ومحاذاة الجلسات والاتفاق على القيم والقادة والموظفين، سوف:

• التواصل ومناقشة المهمة والقيم التنظيمية في كثير من الأحيان مع الموظفين .
• وضع أهداف تنظيمية ترتكز على القيم المحددة؛
• نموذج سلوكيات العمل الشخصية، صنع القرار، المساهمة، والتفاعل بين الأشخاص التي تعكس القيم؛
• ترجمة القيم إلى توقعات وأولويات وسلوكيات مع الزملاء، والإبلاغ عن الموظفين، والنفس؛
• ربط المشاركة في اعتماد القيم والسلوكيات التي تنتج، إلى ردود فعل الأداء المنتظم وعملية تطوير الأداء.
• مكافأة وتعترف بالموظفين الذين تعكس أعمالهم وإنجازاتهم القيم في العمل داخل المنظمة؛
• استئجار وترويج الأفراد الذين تتفق توقعاتهم وأفعالهم مع هذه القيم؛ و
• يجتمعون بشكل دوري للحديث عن كيفية عمل المجموعة من خلال العيش القيم المحددة.

جعل هذه القيم في مكان العمل عملية ليس مجرد ممارسة أخرى

في مقالة بعنوان قيمة القيم توضيح - مجرد وقف أن السرة غزينغ ، روبرت باكال، كاتب الكندي، والاستشاري، ويقدم هذه التحذيرات .

• "لا تفرط في العملية.
• دائما ترتكز أو تربط القيم المعبر عنها بمشاكل العالم الحقيقي.
• شجع الناس على تحديد الأمثلة التي توجد فيها فجوة بين القيم أو المعتقدات والسلوك.
• تذكر أنك لن تغير قيم الشخص ومعتقداته من خلال الحديث عنها. إن تمارين القيم التوضيحية هي في أحسن الأحوال فرصة لتبادلها، وليس تغييرها ".

أوافق، إذا كنت ترغب في أن يكون استثمارك في مكان العمل هذا هو عملية تحديد الهوية والمواءمة لإحداث فرق في مؤسستك،

يجب على المؤسسة الالتزام بتغيير وتعزيز سلوكيات العمل والإجراءات والتفاعلات، ويجب أن تدعم نظم المكافآت والاعتراف وأنظمة إدارة الأداء السلوكيات الجديدة ومكافأتها، ويجب أن تكون هناك عواقب للسلوكيات التي تقوض القيم

إذا كنت لا تستطيع أن تجعل هذا الالتزام، لا تبدأ حتى العملية، عليك فقط إنشاء مجموعة من الناس سعيدة وغير سعيدة الذين يشعرون بالتضليل وخيانة، وسوف تكون أقل احتمالا بكثير للقفز على متن المبادرة التنظيمية القادمة الخاصة بك، وأنت تعرف ماذا؟ أنها سوف تكون على حق.