إدارة الأداء ليست تقييم سنوي

تقييمات الأداء هي موضوع ساخن في الإدارة والمنظمات في هذه الأيام. في الواقع، هناك مئات من الموارد لاقول لكم كيفية القيام استعراضات الأداء. وأعتقد أن هذا هو النهج الخاطئ.

السؤال الأفضل هو: هل يجب أن تفعل الاستعراضات على الإطلاق؟ الناس يريدون أن يعرفوا كيفية القيام بها، عندما تفعل لهم، سواء للقيام بها وكيف تؤثر على الأداء. الموظفين الذين هم أهداف هذه التقييمات تريد أن تعرف:

• كيف تؤثر على الدخل
• ما الذي يقيمونه
• كيف تقيس المساهمة
• كيف يتم أرشفة واستخدامها، و
• كيف تؤثر على التقدم الوظيفي والنجاح .

أنا مقتنع بأن معظم هذه الأسئلة خاطئة، خاصة عندما تركز بشكل ضيق على أداة تقييم الأداء واجتماع التقييم مع المشرف. نسأل بدلا من ذلك، كيف نظام إدارة الأداء بأكمله يدعم رغبتك في خلق خدمة العملاء، دوافع، مسؤولة، موثوقة، الإبداعية، مخصصة، وسعيدة القوى العاملة.

لا أعتقد أن مراجعة الأداء السنوي تساعدك على تحقيق هذه الأهداف. في تقييم الأداء لا تعمل ، ناقشت الجانب السلبي لتقييم الأداء كما تمارس تقليديا. وهنا، سوف أراجع مكونات نظام إدارة الأداء، وتوصيتي بالاستعاضة عن استعراض الأداء السنوي.

كمهندس الموارد البشرية أو الإدارة، واحد من أهدافك الرئيسية هو تطوير قدرة مؤسستك وأعضائها على أداء؛ تريد إنشاء منظمة عالية الأداء.

أنت تقود جهود الشركة لخلق مكان عمل يمكن للناس أن يطوروا فيه إمكاناتهم الكاملة. نظام إدارة الأداء الفعال، والتي المديرين خط الرصاص والامتلاك، يضمن لك تحقيق أهدافك.

إدارة الأداء: كل من عملية ونظام

إدارة الأداء هي عملية خلق بيئة عمل أو الإعداد الذي يتم تمكين الناس لأداء لأفضل قدراتهم.

إدارة الأداء هي نظام عمل كامل يبدأ عندما يتم تعريف العمل حسب الحاجة.

وينتهي عندما يغادر الموظف مؤسستك. يستخدم العديد من الكتاب والاستشاريين مصطلح إدارة الأداء كبديل لنظام التقييم التقليدي. أود أن أفكر في هذا المصطلح في سياق نظام العمل الأوسع نطاقا.

الهدف من الأداء هو تحقيق مهمة الشركة ورؤيتها. ومع ذلك، لا ينفذ أحد تقريبا، للمنظمة، إذا لم يتم إنجاز مهمته ورؤيته الخاصة أيضا.

كما يقول فريد نيكولز، كبير مستشاري شركة التعليم عن بعد، "الحقيقة الصريحة هي أنه إذا كان لديهم أي أهداف عمل على الإطلاق، فإن معظم الناس يضعون أنفسهم.هذا هو عصر العمل المعرفي والعامل المعرفي … "

العديد من ما يسمى" الزعماء "(إذا كان هذا المصطلح لديه أي فائدة على الإطلاق) ليست في وضع يمكنها من تحديد أهداف العمل، ورصد إنجازاتهم، أو للإشراف

العمل، وخاصة على مستوى المهمة، هو في أيدي ورؤساء العمال.على يقين، يمكن للمدير صياغة أهداف وغايات تتعلق بتحسين في إجراءات العمل وما شابه ذلك، ولكن إذا كان ذلك يجب أن يترك للعمال لتحقيقه، من يحتاج إلى المدير؟

سؤال أفضل هو "من يحتاج إلى أهداف العمل؟"

نظام يساعد الموظفين على النجاح، حتى يتمكنوا من مساعدة مؤسستكم على النجاح، ويوفر نظام فعال لإدارة الأداء ما يكفي من التوجيه حتى يفهم الناس ما هو متوقع منهم.

والمرونة وقاعة تذبذب بحيث الإبداع الفردي ونقاط القوة ورعايتها، ويوفر ما يكفي من السيطرة بحيث فهم الناس ما تحاول المنظمة تحقيقه.

يلخص نيكولز "الآن، في عصر العاملين في مجال المعرفة والمعرفة، حيث العمل قائم على المعلومات والعمل هو نشاط عقلي، يتم تكوين إجراءات العمل من قبل العمال ردا على السوائل والمتطلبات المتغيرة".

"مهمة الإدارة في هذا العالم الجديد من العمل هي تمكين واستقطاب مساهمات الموظفين ذات القيمة للمنظمة.

الاستمرار في نظام مصمم لفرض الامتثال وإنفاذه هو الحماقة. "

هل تحتاج إلى مزيد من المعلومات حول نظام إدارة الأداء؟ العثور على مكونات نظام إدارة الأداء الفعال.

نظام إدارة الأداء محدد

تبدأ إدارة الأداء عند تحديد الوظيفة. تنتهي إدارة الأداء عندما يغادر الموظف الشركة. بين هذه النقاط، يجب أن يحدث ما يلي لنظام إدارة أداء العمل.

• وضع وصف وظيفي واضح. الوصف الوظيفي هو الخطوة الأولى في اختيار الشخص المناسب للمهمة، وتحديد ذلك الشخص حتى تنجح. أنا لا أقصد التوصيف الوظيفي التقليدي الذي انتهى ب "وأي شيء آخر تم تعيينه من قبل المدير".
  أعتقد أن التوصيف الوظيفي يوفر إطارا بحيث يفهم مقدمو الطلبات والموظفون الجدد توقعات الموقف. أنا أفضل بكثير أن نرى هذه تعبر عن النتائج.
• حدد الأشخاص المناسبين مع عملية الاختيار المناسبة. الناس لديهم مهارات ومصالح مختلفة. وظائف لديها متطلبات مختلفة. التحديد هو عملية مطابقة مهارات ومصالح الشخص لمتطلبات العمل.
  العثور على وظيفة جيدة "صالح" هو أمر مهم للغاية. استخدم عملية اختيار تزيد من مدخلات زملاء العمل المحتملين والشخص الذي سيبلغ عنه الموقف. راجع ما يفعله المديرون العظيمون بشكل مختلف لمزيد من المناقشة حول التحديد.
• التفاوض بشأن المتطلبات ومعايير الأداء القائمة على الإنجاز والنتائج والتدابير. فرديناند F. لماذا لا يقوم الموظفون بما ينبغي القيام به وما يجب القيام به ، يوضح بوضوح السبب الأول الذي يجعل الناس يفشلون أحيانا في تلبية توقعاتكم. ويقول إن الموظفين لا يعرفون ما يفترض القيام به.
• توفير التوجيه الفعال والتعليم والتدريب. قبل أن يتمكن الشخص من القيام بأفضل وظيفة، يجب أن يكون لديه المعلومات اللازمة لأداء.
  وهذا يشمل المعلومات المتعلقة بالوظيفة، والموقع، والمعلومات المتعلقة بالشركة؛ فهم ممتاز من المنتج وعملية الاستخدام والمتطلبات؛ و معرفة كاملة حول احتياجات العملاء والمتطلبات.
• توفير التدريب المستمر وردود الفعل. يحتاج الناس إلى ردود فعل مستمرة ومتسقة تتناول نقاط القوة لديهم وأضعف مجالات أدائهم. وتركز التغذية الراجعة الفعالة بشكل أكثر كثافة على مساعدة الناس على البناء على نقاط قوتهم.
  ردود الفعل هو عملية في اتجاهين التي تشجع الموظف على طلب المساعدة. وعادة ما تكون التغذية الراجعة أكثر فعالية عند الطلب. خلق بيئة عمل يشعر فيها الناس بالراحة ويسألون: "كيف تظن أنني أفعل؟"
• إجراء مناقشات ربع سنوية حول تطوير الأداء. إذا كان المشرفون يقدمون للموظفين ردود فعل متكررة وتدريبات، فإن مراجعات الأداء يمكن أن تتغير من العروض السلبية، التقييمية، من جانب واحد إلى اجتماعات التخطيط الإيجابية. عقد ربع سنوي، والموظفين يعرفون دائما كيف يؤدون وأهدافهم والتحديات المقبلة.
• تصميم أنظمة التعويض والتعويض الفعالة التي تكافئ الناس عن مساهماتهم. غالبا ما يتم التغاضي عن قوة نظام التعويض الفعال وتقليلها في بعض الأدبيات المتعلقة بتحفيز الموظفين.
  أعتقد أن هذا خطأ. في كثير من الأحيان ليس كثيرا عن المال كما هو عن الرسالة أي مكافأة أو اعتراف يرسل إلى الفرد عن قيمتها. أصبح المال استعارة للقيمة.
• توفير فرص التطوير الوظيفي / الوظيفي للموظفين. يلعب المشرف دورا رئيسيا في مساعدة الموظفين على تطوير قدراتهم. وتسهم أهداف النمو، وتغيير المهام والمسؤوليات المتغيرة والتحدي، والتدريب المشترك في تطوير موظف أكثر فعالية. ساعد على خلق بيئة يشعر فيها الناس بالراحة للتجربة والإخطاء.
• المساعدة مع مقابلات الخروج لفهم لماذا يغادر الموظفين الكرام المنظمة. عندما يغادر الشخص الكرام الشركة، من الضروري أن نفهم لماذا يغادر الشخص.
  هذه التغذية المرتدة سوف تساعد الشركة على تحسين بيئة عملها للناس. ومن شأن تحسين بيئة العمل بالنسبة للأشخاص أن يؤدي إلى الاحتفاظ بالموظفين القيمين. إذا بيئتك تشجع حقا المناقشة وردود الفعل، وسوف تتعلم شيئا جديدا في مقابلة الخروج.

تأثير موظف الموارد البشرية على نظام إدارة الأداء هذا قوي.

• يمكنك تشجيع المديرين والمشرفين على تحمل مسؤولية إدارة الأداء في مجال عملهم والتعاون من أجل تحسين الأداء عبر المؤسسة.
• يمكنك تعزيز الفهم بأنه حتى لو نجحت منطقة عمل أحد الأشخاص أو قسمه أو قسمه في النجاح، فلن يؤدي ذلك إلى تقديم خدمة جيدة.
  لأن جميع مكونات مؤسستك هي جزء من نظام يخلق قيمة لعميلك، يجب أن تكون جميع المكونات ناجحة.

لذلك، أيضا، في نظام إدارة الأداء الخاص بك، يجب أن تكون جميع المكونات موجودة والعمل على خلق قيمة لكل موظف والمنظمة.

هل تحتاج إلى مزيد من المعلومات حول نظام إدارة الأداء؟ البحث عن التفكير في الخلفية حول نظام فعال لإدارة الأداء.