كيف يمكن أن تؤثر العروض الترويجية العكسية بشكل إيجابي على نشاطك التجاري

اقترح مؤلف الأعمال الكندي لورانس بيترز في كتابه لعام 1969 "مبدأ بيتر: لماذا تذهب الأمور دائما خاطئة" بأن الموظفين في المنظمات الهرمية يتم ترقيتهم إلى مستوى عدم الكفاءة. هناك ضغوط من هذا القبيل في الأعمال الأمريكية للتحرك "صعودا" أن يستمر الموظفون في الفوز الترقيات حتى تصل إلى مستوى حيث ببساطة لا يمكن أن تفعل العمل المطلوب من هذا المنصب.

هؤلاء الموظفين ينتهي بهم الأمر إلى سعادة يائسة، يكافحون من أجل البقاء، وفي الوقت نفسه يكلفون أموال الشركة في فقدان الإنتاجية، وخفض الروح المعنوية، وأقل الابتكار.

بدائل لأعلى

بدأ كثير من الناس في التشكيك في الضغط الذي لا هوادة فيه للتحرك "صعودا". انهم يريدون أكثر من وظيفة من مجرد راتب. انهم يبحثون عن الارتياح الشخصي. هذه الرغبة في تحقيق الذات يمكن أن توفر وسيلة للحد من التكلفة الهائلة للشركات من مبدأ بيتر، من تعزيز المديرين أبعد من مستوى حيث يمكن أن تنجح.

هناك بديلان فقط للارتفاع. فهي هبوطية وجانبية.

أصبحت التحويلات الجانبية أكثر شيوعا، وأكثر قبولا. ويسمح للموظفين، وفي بعض الحالات تشجيعهم، للانتقال من إدارة أو قسم إلى وظيفة ذات الصلة في أخرى. وهذا يمكن أن يكون خطوة جيدة للموظف الذي يكتسب قاعدة أوسع من المعرفة ويصبح أكثر قيمة. لديهم أيضا فرصة لاستكشاف مجالات جديدة للشركة بحثا عن العمل الذي سوف يتمتع أكثر، وبالتالي، يكون أفضل في.

التحويلات الجانبية هي أيضا جيدة للشركة.

إنها طريقة واحدة للاحتفاظ بالموظفين الكرام. أنها تجلب أفكار جديدة ومبتكرة، وربما التكاليف الموفرة إلى شعبة، دون التكلفة الكاملة المرتبطة استئجار جديد من الخارج. كما أنها تساعد على تفريق قاعدة المعارف المؤسسية على نطاق أوسع.

مفهوم الحركة الهبوطية، خفض الرتبة، أقل قبولا وأقل استخداما.

وهذا أمر مؤسف لأنه يحمل وعدا أكبر من الفوائد لكل من الشركة وموظفيها.

تخفيض حسب أي اسم آخر

كلمة "ديموتيون" لها دلالة سلبية جدا في أي منظمة هرمية. والضغط الذي لا هوادة فيه لنقل القوى الصاعدة الناس إلى مواقع لا يريدون ولا يستطيعون التعامل معها. وهناك عدد قليل من الموظفين ذكية بما فيه الكفاية لمعرفة أنهم لا يريدون الموقف الذي يتم تقديم الترويج لها في، ولكن في نهاية المطاف قبول الترويج ثم العثور على أنها لا يتمتع بها أو لا يمكن التعامل معها.

بالنسبة للقلة الذين كانوا ذكاء بما يكفي لرفض الترويج غير المناسب، هناك أسئلة مستمرة من زملاء العمل: "لماذا لم تحصل على الترقية؟"، "لماذا لا تريد الترقية؟" و "انظروا إلى ما حدث عندما لم تقبلوا هذا العرض وأعطوه ذلك بدلا من ذلك."هناك أيضا محاولات متكررة في كثير من الأحيان لتعزيز الشخص، على الرغم من انخفاض العرض السابق، حيث أن الشخص لا يزال على ما يبدو مؤهلا.

المشكلة الحقيقية تكمن، مع ذلك، مع أولئك الذين يجب أن يكونوا قد رفضوا الترقية ولم يفعلوا ذلك لأنهم لم يدركوا أنه خارج قدراتهم أو لأنهم يريدون الموقف لسبب آخر، هيبة، على سبيل المثال.

الموظفين غير السعيدين ليسوا منتجين كبار

شخص ما كان ناجحا جدا في عملهم ربما يتمتع إلا أن نجاحهم في موقفهم يجعلهم مرشحين للترقية إلى منصب "أعلى" جديد، ولا يمكن أن يفهموا واجباتهم تماما، وفي كثير من الأحيان، عندما يقبلون الترقية، يكافحون قليلا في البداية حيث أنهم يتعلمون أشياء جديدة، ولكنهم يبدأون بعد ذلك في إتقان الوظيفة الجديدة، وهم قريبا مستعدون للترقية مرة أخرى.

وفي أوقات أخرى، عندما يقبلون الموقف يكتشفون أنهم غير قادرين على فعل ما يجب القيام به في ال عمل جديد. يحصلون على ردود فعل سلبية الأداء لأول مرة في حياتهم المهنية. ويقدم المشرف عليهم التدريب أو التدريب الإضافي. هذه تساعد بعض ولكن في نهاية المطاف ليست كافية. يبدأ الموظف القيام ببعض أجزاء العمل، ولكن ليس بالضرورة أهمها.

هم يتخذون قرارات غير صحيحة لأنهم فقط لا يعرفون أي أفضل. وهم يخنقون الناس في مجموعتهم بحيث لا يمكن لأي منهم أن يصبح تهديدا. فهي تؤجل ومماطلة لأنها تفتقر إلى الثقة. انهم غير راضين عن العمل. الشركة غير سعيدة مع أدائها. ومع ذلك لا يعرف ماذا يفعل لإصلاح الوضع.

الحل: من السهل أن نرى، من الصعب القيام به.

تعزيز معكوس

الحل من السهل أن نرى، ولكن من الصعب القيام به. الفرد الذي تم ترقيته إلى ما بعد مستوى كفاءته غير سعيد، يقوم بعمل ضعيف، يكلف مال الشركة، ويعوق تطور الآخرين. ويتعين إعادة الموظف إلى المستوى الذي كان موظفا كبيرا فيه. عادة، هذا هو الموقف، أو على الأقل المستوى، التي تم الترويج لها.

الشركات مترددة في خفض عدد الأشخاص بسبب المسؤولية المحتملة في القيام بذلك. فمعظم المديرين الذين سيتعين عليهم القيام بعمليات خفض رتبهم يفتقرون إلى المهارة والتدريب للقيام بذلك بشكل جيد. ومن المؤكد أنهم يفتقرون إلى الرغبة في القيام بذلك.

الموظف لا يريد أن يسعى إلى خفض الرتبة، لأسباب مختلفة. وإذا تم تخفيض رتبته، فإن الأنا هي كدمات، ومن المحتمل أنها ستترك وتخرج.

الحقيقة أن نقل الموظف إلى أسفل هو الشيء المناسب للقيام به. الشركة مكاسب من خلال زيادة الإنتاج والابتكار. مكاسب الموظف من زيادة الرضا الوظيفي. وبالتالي فإن التحدي الإداري هو جعل التغيير هو مثل هذه الطريقة التي يمكن للموظف قبول التغيير.

نقاط مقاومة الموظفين

سوف يقاوم الموظفون النموذجيون الترقية العكسية لسببين، الأنا والمال. المدير الناجح سوف يساعدهم على التعامل مع كلتا القضيتين.

يمكن معالجة قضايا الأنا من خلال مناقشة الموظف للنجاح الذي حققه في المنصب السابق ومدى استمتاعه به.

يجب على المدير أن يؤكد مدى قيمة الموظف في هذا المنصب ومدى قيمة الشركة التي تتوقع أن تكون مرة أخرى. وينبغي نقل الموظف إلى وحدة مختلفة، وليس فقط إلى الوحدة التي جاء منها، كلما كان ذلك ممكنا. وينبغي أن تعطى لهم الوقت للتفكير في التغيير، وليس فقط أنها ظهرت على أنها كما هو على وشك أن يحدث.

هذا سيسمح لهم بالنظر في القيمة المحتملة في الموقف الجديد وتطوير استراتيجيات التكيف.

قضايا المال يجب أن تكون غير قضية.

عادة ما يكون هناك تداخل كاف بين جدول الرواتب للموقفين الذي كان الموظف قد عاد إلى المركز الأدنى سيكون ضمن الطرف العلوي من جدول الأجور لهذا المنصب. ومع ذلك، حتى لو كانوا خارج جدول الأجور، ينبغي تركهم في راتبهم العالي الحالي. وهذا سوف يساعد أيضا إلى حد ما مع قضايا الأنا.

بدلا من خفض أجور الموظف، اتركه عند مستوى الأجر حتى يزداد جدول الأجور للمستوى الأدنى بمرور الوقت ويصل إلى مكانه. احرص على إخبارهم بأن ذلك سيحدث. أعلمهم بأن أجورهم لن تقطع، ولكنهم لن يحصلوا على أي زيادات حتى يعودوا إلى الوراء مع الآخرين في تلك الوظيفة. في حين أن هذا قد يبدو وكأنه تكلفة إضافية للشركة، والنظر في البديل. وقد يؤدي استياء الموظف من خفض الأجور، إلى جانب الأضرار التي لحقت بالأنا من خفض الرتبة، إلى استقالة الموظف. وستتجاوز تكلفة العثور على بديل واستئجاره وتدريبه زيادة كبيرة في تكلفة تركهم في مرتبهم الحالي.

أنها لن تعمل للجميع

أكبر شركة هو، على الأرجح أنها سوف تكون قادرة على العثور على موقف مناسب التي لنقل شخص ما عزز بشكل عكسي.

سيكون لديهم المزيد من الانقسامات وعدد أكبر من المناصب على المستوى الذي يتم نقل الفرد. من المرجح أن تكون مجموعة كبيرة متعددة الجنسيات قادرة على العثور على منصب المشرف المناسب لمدير سابق من هو ثمانية شركة تصنيع شخص.

بالإضافة إلى ذلك، لا يحتمل أن يقبل الناس التغيير. فبعضهم سيكون لديهم قضايا عاطفية وأنا أكثر من غيرهم، ولن يكونوا قادرين على قبول التغيير، حتى لو تم التعامل معه بشكل متعمد ودون تغيير في الأجور.

سوف يكون لدى بعض الشركات اتفاقيات نقابية أو عقود عمل تحظر أو تقيد هذه الأنواع من التغييرات.

هو الشيء الذكي الواجب القيام به

سوف تستفيد الشركات الذكية والموظفون الذكيون من الفوائد المحتملة للترقية العكسية بدلا من إنهاء الخدمة أو الاستقالة.

فإنه يحفظ أموال الشركة. فهو يزيد من إنتاجية القوة العاملة بأكملها. وهو يزيل الحواجز التي تحول دون الترويج للأفراد المؤهلين. ويزيل عدم الكفاءة من الهيكل. الناس الذكية سوف تعترف وفورات في التكاليف من عدم الاضطرار إلى البحث عن وظيفة أخرى. وسوف تغتنم الفرص الجديدة للتعلم.وسوف يتمتعون بعملهم مرة أخرى.

إدارة هذه المشكلة

عليك أن تجد وتزيل تلك الأشياء التي تعيق نشاطك التجاري أثناء تنافسها. عدم الكفاءة هو عائق رئيسي. عندما وجدت، فإنه يحتاج إلى إزالتها. ومع ذلك، مثل كل هذه الأمور، فإنه يجب أن يتم بطريقة أكثر فعالية من حيث التكلفة. في هذه الحالة، فإن الخطوة الأولى الأكثر فعالية من حيث التكلفة هي التخطيط ثم تقديم عرض معكوس.

بالنسبة لأولئك الذين لا يعتقدون أن مجتمعنا سوف يقبل من أي وقت مضى مفهوم خفض الرتبة من قبل اسم آخر، أو الذين لا يرغبون في الانتظار لهذا النوع من الممارسات التجارية لتصبح مقبولة على نطاق واسع، وهناك بدائل أخرى. بعد ذلك، سوف ننظر في نهج إدارة الأداء. المقال بعد بعد ذلك، سوف ننظر في كيفية تحويل النموذج الهرمي بأكمله.