كيفية إدارة القيل والقال في مكان العمل

القيل والقال متفشية في معظم أماكن العمل. في بعض الأحيان، يبدو كما لو أن الناس ليس لديهم ما هو أفضل من القيل والقال عن بعضهم البعض. يتحدثون عن الشركة، وزملاء العمل، ومديريها. وكثيرا ما تأخذ حقيقة جزئية وتحويلها إلى حقيقة المضاربة كاملة.

إنهم يتنبأون بمستقبل الشركة، وما إذا كان العمال سوف يحصلون على النار، وما يفعله الموظفون الآخرون في حياتهم الشخصية خارج العمل.

وباختصار، فإن الموظفين قادرون على القيل والقال عن أي شيء، وأنها تفعل في مكان العمل التي تفشل في إدارة الموظفين القيل والقال.

المديرين والقيل والقال الموظفين

العديد من المديرين تغض الطرف عن القيل والقال الموظف (أو ما هو أسوأ، والمشاركة فيه). وهذا يؤدي إلى انخفاض معنويات الموظفين والثقافة السامة.

في إحدى الشركات، كان الموظفون يعرفون أنه في اللحظة التي يشاركون فيها المعلومات مع مدير التسويق، سيشاركه في اجتماعاته الفردية مع كل زميل آخر في العمل. كانت معنويات الوزارة منخفضة، والقيل والقال جعلت الموظفين يثقون بعضهم البعض ولا يشتركون أي شيء مع مديرهم - كل ما يفعله المدير.

العديد من الموظفين القيل والقال حول مبلغ المال الذي يقومون به، وغالبا ما لا يقولون الحقيقة. لذلك، ضرب زملاء العمل غير السعيدة طريقا إلى باب الموارد البشرية يسأل عن رواتبهم الخاصة.

بموجب القانون، لا يمكن للشركات منع الموظفين من مناقشة رواتبهم، على الرغم من أن العديد من الشركات لديها مثل هذه السياسات.

قصدهم هو تجنب المشاكل، ولكنهم ينتهكون القانون في القيام بذلك. ولا يجوز لأرباب العمل تقييد مناقشات الموظفين.

متى تتصرف على القيل والقال

توقع كمية معينة من القيل والقال. الناس يريدون أن يعرفوا ما يجري في مكان عملهم، وأنهم يحبون مناقشة قضايا العمل. والمفتاح هو أن نعرف متى القيل والقال هو خارج من جهة.

عليك أن تتصرف إذا كان القيل والقال هو:

• تعطيل مكان العمل والأعمال التجارية،
• يضر مشاعر الموظفين،
• تضر العلاقات الشخصية، أو
• إصابة الموظفين الدافع والمعنويات.

إذا وجدت نفسك بحاجة إلى معالجة القيل والقال في كثير من الأحيان، قد ترغب في فحص مكان عملك لفهم الموضوعات الثابتة في القيل والقال. ضع في اعتبارك أنك قد لا تشارك معلومات كافية مع الموظفين. ومن الممكن أيضا أن الموظفين لا يثقون بك ويخافون أن نسأل عن مواضيع مهمة.

عندما لا يثق الموظفون في مديرهم أو يشعرون بأنهم يفتقرون إلى المعلومات، فإنهم يشكلون معلومات لملء الفراغات. وكثيرا ما تكون هذه المعلومات خاطئة، ولكن الناس قد يعتقدون ذلك ويتخذون القرارات بناء على تلك المعلومات. أو أنها تتوقع التي يمكن أن تضر أيضا صنع القرار.

النتائج يمكن أن تكون فظيعة ومدمرة لحياة الموظفين ومعنويات الشركة.على سبيل المثال، إذا سمع الموظفون شائعات عن تسريح العمال فقد يبدأون بالبحث عن وظائف جديدة ويغادرون، في حين أن وظائفهم في الواقع لم تكن مهددة. دوران يمكن أن تكون مكلفة للغاية.

إذا لم تتم إدارة القيل والقال في الماضي، فإن القيل والقال يميل إلى أن يصبح جانبا سلبيا من ثقافة عملك. لذلك، لا تدع القيل والقال السلبية تذهب دون معالجة.

إذا كان الموظفون يتحدثون عن موظفين آخرين بطريقة سلبية، فيمكن أن تكون له عواقب وخيمة. في كثير من الأحيان، في ثقافة القيل والقال السامة، وهناك مجموعة صغيرة من الموظفين الذين يسببون المشاكل. وغالبا ما يكون لديهم السلطة والتسلط الموظفين الآخرين، وغالبا ما يمكن التسلط على رئيسه.

كيفية إدارة القيل والقال

يمكنك إدارة القيل والقال تماما كما كنت تدير أي سلوك سلبي آخر من موظف في مكان عملك. استخدام نهج التدريب، عندما يكون ذلك ممكنا، لمساعدة الموظف على تحسين سلوكه أو لها. القيل والقال في كثير من الأحيان عادة مدى الحياة وكسر يمكن أن يستغرق قدرا كبيرا من الجهد. يمكن للمديرين الذين يتجاهلون القيل والقال تدمير قسم.

ولكن، عند الحاجة، تبدأ إدارة القيل والقال مع حديث جاد بين الموظف والمدير أو المشرف. إذا لم يكن لمناقشة الآثار السلبية للقيل والقال الموظف أي تأثير على السلوك اللاحق، تبدأ عملية الانضباط التدريجي مع تحذير شفهي، ثم تحذير شفوي مكتوب رسمي لملف الموظفين الموظف.

يجب إطلاق النار على الموظف الذي يستمر في القيل والقال بعد المشاركة في التدريب. يمكن لشخص واحد سامة دفع الموظفين جيدة الخاص بها، وخاصة إذا رأوا أن السلوك هو دون معالجة.

إذا كنت تتعامل بحزم مع القيل والقال، سوف خلق ثقافة العمل والبيئة التي لا تدعم القيل والقال. تحتاج إلى الإجابة على الأسئلة موظفيك مباشرة وبصراحة لتجنب القيل والقال المتعلقة بالعمل.

إذا كانت القيل والقال شخصية، يجب عليك الذهاب إلى الموظفين المعنيين وتوضيح أن زملاء العمل ليسوا موضوعا مناسبا.

"الذي يثير لك القيل والقال منكم." - المثل التركى

المزيد عن نيغاتيفيتي