إدارة التغيير في مكان العمل

إدارة التغيير تعني إدارة خوف الناس. التغيير طبيعي وجيد، ولكن رد فعل الناس على التغيير لا يمكن التنبؤ به وغير عقلاني. ويمكن أن تدار إذا فعلت الحق.

تغيير

لا شيء مزعج لشعبك كتغيير. وليس هناك ما يحتمل أن يتسبب في حدوث إخفاقات أو خسارة في الإنتاج أو انخفاض في الجودة. ومع ذلك لا شيء مهم بالنسبة لبقاء منظمتكم كتغيير. التاريخ مليء بأمثلة للمنظمات التي فشلت في التغيير والتي أصبحت الآن منقرضة.

سر النجاح في إدارة التغيير، من وجهة نظر الموظفين، هو التعريف والفهم.

مقاومة التغيير تأتي من الخوف من المجهول أو توقع الخسارة. الواجهة الأمامية لمقاومة الفرد للتغيير هي كيف ينظرون إلى التغيير. والجهة الخلفية هي مدى تجهيزها للتعامل مع التغيير الذي تتوقعه.

يتم تحديد درجة مقاومة الفرد للتغيير من قبل ما إذا كان ينظر إلى التغيير على أنه جيد أو سيئ، ومدى شدة يتوقعون أن يكون تأثير التغيير عليهم. وقبولهم النهائي للتغيير هو دالة على مدى المقاومة التي يتمتع بها الشخص وجودة مهاراته في التكيف ونظام دعمه.

عملك كزعيم هو معالجة مقاومتهم من كلا الطرفين لمساعدة الفرد على تقليله إلى الحد الأدنى، مستوى يمكن التحكم فيه. مهمتك هي عدم جرف مقاومتها حتى تتمكن من المضي قدما.

الإدراك هل المسألة

إذا قمت بنقل مكتب الموظف ست بوصات، فإنها قد لا تلاحظ أو الرعاية.

ومع ذلك، إذا كان السبب الذي دفعتك إلى نقله ست بوصات كان يلائم عامل آخر في مكتب مجاور، فقد تكون هناك مقاومة عالية للتغيير. ذلك يعتمد على ما إذا كان الموظف الأصلي يشعر أن توظيف موظف إضافي يشكل تهديدا لعمله أو ينظر إلى التوظيف كما جلب بعض المساعدة اللازمة.

• يعتبر الترويج عادة تغييرا جيدا. ومع ذلك، فإن الموظف الذي يشك في قدرته على التعامل مع الوظيفة الجديدة قد تقاوم بشدة الترويج. وسوف تعطيك كل أنواع الأسباب لعدم الرغبة في الترقية، وليس مجرد واحد حقيقي.
• قد تتوقع أن يكون موظف أعلى مستوى أقل قلقا بشأن تسريحهم لأن لديهم المدخرات والاستثمارات لدعمهم أثناء البحث عن عمل. ومع ذلك، قد يشعر الفرد أنهم مفرطون وأن البحث عن عمل سيكون طويلا ومعقدا. على العكس من ذلك، قد يكون لديك قلق على الموظفين ذوي الدخل المنخفض يجري تسريحهم إذا كان قد خبأ بيضة عش تحسبا لخفض.
• أفضل مندوب مبيعات لك قد يتأخر في اتخاذ حساب جديد، ذات إمكانيات عالية لأن لديهم شعور غير عقلاني أنهم لا لباس جيدا بما فيه الكفاية.

إذا حاولت جرف هذه المقاومة، سوف تفشل.الموظف الذي كان على مكتبك أن يتحرك سيؤدي إلى مشاكل في الإنتاج. العامل الأعلى الذي يحافظ على رفض الترقية قد يستقيل بدلا من الاستمرار في تقديم أعذار لتحويل لكم باستمرار. وقد تنخفض مبيعات مندوب المبيعات إلى النقطة التي تتوقف عن النظر فيها لحساب جديد. بدلا من ذلك، يمكنك التغلب على المقاومة من خلال تحديد التغيير والحصول على التفاهم المتبادل.

تعريف

على الواجهة الأمامية، تحتاج إلى تحديد التغيير للموظف في أكبر قدر ممكن من التفاصيل وبأسرع ما يمكن. تقديم التحديثات مع تطور الأمور وتصبح أكثر وضوحا. في حالة المكتب الذي يجب نقله، أخبر الموظف بما يجري ". نحن بحاجة إلى جلب المزيد من العمال، وقد زادت مبيعاتنا بنسبة 40٪، ولا يمكننا تلبية هذا الطلب، حتى مع الكثير من العمل الإضافي ولإفساح المجال لهم، سيتعين علينا إعادة ترتيب الأمور قليلا ". يمكنك حتى أن تطلب من الموظفين كيف يعتقدون أن الفضاء يجب إعادة ترتيبها. لم يكن لديك لقبول اقتراحاتهم، ولكنها بداية نحو فهم.

التعريف عبارة عن شارع ذو اتجاهين. بالإضافة إلى تحديد المشكلة، تحتاج إلى الحصول على الموظفين لتحديد الأسباب الكامنة وراء مقاومتهم.

فهم

فهم هو أيضا اتجاهين الشارع.

أنت تريد أن يفهم الناس ما يتغير ولماذا. تحتاج أيضا إلى فهم ترددهم.

• لديك لمساعدة الناس على فهم. انهم يريدون أن يعرفوا ما سيكون التغيير، وعندما سيحدث، ولكنهم يريدون أيضا أن نعرف لماذا. لماذا يحدث ذلك الآن؟ لماذا لا يمكن أن تبقى الأمور كما كانت دائما؟ لماذا يحدث لي؟
• ومن المهم أيضا أن يفهموا ما لا يتغير. ليس فقط هذا لا يسمح لأحد أقل شيء للتأكيد حول، كما أنه يوفر مرساة، شيء للاحتفاظ بها لأنها تواجه رياح عدم اليقين والتغيير.
• أنت بحاجة إلى فهم مخاوفهم الخاصة. ما هم قلقون؟ ما مدى شعورهم حيال ذلك؟ هل ينظرون إليها على أنها جيدة أو سيئة؟

إدارة هذه المشكلة

لا تحاول ترشيد الأمور. لا تضيعوا الوقت متمنيا الناس أكثر قابلية للتنبؤ. بدلا من ذلك، التركيز على فتح والحفاظ على قنوات واضحة للتواصل مع موظفيك، حتى يتمكنوا من فهم ما هو قادم وما يعنيه لهم. وسوف نقدر لكم لذلك، وسوف تكون أكثر إنتاجية قبل وبعد التغيير على حد سواء.