هو سبب سمعي لإطلاق النار على موظف؟

ريدر السؤال:

موظف مع كمية هائلة من المعرفة هو مرارة وغاضبة طوال الوقت. انها جيدة جدا في وظيفتها. وتعتقد أيضا أن الجميع غير كفء في حياتهم. هذا الشخص كان لديه منصب القيادة ولكن لم يعد يفعل.
كانت قاسية جدا وحرجة واستخدمت سلطتها على التسلط على الناس في فريقها. واستخدمت الكاميرات الأمنية لجعل السجلات الشخصية لأنشطة الجميع.

لا أحد يعرف أي سبب عملي لذلك.

في قدرتها المخفضة يبدو أنها لا تزال تحتفظ بسجلات لأي شيء يفعله أي شخص لا توافق عليه. انها غير سعيدة جدا مع الشخص الذي أخذ عملها القديم، ومشرفها الجديد كذلك.
وقالت إنها تحدثت عن القيل والقال المستمر لها على الأرض والموقف السلبي. ونتائج تلك المحادثات هي أنها لا تشكو إلا عندما لا يكون مشرفها على وشك أن يسمع. انها (تقريبا) مهذبا دائما للجميع بينما هم أمامها، ولكن هذا يتوقف عندما يسيرون بعيدا.
لذلك، هذا الشخص الغاضب والسالب يقوم بعمل جيد جدا. هي دائما في العمل، دائما في الوقت المحدد. وهي حريصة على ألا تكون حرجة جدا عندما يكون المشرفون أو المديرون حولهم. وهي أيضا سريعة لنشر الشائعات، للذهاب 'أكثر' لها الرصاص مع القضايا.
على الرغم من مهاراتها، وأعتقد أن موقفها هو تسمم الفريق. هل هذا سبب لإطلاق النار على شخص ما؟ كيف يمكن أن تذهب عن السماح لهذا الموظف يذهب؟

إذا كنت ستبقيها، ما هي التكتيكات التي يمكن استخدامها لاحتواء السم؟

ردنا:

أولا وقبل كل شيء، نعم، هذا هو سبب كبير للسماح لشخص يذهب، ولكن فقط إذا لم تتمكن من إصلاح المشكلة. وهناك احتمالات أنه يمكنك إصلاح المشكلة. بعد كل شيء، كنت لا تريد أن تفقد الموظف الذي "يقوم بعمل جيد جدا" إذا لم يكن لديك ل.

ولكن، دعونا نكون واضحين: لا أحد هو "تسمم الفريق" هو ​​في الواقع القيام بعمل جيد جدا، لأنه لا يكون ثعبان السامة يجب أن تكون جزءا من الوصف الوظيفي لكل وظيفة.

هناك خطة يمكنك اتباعها من شأنها أن تحسن بشكل كبير من فرص أنها سوف تصبح لطيفة، ولكنها ليست خطة فعالة 100 في المئة. لماذا لا يكون 100٪ فعالة؟

لأننا نتعامل مع البشر والبشر يمكن أن تجعل دائما الخيارات الخاصة بهم. قد تختار أن تتجاهل لك، وأنها قد تختار أنها لا تحب التعليمات للتغيير وفقط فوق والاستقالة.

تنفيذ خطة تحسين الأداء مع الموظف

ما تريد القيام به هو تنفيذ خطة تحسين الأداء (بيب) التي تؤكد الانضباط التدريجي. هذا هو المكان الذي تتبع سلسلة من الخطوات، مع فكرة أنه إذا لم يتغير الموظف أو تحسين، كنت في نهاية المطاف مع إنهاء في نهاية المطاف.إنه إنهاء النهاية الذي يجعل هذه العملية مختلفة عن مجرد التحدث إلى الموظف عن المشكلة.

لذا، إليك خطواتك.

H أفي نقاش مع الموظف. في حين أنك قد تكون قد قدمت المشورة للموظف في تمرير، ("مهلا، لقد لاحظت كنت سلبيا جدا في ذلك الاجتماع") وهذا هو الوقت المناسب للمعلومات الموجهة، موجهة، ويجلس.

يمكنك أيضا طرح الأسئلة ومعرفة ما تفكر به. قد يكون من الممكن أنها لا تدرك مدى السلبية أنها يجري. لذلك، حاول هذا:

"جين، لقد لاحظت أنك غير راض وتتحدث سلبا تماما عن عملك والأشخاص الآخرين الذين يعملون هنا. على سبيل المثال، لقد لاحظت أنه بينما كنت دائما وجها لوجه، سوف تقول أشياء سلبية وراء ظهور الناس.

"جزء من عملك هو بناء علاقات جيدة مع زملاء العمل، ويقوض هذا السلوك هذا. ماذا يمكنني أن أفعل لمساعدتك في هذا المجال؟"

والمسألة في النهاية سوف تسمح الموظف الخاص ليتكلم ونصيب . المظالم لها ما، وعلى الأرجح أنها سوف تضطر هنا الشيء: "يجب أن يكون من الصعب بالنسبة لك لمواصلة العمل مع شيريل منذ أن تولى المنصب القديم" يمكنك أن تكون رحيمة يمكنك أن تقول ذلك،

ولكن، في نهاية كل التعاطف، تحتاج للوصول إلى هذا: "بغض النظر، وسلوك غير مناسب في هذا المنصب ونحن نقدر عملك ونحن لا نريد أن تخسر، ولكن إذا كنت لا يمكن سحب هذا معا، نحن سوف تنهي عملك. "

وثيقة الوقت والتاريخ، ومضمون المناقشة. في هذه المرحلة يمكنك تقديم لها مع وثيقة خطة تحسين الأداء الرسمية أن تفاصيل ما هو متوقع لها.

متابعة. يجب ألا تتوقع أبدا الكمال الفوري من موظف في هذه العملية ، فإنه يأخذ الكثير من الجهد للتغيير. العامل الحاسم هنا، على الرغم من ذلك، هو أنه لا يمكنك مجرد بدء تجاهل السلوك السيئ. إذا لاحظت شيئا، وتصحيحه في لحظة، ولكن خلاف ذلك، ومتابعة مع الموظف في غضون أسبوعين.

في اجتماع الأسبوعين، إذا حققت تقدما كبيرا، أهنئها. ("جين، لقد لاحظت تغييرا حقيقيا في سلوكك، فأنت لست في المكان الذي يجب أن تكون فيه، ولكني لاحظت تغييرا كبيرا، فلنواصل التقدم إلى الأمام، ماذا يمكنني أن أفعل لمساعدتك؟") < إذا لم تحرز تقدما، فهذا هو

التقدمي جزء من الانضباط التدريجي. قدم لها تحذيرا خطيا. وينبغي أن يتضمن ذلك تفاصيل المشاكل التي تحتاج إلى حلها، فضلا عن المعلومات التي تفيد بأنه إذا لم يتحسن سلوكها، ستقوم مؤسستك بتعليقها، ومن ثم إنهاء عملها.

اشرح أن هذا التحذير يتم وضعه في ملف موظفها. اطلب منها التوقيع على الإشارة إلى أنها تلقت هذا التحذير. ويجوز لها الاعتراض، قائلة إنها لا تتفق مع ما هو مكتوب. يمكنك أن تفسر أن توقيعها لا يشير إلى اتفاق، بل أنها تلقتها.

تعليق.

إذا لم تحقق تقدما، فقد حان الوقت للتعليق."لقد تحدثنا عن مشكلة الموقف والسلوك الذي تتخذه منظمتنا بسبب ذلك. انها لم تتحسن. "كما قلت، نحن حقا نقدر عملك، لكننا نقدر جميع موظفينا، موقفك السلبي والقيل والقال يضر بالقسم، وكما أوضحت قبل أسبوعين، لأنك لا تحرز تقدما، سوف يتم تعليقها بدون أجر لمدة يوم واحد ".

من الأهمية بمكان أن لا تقوم جين بعملها في يوم تعليقها، وإذا كانت معفاة، فسيطلب منك دفعها طوال اليوم إذا كانت تقوم بأي عمل، غير مطالبين بدفعها عن عدد الساعات التي عملت فيها، لذا، من الواضح أنها لا تعمل على الإطلاق، فهي لا تقوم بالتحقق من بريدها الإلكتروني.

إنهاء الخدمة

إذا لم يتحسن السلوك بعد التعليق، فقد حان الوقت للسماح للموظفين السلبيين بالذهاب، بينما قد تميل إلى إبقائها، فهم أنه إذا قمت بذلك، فلن يكون لديك أي سلطة على هذا موظفة من أي وقت مضى، وقالت انها سوف تعرف أنها يمكن أن تفعل ما تريد، وأنك لن تفعل الكثير حقا. إذا قلت، "ولكن لا أستطيع تحمل لو سي لها! "التفكير مرة أخرى. الموظفين السلبي الذين القيل والقال تضر إلى القسم بأكمله. من المرجح أن ينتهي موظفوك الآخرون من العمل ولا ينخرطون كما لو كانوا في قسم وظيفي. كنت مدينون لجميع موظفيك لرعاية هذا واحد، وهو ما يعني اطلاق النار لها إذا لم تغير طرقها.

العمل مع زملاء العمل السلبيين

في الأسابيع التي سبقت واتباع استخدام بيب لتصحيح سلوك الموظف السلبي وأدائه، يتم تحدي زملاء العمل للتلاقي مع زميل العمل هذا. وتوفر هذه الموارد أفكارا للعمل بفعالية مع الأشخاص الساميين والساميين.

10 نصائح للتعامل مع صعوبة في العمل

• صعود فوق المعركة: كيفية التعامل مع الناس الصعب
• 7 طرق لإجراء محادثة صعبة مع الموظفين
• كيفية التعامل مع الفتوة في العمل <